Obligación de los empleadores de llevar libros.
Todo empleador, independientemente del numero de empleados que ocupe,
estaobligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (articulo 52
L.C.T.) que debe estar en el lugar de trabajo. El articulo 7 de la ley 24013
establece que el contrato esta registrado cuando el empleador inscribe al
trabajador en el libro especial del articulo 52 de la L.C.T. o en la
documentación laboral que haga sus veces, y queda afiliado al Instituto
Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares, y a la obra
social correspondiente.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP, y además, ante
la obra social que corresponda al trabajador.
El libro al que hace mención el artículo 52 de la L.C.T., es un libro cuyas
hojas están rubricadas por la autoridad de aplicación, es decir por el
ministerio de trabajo, en el que se deben asentar los datos de identidad de
ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral.
Los datos a consignar en el mismo son, individualización integra y actualizada
del empleador, nombre del trabajador, estado civil, fecha de ingreso y egreso,
remuneraciones asignadas y recibidas, individualización de personas que generen
derecho a la percepción de asignaciones familiares, demás datos que permitan
una exacta evaluación de las obligación es y otros que pueda establecer la
reglamentación. Esta prohibido alterar los registros correspondientes a cada
trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones, las raspaduras o
enmiendas deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del
trabajador aque se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa,
y tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos.
Los principales son el libro especial del articulo 52 o el que haga sus veces,
por ejemplo registro único de personal de pymes, los planilla de horarios del
articulo de la ley 11.544 y los recibos de pago, articulo 140 L.C.T. También
debe tener constancia de cuil y la clave de alta temprana, declaración jurada
de cargas de familia, constancia de información de condiciones de seguridad y
de recepción de elementos de protección personal, declaración jurada de la
situación previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador
y una ART., constancia de opción del trabajador dentro del sistema previsional,
constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad
social.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente
tener respaldo documental.
En cuanto a la presunción dispuesta en el artículo 55 de la L.C.T. que se
genera a favor del
trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la
documentación legalmente exigida, puede ser desvirtuada por prueba en
contrario.
En algunas actividades es menester llevar libros especiales, como
en el caso del
trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.
El articulo 56 de la L.C.T. otorga al juez la facultad de establecer las
remuneraciones del trabajador al establecer que “en los casos en que se controvierta
elmonto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para
acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada,
fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso”.
En el caso de las Pymes, se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido
por el articulo 52 de la L.C.T. uno que se denomina Registro Único de Personal,
en el que deberá asentar la totalidad de los trabajadores, y que será rubricado
por la autoridad administrativa laboral competente.
Empleo no registrado y defectuosamente registrado
La situación del trabajador no registrado es de total desprotección, no esta
cubierto por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece de
cobertura medico-asistencial para el y su familia, y no tienen derecho al cobro
de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de
registracion es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando
evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que
cumplen sus obligaciones, y perdida de ingresos de los sindicatos por falta de
pago de las cuotas sindicales.
Varias son las normas que entraron en vigencia en los últimos años, con la
finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos
negativos. Entre ellas las leyes 24013, 25250, 25323 y 25345. Si bien las leyes
24013 y 25323 tienen por finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley
Nacional de Empleo pretende las regularizaciones de las relaciones laborales,
la ley 25323, se limita a tener efectos sanciona torios y a evitar quese
repitan dichas actitudes.
Las multas de la ley 24013
La ley 24013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registracion
del trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea,
aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al
empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación; la intimación
debe ser realizada por escrito y mientras este vigente el vínculo laboral,
consignando las irregularidades de su registracion.
El plazo comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el
telegrama o la carta documento y la carga de la prueba de la realización en
tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador, ante el
desconocimiento del empleador de la prueba instrumental, se demuestra con
prueba informativa consistente en el libramiento de oficio enviado al correo para
determinar la autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento.
Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el
empleador hubiere inscripto al trabajador.
aœ“ El libro especial del artículo 52 de la L.C.T. o en la documentación
laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regimenes jurídicos
particulares.-
aœ“ En los registros mencionados en el articulo 18 inciso A.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos mencionados en
los incisos anteriores, serán consideradas no registrados, artículo 7 de la ley
24013. el decreto reglamentario 2725/91 en su articulo 2, aclaraque los
requisitos de los incisos anteriores deben ser cumplimentados en forma
conjunta. En caso de existir controversia acerca de si la relación se encuentra
registrada o debidamente regularizada, la carga de la prueba recae sobre el
empleador, y los medios idóneos de acreditación son la constatación en el libro
del articulo 52 de la L.C.T. o documentacio0n laboral que haga sus veces,
respecto del inciso 1, y la informativa requerida al SURL respecto del inciso
2.
