TRABAJO DE INVESTIGACION
LOS MAESTROS, SELECCIÓN, CAPACITACION Y SUPERVICON
CONTENIDO
1.- LOS MAESTROS
INTRODUCCION
DESARROLO
2.-SELECCIÓN
• INTRODUCCION
• PASOSO PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN
• ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO
• TOMA DE DESICIONES
3.- CAPACITACION
• INTRODUCCION
• DESARROLLO TEMATICO
• CAPACITACION COMO POTENCIALIDAD
4.- EVALUACION
• INTRODUCCION
• CARACTERISTICAS GENERALES DE LA EVALUACION EDUCATIVA
5.- BIBLIOGRAFIA
1.- EL MAESTRO
INTRODUCCION:
Un docente es aquel que enseña o que es relativo a la enseñanza. La palabra
proviene del
término latino docens, que a su vez deriva de docA“re (“enseñar”). En el
lenguaje cotidiano, el concepto suele utilizarse como sinónimo de
profesor o maestro, aunque no significan lo mismo.
El docente o profesor es la persona que enseña una
determinada ciencia o arte. Sin embargo, el maestro es
aquel al que se le reconoce una habilidad extraordinaria en la materia que
instruye. De esta forma, un docente puede no
ser un maestro (y viceversa). Más allá de esta distinción, todos deben poseer
habilidades pedagógicas para convertirse en agentes efectivos del proceso de
aprendizaje.
El docente, en definitiva, reconoce que la enseñanza es su
dedicación y profesión fundamental. Por lo tanto, sus
habilidades consisten en enseñar de la mejor forma posible al alumno.
Existen docentes en todos los niveles (primario, secundario,
terciario y universitario), quepueden ejercer su trabajo en la enseñanza pública
o en instituciones privadas. Un docente puede
trabajar por cuenta propia (como
profesional libre) o bajo alguna modalidad de contratación con su empleador.
La docencia, entendida como enseñanza, es una actividad
realizada a través de la interacción de tres elementos: el docente, sus alumnos
y el objeto de conocimiento. La concepción enciclopedista supone que el docente
transmite sus conocimientos al alumno a través de diversos medios, técnicas y
herramientas de apoyo. Así, el docente es la fuente del conocimiento y el alumno un receptor
ilimitado del
mismo. En los últimos tiempos, este proceso es
considerado como
más dinámico y recíproco.
A continuación se describen los pasos para la selección de
docentes.
2.-SELECCIÓN
INTRODUCCION:
Los procesos de selección pretenden identificar los candidatos más adecuados
para los cargos vacantes en la institución con el fin de mantener o aumentar la
eficacia de las unidades y garantizar el buen desempeño de las personas que la
conforman, lo cual influye directamente en el buen funcionamiento de la
organización como un todo. Igualmente, la selección de
personal nos permite identificar y verificar la presencia de predictores
válidos en una persona en cuanto a la idoneidad en el cargo y la adaptación a
la Cultura Organizacional.
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1. CONVOCATORIA
La facultad que requiera docentes para vincular, deberá diligenciar el “Formato
de requerimiento de personal docente” y enviarlo a laUnidad de Recursos
Humanos. La Unidad de Recursos Humanos de acuerdo con el perfil del
cargo de docente descrito en el formato de requerimiento, procede al
reclutamiento de hojas de vida de candidatos potencialmente calificados para
ocupar la vacante dentro de la Institución, por medio de fuentes de
reclutamiento internas y externas.
La convocatoria debe especificar los requisitos mínimos con los que deberán
cumplir los candidatos.
1. Fuentes internas
Publicación de la convocatoria en la intranet.
Los docentes y Directores de Programa de cada
Facultad, podrán presentar o referir candidatos conocidos y afines al perfil
exigido.
2. Fuentes externas
Convocatoria pública a través de los siguientes medios:
1.2.1. Avisos clasificados en prensa de circulación nacional.
1.2.2. Publicación de la vacante en páginas Web de empleo
1.2.3. Página Web de la Universidad.
1.2.4. Entidades o Instituciones públicas o privadas.
1.2.5. Solicitud a instituciones de educación.
1.2.6. Asociaciones de profesionales.
La preselección consiste en escoger a aquellos
candidatos que correspondan claramente con los requisitos básicos: formación
básica, conocimientos específicos y experiencia previa identificados en el
perfil. Es decir, después de haber recibido el formato de requerimiento de
personal en Recursos Humanos y una vez puesta la convocatoria, se estudian los
documentos recibidos evaluando que el perfil de los candidatos se ajuste al del
cargo y se eligen los que se consideren más aptos para cubrirla vacante.
ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO
La entrevista la realizará el Director de Programa de cada facultad, a los
candidatos que han sido preseleccionados por Recursos
Humanos. En ella obtendrá información acerca de la formación académica del
docente, experiencia profesional y competencias disciplinarias, pedagógicas,
investigativas y de proyección social, para así poder determinar si el
candidato cumple con los requisitos para ingresar al escalafón.
TOMA DE DECISIONES
Los Comités de Selección de personal Docente, junto con el Director Académico y
el Jefe de Recursos Humanos toman la decisión de cuáles son los docentes que
ocuparán las vacantes existentes.
Los involucrados en la selección, enviaran los documentos de los candidatos
seleccionados con todo lo necesario para realizar la calificación de acuerdo
con el escalafón docente y así poder iniciar la contratación de manera oportuna
según el calendario académico. Además deberán enviar las hojas de vida de los
candidatos no seleccionados y la Unidad de Recursos Humanos les enviará un comunicado de agradecimiento por haber participado en el
proceso de selección.
Existen diferentes formatos en los cuales se recopila la información obtenida durante el proceso para facilitar la selección. Estos formatos varían de acuerdo a las necesidades de cada
institución.
3.-CAPACITACION
LA CAPACITACION DOCENTE
INTRODUCCION:
Cuando 1993 fue declarado como año de la capacitación docente, en la que se
intentaba seguir a rajatabla lasprescripciones de la Nueva Ley Federal de
Educación (abril 1993) en sus artículos 46, 47 y 53(6): la capacitación juega
un triple papel: mejorar las condiciones laborales, proponiendo un espacio
grupal de adultos pensando juntos, de salida de la situación de regresión en la
que se permanece durante 4 u 8 horas estando con los alumnos y en este sentido
de saneamiento mental. Finalmente de mejora de la propuesta pedagógica por el
insumo que ella provee y como posibilidad de lograr líneas de
coherencia institucional.
He aquí donde la capacitación se torna en un derecho
ganado en infinitas luchas gremiales y en un deber pero sobre todo para uno
mismo: como
profesional.
Creemos fervientemente que, dotando al docente de
herramientas metodológico- didácticos es posible garantizar que los alumnos
aprendan más y mejor. Cuestionamos los modos de implementarlas y la
falta de medios para redireccionarlas y hacerla más adecuada con esto se
pretende enfatizar la necesidad de un seguimientos evaluativo (real) de la
capacitación docente, es decir, en su relación directa con el mejoramiento de
la propuesta de enseñanza y su impronta en el aprendizaje de niños y
adolescentes.
Son objetivos de este trabajo
• Analizar el lugar de la capacitación docente en el marco de la Ley Federal de
Educación y en el discurso de los diversos actores involucrados en el sistema
educativo.
• Cuestionar las modalidades de la capacitación docente que se hallan en la
actualidad.
• Desarrollar una propuesta alternativade la capacitación docente.
DESARROLLO TEMÁTICO
La capacitación docente: una práctica sin evaluar
' pues sucede lo mismo en la enseñanza que en la agricultura. Una vez que están sembrados todos los campos, la única forma de
incrementar el rendimiento es mejorar los nutrientes y las técnicas de
cultivo'. (WILLLIAN LOXLEY)
La preocupaciones actuales se nuclean alrededor de la retención de la retención
de la matrícula escolar y de la prevención y atención del fracaso
escolar. Cuando se hacer referencia a la calidad de la educación, se suelen
tomar en cuando dos aspectos
a) La dinámica y organización del
sistema que no logra dar respuesta satisfactoria para superar el fracaso
escolar, el desgranamiento y/o la deserción.
b) El bajo nivel de desempeño de los alumnos en función de los aprendizajes y
competencias que provee la escuela.
Se cuestiona, pues, para qué sirve lo que se enseña en la
escuela, la significatividad de estos saberes y su validez en relación con sus
destinatarios. Una sociedad democrática y justa
necesita que la escuela cumpla adecuadamente las funciones de transmisión,
recreación y producción de conocimientos.
Esas pretendidas funciones hoy no se cumplen en forma óptima.
Las críticas hacia la escuela se dirigen hacia el vaciamiento del ámbito
educativo.
