Salario

Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, se deduce que incluye todas las prestaciones que el patrón promete dar al trabajador; por ejemplo
Cuota fija o salario base, que es lo que por tu trabajo vas a percibir durante tu jornada de trabajo; a su vez la cantidad se divide entre siete o treinta días según sea el caso para determinar cuanto es lo que te pagan diariamente; en la federación, los trabajadores reciben un sueldo base proveniente de un tabulador. Con el personal bancario es lo mismo; su salario esta basado en tabuladores elaborados por las instituciones de crédito; mas explícito: cuota fija es tu sueldo diario.

Importancia que tiene para el trabajador

El salario es de suma importancia para todos y cada una de las personas que operan en una organización o bien sea independiente… ya que del mismo dependera su rendimiento y estímulo para una mayor productividad y eficiencia.

El salario es un incentivo sagrado que recompensa de alguna manera el tiempo, la dedicación y esfuerzo de la labor ejecuta.

Los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.



El salario basado como remuneración del trabajo

Todo empleado que ocupa un puesto determinado debe ser remunerado de acuerdo al puesto que ocupa de tal manera el mismo crearasentido de pertenecía por la organización ya que esta valora su integridad, su capacidad, sus conocimientos y habilidades que desarrolla en la misma, por ende debe retribuirse adecuadamente y siempre estar incentivado para un mejor desempeño y así lograr resultados satisfactorios dentro de la organización.


Escala salariales

En principio, las escalas salariales estan diseñadas para facilitar la administración salarial en las organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con respecto al mercado. «Podemos definirlo como el arreglo sistematico de los salarios de los diversos cargos de una empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos y líneas de reporte», sostiene Adriana Gonzalez, Consultor Senior de Mercer.
Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. «Por lo general hoy en día las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o “espacios” salariales que se asignan a cada categoría o jerarquía de puestos», precisa Enrique Chavez, Gerente General de Compensa.
Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posición.
«Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y un valor maximo. El rango en el que se ubique a un empleado va depender de aspectos mas personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que agrega al negocio o su aportediferenciador.


El sistema salarial Venezolano (estructura)

Comprende en las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Comparación entre los diferentes sistemas salariales en distintos países latinos americanos (3paises

Aspectos
Económicos del salario
El salario es el coste del factor trabajo que sera calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación del precio final del producto.
Para el trabajador sera un ingreso con el que debera hacer frente a sus necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podra destinarlo al ahorro o a la inversión.
Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.
El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se haran puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido y conforme a los usos y costumbres.
Se debera de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podra utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre que este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se debera realizar en debida forma rellenado todas sus casillas de identificación, conceptossalariales, extra salariales, descuentos, etc. y debera ser firmado y sellado por el empresario certificando así la autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le han practicado para su entrega a los organismos correspondientes.
Legales
El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
Éste determina también que tendran determinación de salario:
• Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización
• Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad profesional;
• Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
• Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.
Social
Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en el ambito de su comunidad.

 Función del departamento en la administración del salario
Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto. 
SUBFUNCIONES
1.- Asignación de funciones
Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
Determinación de salarios
Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
Calificación de méritos
Evaluar, mediante los medios mas objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto. 
Incentivos y premios
Proveer incentivos monetarios a los sueldos basicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. 
Control de asistencia
Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.


Clasificación y Remuneración de Cargo

La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. La evaluación de cargos es 'el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en Un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones Entre los cargos sobre una base coherente y sistematica'. En otras palabras, la evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.
La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargo dentro dela organización.


Remuneración

Es el mecanismo que impulsa a la organización y empleados a interesarse en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.

Remuneración de Cargo

La compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuyente a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyente al cargo o a la organización. La política salarial basada en los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnología es estable, la rotación es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.


Clasificación

Es el ordenamiento o la disposición por clase, basicamente implicara la búsqueda en un todo de todas aquellas cosas que guarden o compartan algún tipo de relación para así agruparlas.

Clasificación de cargo

Clasificación de cargos, es el proceso de ordenamiento de los cargos que requiere la entidad basada en el analisis técnico de sus deberes y responsabilidades y en los requisitos mínimos exigidos para su desempeño.
Cabe destacar que es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.


Importancia de la clasificación de cargos

La importancia de la clasificación, permitira dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de especialidad.
Otraimportancia de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnostico y un pronóstico.



Beneficios que brindan la clasificación y remuneración de cargo.

1. Cumplir con las normas y procedimientos vigentes para el area, así como con todos aquellos instrumentos legales que le afecten.
2. Recibir, revisar y efectuar las modificaciones salariales, cuando se aprueben Ascenso, Clasificaciones u otros conceptos y envía la información correspondiente al Area de Nómina de pagos al personal.
3. Elaborar y mantener actualizados los récords de Servicios de los empleados.
4. Recibir, procesar y controlar las solicitudes que impliquen la elaboración de un “Movimiento de
Personal”: Clasificación de Cargos, Reclasificaciones de Cargo, Creaciones de Cargo, Ingresos, Egresos, Ascensos, Traslados etc., Calculando la incidencia presupuestaria que por cada uno de los conceptos deba erogar la Institución.
5. Mantener actualizada la Separata de Cargos de la Institución.
6. Mantener actualizada y Controlar la Relación del personal contratado por la Institución, velando porque los pagos se ajusten a las fechas y condiciones estipuladas.

7. Elaborar y mantener actualizado el Registro de Asignación de Cargos (R.A.C.).

8. Elaborar el registro de Información de Cargos (R.I.C.), cada vez que varíen las condiciones en algunos de los Cargos existentes o por crearse.

9. Elaborar los estudios técnicos para ascensos, clasificaciones, aumentos de sueldo etc, en general para todos aquellos movimientos de personal que impliquen una erogación monetaria.


10Analizar y Registrar todos aquellos movimientos de personal que tengan implicaciones en la Estructura de Cargos, con el fin de mantenerla actualizada.
11. Conformar los Puntos de Cuenta al Consejo Directivo, sobre proposiciones de Ingresos, contrataciones, ascensos, clasificaciones de cargo y otros que impliquen un “Movimiento de Personal”.


Objetivo de la clasificación y remuneración de cargos.
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salario equilibrado, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación;
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los registros exigidos para su adecuado cubrimiento;
Ampliar la flexibilidad de la organización, dandole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptado por la empresa;
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la planilla.






República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Superior
Instituto Tecnológico Industrial “Rodolfo Loero Arismendi”





Clasificación y Remuneración de Cargos




Profesor: Bachiller
Andrés Gil Rosannys Simosa C.I. 19.302.390





Puerto Ordaz, Octubre de 2013