El artículo 47 de la ley 25345 “ANTIEVACIÓN” modificatorio del articulo 11 de
la 24013 L.N.E., introduciendo un requisito adicional para la procedencia de
las indemnizaciones previstas en los articulo 8, 9, 10, 15. Además de la
intimación de la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o
por la asociación sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda
a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de
las remuneraciones, se deberá remitir a la AFIP, de inmediato, y en todo caso,
no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia de dicho requerimiento.
El articulo 8 establece que “el empleador que no registrare una relación
laboral, abonara al trabajador afectado una indemnización equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa
vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicación del articulo 245 de la
ley de contrato de trabajo.”
La base del cálculo de lamulta es la cuarta
parte de las remuneraciones mensuales del
trabajador, ya sea que las haya percibido o no, desde el inicio de la relación
y hasta la fecha en que se realice el cálculo, o hasta el momento del despido. Por lo
tanto, se suman todos los salarios que le hubieren correspondido percibir al
trabajador durante el vinculo laboral y se los divide por 4.
La multa del artículo 8 no puede ser
peticionada juntamente con la del
articuelo 9 y/o 10, pero estas dos últimas pueden proceder por separado o en
forma conjunta, ya que puede configurarse la doble irregularidad.
El articulo 9 establece que “el empleador que consignare en la documentación
laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonara al trabajador
afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente”.
En este caso el empleador cumple con los requisitos del artículo 7, pero al
registrar la relación consigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a
la real, omitiendo denunciar el periodo corrido entre el ingreso y la fecha que
se hace figurar.
La multa será equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió
percibir en el periodo no registrado dividido por 4.
El articulo 10 expresa que “el empleador que consignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonara a
este una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadasy no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.
Este caso es el supuesto de una relación laboral registrada pero consignando un
salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador.
El monto de la multa ascenderá a la cuarta parte de la diferencia entre las
remuneraciones devengadas y las registradas, sin piso mínimo.
La mora del empleador se produce vencido el
plazo de treinta días fijados por el artículo 11, que comienza a correr a
partir del día siguiente al de su ingreso en
la esfera de conocimiento del
destinatario y se computa en días corridos. El plazo de prescripción de las
multas de los artículos 8, 9 y 10 comienza a computarse 31 días después de la
recepción por parte del empleador de la intimación del artículo 11, y corre en
los dos años siguientes. Para calcular la multa no existe la limitación de 2
años hacia atrás, se computa la cuarta parte de las remuneraciones devengadas
por los años que duro el trabajo no registrado o registrado defectuosamente,
con un único limite, hasta los dos años anteriores a la fecha de entrada en
vigencia de la ley 24013, diciembre de 1991.
Articulo 11 de la ley 24013, que fue modificado por el articulo 47 de la ley
25345, dispone que, “las indemnizaciones previstas en los articulo 8, 9 y 10
procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente
cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
1- Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el verdaderomonto de las remuneraciones, y
2- Proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles
siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso
anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el
empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedara eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de los dispuesto en los articulo 8, 9 y 10 de esta ley, solo se
computaran remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha
de su entrada en vigencia”.
Si ante el requerimiento del empleador niega la existencia misma de la relación
laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos
consignados por el trabajador dirigido a que regularice la defectuosamente
registrada, el trabajador podrá validamente injuriado y disponer el despido
indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los 30 días, en virtud de
la posición negativa asumida en forma expresa por el empleador.
Articulo 15 “si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador
dentro de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la
intimación prevista en el articulo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubiere correspondido como
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso,
su plazo también se duplicara. Laduplicación de las indemnizaciones tendrá
igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del
contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los articulo 8, 9 y 10, y que el
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto
inducir al trabajador a colocarse en situación de despido”.
Esta norma tiene por finalidad evitar la reacción del empleador ante la
intimación cursada en los términos del articulo 11 disolviendo la relación
laboral, reforzando la protección contra el despido y fijando un periodo de dos
años siguientes a la remisión de la intimación, durante el cual rige una
presunción iuris et de iure de que el despido sin invocación de causa dispuesto
por el empleador tiene como propósito castigar la conducta intimatoria del
trabajador. Si sobreviniera como consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador
establece una presunción iuris tantum, el empleador para eximirse de la sanción
debe probar la falta de vinculación entre la decisión rupturista y la
intimación del
trabajador.