Paradójicamente, se apela de manera prescriptiva a la educación como
forma de solucionar la mayoría de los males que padece la sociedad actual. Al mismo tiempo los cuestionamientos a laescuela se tornan cada vez
más agudos. Se habla del escaso tiempo dedicado al aprendizaje, los
problemas de choque cultural ente el ambiente del alumno y el de la escuela, la
gran heterogeneidad de las edades y antecedentes de los alumnos, la falta de
incentivo para que los maestros trabajen mejor, etc. Pero lo más probable es
que estos factores sean síntomas y no causas de la
baja calidad de la educación.
Parece claro que el maestro continuará siendo uno de los
medios principales para el mejoramiento de la propuesta educativa. Un aspecto fundamental es lograr mejorar los conocimientos y
destrezas de los maestros. Es así como,
en el marco de la crisis que atraviesa a la educación en general y a la escuela
en particular 'la capacitación docente se exige como tabla de salvación'.
Desde hace más de una década, en nuestro país, se intenta a través del
perfeccionamiento docente reorientar esta problemática.
Se crean instituciones educativas con diferentes ofertas de capacitación; se
instala, en el discurso de la calidad de la educación, la mejora a través de
los dispositivos de perfeccionamiento y actualización.
Pero la representación social de que la capacitación docente
es la tabla de salvación para el mejoramiento de la educación está abriendo
interrogantes y planteando problemas hasta ahora postergados. Lleva ya
varios años instalada y mentada, y sin embargo no se logran los resultados
esperados.
Si pretendemos sacar a la capacitación docente (CD) de la actividad del
discursopedagógico que la deja fuera del pensamiento crítico, tal vez haya que
volver la mirada hacia preguntas que parecen ingenuas. sPara
qué capacitar al docente?
Develar las actividades no es tarea fácil, ya que se hallan muy instaladas y
con respuestas que apelan a generalidades y eslóganes que resultan difíciles de
eliminar.
En la investigación educativa y en la bibliografía especializada, pueden
encontrarse abundantes estudios y resultados referidos a la evaluación de
alumnos, y muchos menos relativos a otros elementos que intervienen en la
enseñanza, como es la evaluación de profesores y de centros.
Se trata tanto de carencia de dispositivos de evaluación real de la
capacitación docente, como de procedimientos fallidos
para abordarla. El desafío está en generar espacios y tiempos
racionales que permitan dar cuenta de la relación directa entre capacitación
docente y su impacto y efecto en la práctica escolar.
sQué es capacitar?
Es de suma importancia el condicionamiento que ejerce el nombre significante
sobre aquello a lo que esta aplicado. La marca que
instala en el concepto, entidad y/o persona suele atravesar fuertemente su
significación. Esto nos ha llevado a bucear en la etimología de la palabra
' capacitación', que es posible relacionar con el desarrollo
histórico que han tenido los dispositivos de capacitación.
Capacitar es
a) Dar cabida: Vació, Poder, Capaz incapaz.
b) Contener: capacidad
c) Capacitar como potencialidad: relación
potencia-acto
En primer lugar,capacitar hace referencia a ' dar
cavidad', que puede pensarse como crear un
espacio para incorporar lo que no está, o como
' hacer lugar' para completar lo que falta.
El concepto de capacitación desde lo etimológico conlleva la idea de contención
con la connotación ' psicologista' de la
palabra: sostener para evitar el desborde emocional.
La otra acepción encontrada en la etimología de la palabra '
capacitación' alude a 'recapacitar',
'recordar'.
CAPACITACION COMO
POTENCIALIDAD
Relación potencia-acto, La capacitación docente puede entenderse también desde
la perspectiva etimológica en los términos de la relación potencia-acto
desarrollada por Aristóteles. 'La potencia es la materia considerada
dinámicamente, esto es, en sus posibilidades; en este
sentido puede decirse, por ejemplo, que el árbol es una mesa, pero no porque lo
sea ahora y de hecho, sino porque lo es como
posibilidad: en términos de Aristóteles, el árbol es la mesa en potencia.
Por otro lado, el acto es la forma dinámicamente considerada, es decir, la
forma realizada, consumada, y en el caso extremo, en su perfección, en este sentido, el árbol que vimos el árbol en acto. Acto se opone a potencia, como
realidad se opone a posibilidad.' Actual ', pues, en el
lenguaje de Aristóteles significa 'real' por aparición a lo 'posible' o 'potencial'. Entonces,
de allí surge el 'posible' o 'potencial'. Entonces, de allí
surge el termino actualización utilizado como sinónimo de capacitación.
