Desde el inicio de la vida productiva humana, los administradores y comerciante se han enfocado en todas y cada una de las partes que conforman el mercado, es gracias a esta practica por la que hoy en día se busca “administrar los recursos humanos para obtener de éstos el maximo rendimientos posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización”.

Desde los años setenta esta filosofía ha venido evolucionando tanto que a nivel internacional las investigaciones realizadas a pesar de tener orígenes totalmente diferentes, hacen énfasis especial en el recurso humano dentro de las organizaciones, otorgandole el primer puesto dentro de la empresa con el fin de alcanzar no solo los objetivos y metas de la compañía si no los suyos propios.

Es de aclarar que en la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar; y para la materialización de sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son simple elementos que en conjunto y administrados correctamente facilitaran la obtención de esto. Queda claro que las maquinarias y el capital a pesar de ser recursos productivos en la organización, es el hombre el único capaz de alcanzar dicha meta ya que es quién genera la innovación, quien tiene la capacidad de adaptarse a los cambios, entre otras actividadesracionales.

David McClelland, profesor de Harvard, experto en motivación, en los años 70 realizo un estudio orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: El Desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que “Hacerlo bien en el puesto de trabajo” esta mas ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesión.
Por otra parte, en Inglaterra a mediados de los ochenta se empieza a aplicar técnicas de analisis del talento humano, una muy conocida fue “Critica Incidente Tecnique”, practica orientada a definir las habilidades basicas que debería tener el personal que integra las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente. Tiempo después, se implementó el diseño de un modelo específico para las empresas Europeas, que no era otra cosa que el utilizar simulaciones, ejemplos reales para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre el Departamento de Recursos Humanos con las demas areas de la organización en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el area de Recursos Humanos esresponsable de garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.

Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentando diferentes retos que les ha llevado a redefinir su Visión, Misión, estructura, estrategias y procesos, acciones todas orientadas a lograr mayores niveles de competitividad y la maximización de las utilidades. Una de las estrategias claves para el logro de estos propósitos es la importancia que se le a dado Gestión Humana, como area principal de la organización, la cual esta orientada a ser generadora de valor a través de sus diferentes procesos: Selección, Capacitación y Desarrollo, Compensación, Gestión del Desempeño, pero sobre todo a ver a los empleados como seres humanos.

Este compromiso supone la necesaria redefinición de su papel en la organización lo cual exige romper con el modelo tradicional donde el Recurso Humano, señalaba al hombre como un ente 'sustituible', una parte mas de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de 'indispensable' para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se esta catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, son activadores inteligentes de los recursos organizacionales, la sustitución de la filosofía anterior por un nuevo modelo Estratégico, es decir procesos y acciones orientadas a contribuir allogro de los objetivos generales de las dos partes ha dado buenos resultados, en otras palabras “las organizaciones estan conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos individuales jamas podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las organización hacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas”.

De acuerdo a lo expuesto en la teoría de expectativas para la motivación de Vroom los seres humanos estan motivados o se sienten impulsadas a comportarse de cierta manera que sienten que les producira recompensas. Por lo tanto, existen dos requerimientos basicos para motivar a alguien: El incentivo o recompensa debe ser importante para la persona y esa persona debera sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le producira la recompensa.
Abraham Maslow afirma que las necesidades de las personas pueden presentarse en una jerarquía. Cada necesidad sucesiva hacia arriba no surge hasta que la necesidad inmediatamente inferior esta satisfecha. En orden ascendente en la jerarquía las cinco necesidades de Maslow son: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.
Herzberg afirma que los factores del trabajo que contribuyen a producir satisfacción y motivación en el puesto de trabajo son separados ydiferentes a los que producen insatisfacción en el mismo. Los que producen insatisfacción, basicamente son los factores higiénicos, incluyen factores 'extrínsecos' como la supervisión en exceso, las condiciones de trabajo y el salario, entre otros. Los factores que producen satisfacción y motivación son los factores 'intrínsecos' como la materialización de metas propuestas por el trabajador para si mismo.
En conclusión, motivar a una persona depende de lo que esa persona desea. Sin dejar a un lado que las personas tienen muchas necesidades diferentes, una necesidad satisfecha no es un motivador, las necesidades estan estructuradas en una jerarquía, las necesidades difieren en cuanto a lo que las satisface, en un momento dado se activa mas de una necesidad, el dinero responde a varias necesidades diferentes, las personas también tienen una gran necesidad de recibir un trato equitativo y por ultimo y no menos importante no se debe olvidar por ninguna razón que los empleados son seres humano que estan dotado de personalidad, propia profundamente diferentes entre sí, tienen historia distinta y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización.

BIBLIOGRAFIA

Mery Gallego Franco, Trabajadora Social de la U.P.B., con especialización en Gerencia del Desarrollo Humano de la Universidad Eafit.

Gestion del Talento Humano, Idalberto Chiavenato

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