En cuando al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del
despido se duplican: es igual a la indemnización por antigüedad sumada a la
sustitutiva de preaviso más el SAC sobre dicho rubro (de aplicarse el régimen
de la L.C.T. debe incluirse la integración del mes de despido y el SAC
correspondiente). El artículo 15 establece que la duplicación alcanza a “las
indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia deldespido”. Si resultare
de aplicación algún estatuto especial, la indemnización común allí dispuesta
para el despido también debe ser duplicada.
No procede la duplicación de la indemnización por vacaciones proporcionales
prevista en el articulo 156 de la L.C.T. ya que no es debida “como consecuencia
del despido”, sino que procede cualquiera fuera el modo de extinción, tampoco
alcanza al sueldo anual complementario proporcional, Articulo 123 L.C.T., que
es remuneración devengada día a día. Si bien la indemnización prevista en el
artículo 15 de la LNE puede concurrir junto con cualquiera de las agravadas
reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo, no corresponde su duplicación, ya
que ya que el objeto jurídicamente protegido es en cada caso distinto
El articulo 17 establece que “será nulo y sin ningún valor todo pago por los
conceptos indicados en los articulo 8, 9 y 10 que no se realizare ante la
autoridad administrativa o judicial…”
La condena judicial a pagar cualquiera de dichas multas o la resolución
homologatoria del
acuerdo conciliatorio que verse sobre ellas, debe ser notificada al Sistema
Único de Registracion Laboral (SURL). El propósito es que dicho organismo tome
registro del
empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de
seguridad social, y active las correspondientes inspecciones, denuncias y
eventuales sanciones.
Articulo 1 de la ley 25.323
La ley 25.323 estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en
diferentes supuestos. El articulo 1 dispone la duplicación de la indemnización
por antigüedad, articulo 245 de LCT yarticulo 7 de la ley 25.013, cuando una
relación laboral al momento del despido no estuviese registrada o lo este de
modo deficiente. El artículo 2 dispone un incremento del 50 % sobre las
indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e
integración del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por
despido en tiempo oportuno. Parte de la doctrina entiende que están excluidas
del ámbito de aplicación de la ley 25323 las relaciones de empleo publico, el
servicio domestico y el trabajo agrario, por no estar comprendidas en la LCT.
No es aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanismo distinto
de indemnización.
Para el incremento de la indemnización, la ley no se limita a contemplar el
supuesto de ausencia de registracion sino que incluye los casos de registracion
defectuosa, las que parecen referirse a los casos de los artículos 9 y 10 de la
ley 24013, si entendemos al articulo 1 de la ley 25323 como complementario de
los artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013. Pero al no consignar concretamente
en que consiste la relación registrada “de modo fehaciente”, y entendiendo que
“deficiente” es un sinónimo de “incompleto”, “imperfecto”, “defectuoso”,
también se podría sostener que alcanza a cualquier otra irregularidad o
deficiencia en la registracion, como la categoría laboral, la naturaleza del
vinculo o la modalidad de contratación.
El reclamo de duplicación de la indemnización es procedente solo después de la
extinción de la relación laboral: el cese del vínculo es un requisito de viabilidad.
Debe tratarse de un despidodirecto o indirecto que genere derecho a la
indemnización del artículo 245, LCT o del artículo 7, ley
25013; de allí que, en principio, estén excluidas otras formas de extinción. El
artículo 1 de la ley 25323 se aplica:
1. Las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 que no
fueron registradas o estaban parcialmente registradas del 19/11/2000 en adelante.
2. A las relaciones iniciadas desde el 20/10/2000 que no estén registradas o lo
estén defectuosamente a esa fecha. Por el contrario, no se aplica a las
relaciones laborales no registradas extinguidas con anterioridad a la vigencia
de la ley 25323.
A diferencia de lo dispuesto por el artículo 11 de la ley 24013, el artículo 1
de la ley 25323 no exige la intimación fehaciente del trabajador o de la
asociación sindical para regularizar la situación laboral estando vigente el
vínculo, ni ninguna otra intimación. El reclamo de la duplicación de la
indemnización es procedente después de la extinción de la relación laboral por
despido directo o indirecto.
No se duplican la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, ni
las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agravamiento
indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los
artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013.
En consecuencia las multas de la ley 24013 siguen rigiendo después de la
vigencia de la ley 25323 si el trabajador intima “estando vigente la relación
laboral” y da cumplimiento a lo que dispone el artículo 11 de la ley 24013.
Pero desde la vigencia de la ley 25323 (20/10/2000) resultaaplicable el
articulo 1 de la ley 25323 cuando se verifica una relación laboral no
registrada y el trabajador no intimo al empleador estando vigente el vinculo o
también cuando intimo, pero el juez estableció que dicho emplazamiento no
reunía los requisitos del articulo 11 de la ley 24013.