El descanso es el tiempo en el que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.
La L.C.T establece tres clases de descansos obligatorios
1) El descanso diario: que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas.
2) El descanso semanal: que es de duración indeterminada.
3) Las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.
Cabe tener presente que la L.C.T no es la única fuente en la materia, sino que lo allí dispuesto sirve de base opiso para otras regulaciones efectuadas en convenios colectivos, estatutos o contratos que contengan mayores beneficios para el trabajador.
Tb. se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como l licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros como licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, etc.

Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas.
En el caso de las mujeres y de los menores dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al interés general. La trabajadora, madre del lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no superior a un año después del nacimiento, salvo que por razones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mas prolongado.
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofisico efectuado durante la jornada de trabajo y ocupación de cuestiones particulares.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Trabajo insalubre: limitación de la jornada.

Es la jornada que se desarrolla en lugaresque por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres.
En caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36 semanales.
La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos.
Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad debe, previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad.
Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador tb. podrá recurrir a la justicia.
En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.
Puede suceder que el dependiente preste servicios una parte del tiempo en trabajo declarados insalubres y otra realizando tareas normales, a esto sedenomina jornada mixta normal e insalubre. El limite a la jornada insalubre mixta es de tres hs insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs.
Una jornada insalubre equivale a 4 hora y 20 minutos de jornada normal.
Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias de trabajo de objeto prohibido como la prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realización de las hs extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infracción legal. Resulta admisible la realización de hs extras en el caso de jornada mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no puede desempeñar tareas declaradas insalubres.

Descanso semanal: excepciones.

El descanso semanal tiene para el trabajador la finalidad de recuperarse del esfuerzo físico o psíquico, descansando el trabajador desde las trece hs del día sábado hasta las veinticuatro del día siguiente.
El principio general es que el descanso semanal se extienda desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso de igual duración.
Las excepciones al principio general de que el descanso semanal se extienda desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. A modo de ejemplo, pueden citarse
1) excepciones generales, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales, como las bases en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al interés público.
2) Excepciones de caráctertransitorio: como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes
3) Excepciones particulares: que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economía nacional.
En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 hs.
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en la L.C.T., que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 hs, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.

Extensiones

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente titulo se modifiquen o aclaren.
La L.C.T. fija un principio general respecto a la determinación y extinción de la jornada de trabajo al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada en la ley 11.544.
esta solución, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, se establezcan jornadas de trabajo mas breves o se fijen formas de retribución masbeneficiosas para los trabajadores.


Feriados nacionales y días no laborables.

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, fechas patrias, religiosos u otros eventos. Tiene un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos
1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
En el caso de los feriados nacionales existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el estado en todo el país.
En cuanto a los días no laborales u operativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines.
En cuanto al régimen general de dichos feriados, al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que los “que presten servicios en tales días cobraran la remuneración normal de los días laborables mas una cantidad igual”.
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento), en cambio, si trabaja, el jornalizado cobradoble jornal y el mensualizado el sueldo habitual mas un día.
Las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración para el día feriado
1) cuando haya trabajado a las ordenes de un mismo empleador 48 hs o 6 jornadas dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuanta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día que equivale a dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado se debe pagar de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual;
3) si se trata de retribuciones variables se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado;
4) en caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al feriado.

Determinación, prohibición.


Descanso anual: plazo, requisitos.

Concepto
La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiéndose su remuneración.
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador esdispensado de todo trabajo durante un cierto numero de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Requisitos para su goce
A) Tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario.
Si no se totaliza el mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte del trabajo efectivo.
Días trabajados: el trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer concretamente que ausencias deben computarse como trabajadas.
Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo.
En síntesis
1) se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley.
2) no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias.
B) Antigüedad: el criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Pueden citarse distintos ejemplos
1) si un dependiente ingreso a trabajar el 14/02/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinarsu antigüedad a 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le corresponden 14 días.
2) si un dependiente ingreso a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modo hay que remitirse al 31/12/98 para establecer la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones, como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21 días.
Distintas situaciones
En caso de enfermedad inculpables, plazo de conservación del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas durante dicho periodo.
Si al llegar al vencimiento del periodo de vacaciones, el trabajador no las ha gozado en su totalidad, debe manifestar su voluntad de completar la licencia, pero el empleador puede exigir el reintegro si causa alteraciones a la programación del trabajo de la empresa.
En caso de suspensión por razones disciplinarias, se efectivizaran después de terminada la licencia.
En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse, ya que prevalece la licencia por maternidad; así el otorgamiento de la licencia será nulo y se le otorgará en tiempo hábil.
Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendrá que solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Plazos
La L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de laantigüedad.
A) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no excedan de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años.
La vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.
Acumulación y fraccionamiento
Está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite la ley es que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una excepción que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones), por lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva.
Periodo de otorgamiento
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgárselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones; pero deberá necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos.
El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que él decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.
Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el periodo fijado por la ley, en tal caso la L.C.T. , dispone que la autoridad de aplicación(Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro periodo distinto del estipulado.
El tramite para lograr la autorización consiste en presentar un escrito a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo y el Ministerio de Trabajo autoriza a la empresa a otorgar vacaciones en otro periodo, o le amplia el periodo legal, para que pueda desarrollar la actividad y no tener problemas de producción o de personal.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.
Omisión de otorgamiento
Si el empleador no cumple con esta obligación, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello. El trabajador se puede tomar las vacaciones per se: debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venció el plazo de la L.C.T., se toma las vacaciones en tal periodo.
El dependiente tiene el derecho de tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo.
Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen; es un plazo de conducidad.
La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro.
El empleador no puede “arreglar” con el trabajador y convenir que se tome vacaciones y pagárselas “ennegro”, la utilización de esta practica es ilegal y consiste en sacar la tarjeta del obrero en el periodo de vacaciones, aunque en realidad siga trabajando, hacerle firmar la notificación de vacaciones y registrarlo en el libro de sueldos.
Retribución
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras retribuciones accesorias.
1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor días se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.
2) En el caso de trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones:
a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en tanto no exceda las 9 hs, el excedente es hora extraordinaria,
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior cabe resolver de la misma manera,
d) jornada irregular:aquí la habitualidad es la irregularidad; se debe pagar el promedio de hs por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de calculo.
3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.
Pymes
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada), pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria.
Se puede modificar: los plazos para su notificación previa; la formalidad de tal notificación; los requisitos para su goce.
No se puede modificar, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que según su antigüedad le correspondan al trabajador.
Extinción del contrato
Rigen dos principios esenciales: el primero es que las vacaciones no son compensables en dinero, a excepción de los casos de extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.
En caso de extinción del vinculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no podrá gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del año trabajador.
A diferencia de lo que ocurrecuando esta vigente el contrato el trabajador goza de las vacaciones, en caso de extinción cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, siempre le corresponde una indemnización por vacaciones proporcionales.
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.


Licencias especiales: enumeración, plazos.

Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los días otorgados son corridos y son pagos.
Licencias especiales del trabajador:
a) por nacimiento de hijo: dos días corridos,
b) por matrimonio: 10 días corridos,
c) por fallecimiento de cónyuge o con la persona con la cual estuviese unida en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la ley, de hijos o de padres: tres días corridos;
d) por fallecimiento de hermano: un días;
e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen (con un máximo de 10 días por año calendario).
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, computar un día hábil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables.
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.