EVALUACION
LAEVALUACION EDUCATIVA
INTRODUCCION
La docencia es una actividad profesional con gran complejidad, por lo cual
requiere ser conceptualizada a partir de su contexto, debido a que es influida,
entre otras variables, por la filosofía de la institución en la cual se realiza
y el nivel educativo en la que se ejerce. El desconocimiento de los rasgos
definitorios del buen
ejercicio docente, debido a la diversidad de características que pueden ser
englobadas en ese concepto, acarrea dificultades con respecto al conocimiento del desempeño de los docentes en su actividad cotidiana
dentro del
aula. Esta dificultad se debe principalmente a que es una acción humana que es
imposible de aislar para su estudio y evaluación en un
contexto en particular, al igual que muchos otros fenómenos psicológicos y
sociales-. La dificultad en su evaluación ha sido tratada de disminuir a partir
de la utilización de diversos modelos de acercamiento al fenómeno del
desempeño docente, haciendo uso de metodologías cuantitativas, cualitativas y
mixtas.
La evaluación está presente en todo el proceso educativo, se mantiene en total
dependencia respecto a los demás componentes didácticos y por lo tanto se
inscribe en la misma concepción de educación, teoría del aprendizaje y de enseñanza de ésta,
formando parte integral del
proceso educativo en todas sus etapas y en todos sus aspectos. La evaluación no
se limita a la verificación, en un momento dado, del grado en que los
alumnos han adquirido los objetivos propuestos, sino que constituye unproceso
dinámico, continuo y de diagnóstico, inherente a la educación que rebasa la
simple calificación.
CARACTERISTICAS GENERALES DE LA EVALUACION EDUCATIVA
Dentro de las características más. importantes
de la evaluación, podemos citar que es: integral, sistemática, continua, acumulativa,
científica y cooperativa.
1. Es integral porque: Se ocupa de todas las manifestaciones de la personalidad
del alumno; y atiende
y da significación a todos los factores, tanto internos como
externos, que condicionan la personalidad del educando y determinan el rendimiento
educativo.
2. Es sistemática porque: El proceso no se cumple improvisadamente, sino que
responde a un plan previamente elaborado. Forma parte
inseparable e importante del proceso de la educación y por
tanto, participa de todas sus actividades.
3. Es continua porque: Su acción se integra permanentemente al quehacer
educativo. Se extiende sin interrupción a lo largo de
todo el proceso de enseñanza- aprendizaje.
4. Es acumulativa porque: Requiere el registro de todas las observaciones que
se realicen. Implica que las observaciones más significativas de las
actuaciones del
alumno sean valoradas en el momento de otorgar una calificación.
5. Es científica porque: Requiere del uso de técnicas,
métodos y procedimientos debidamente garantizados como confiables y válidos, por lo que se
supone que se ha experimentado debidamente con ellos. También
es científica porque se vale de métodos estadísticos.
6. Es cooperativa porque: El alumno y lacomunidad que lo rodea no pueden ser
ajenos al propósito esencial. Las calificaciones y observaciones deben ser
revisadas y analizadas por todos los que intervengan en el proceso educativo.
Hace participar de ella a todos los que, de una forma
u otra, se interesan por el fin de la educación. Por último debemos resaltar
que la evaluación hace uso de la Heteroevaluación realizada por los maestros y
directivos en los momentos procedentes, así como la auto evaluación, elemento
importante a través del cual el estudiante analiza su propia situación, unida a
la coevaluación donde todos los educandos democráticamente y con honestidad
ponderaran cooperativamente sus propios resultados.
La Meta evaluación es otro concepto a tomarse en cuenta, la misma concibe la
evaluación como
un proceso de investigación.
BIBLIOGRAFÍA
• Biblioteca CUESTIONES DE EDUCACIÓN: Dirigida por María Carmen
Paidos , Argentina, 1997
Delgadillo y Beatriz Alen
• LA CAPACITACION DOCENTE: Alicia Devalle de Rendo y Viviana Vega; Editorial
Magisterio del Río de la Plata, Argentina,
1995 Secretaría de Educación, UPNFM. La Conversión de las Escuelas Normales. Tegucigalpa, Año 2004.
• UNAH. Ley de Educación Superior, Reglamento
General de la Ley, Normas Académicas del Nivel de
Educación Superior.
1994
• UNAH. Diagnóstico de la situación académica de la UNAH en
el contexto de la realidad nacional. Tegucigalpa, Honduras.1994
