ISOCUANTA
En el estudio de la producción, en microeconomía, una isocuanta representa diferentes combinaciones de factores que proporcionan una misma cantidad de producto. Para alcanzar un determinado nivel de producto se puede realizar como resultado de diferentes combinaciones de los factores productivos, dependiendo del método que se utilice.
En la representación grafica habitual, se definición sería: aquélla curva que muestra la combinación, de dos factores productivos, por lo general, Capital (K) y Trabajo (L), que puede producir un determinado nivel o volumen de producción. Se asume que el Trabajo y el Capital son compatibles para producir determinado bien, independientemente de las proporciones en que ambos se utilicen.

CARACTERISTICAS DE LAS ISOCUANTAS
• Las isocuantas no se cruzan.
• Son convexas al origen.
• El mapa de isocuantas es denso. Aunque solo trazaremos una o dos isocuantas en el mapa de coordenadas, el espacio constituye un universo de posibles isocuantas.
• Tienen pendiente negativa dentro de las posibilidades eficientes de producción.
• Dan una medida cardinal de producción.
• Las curvas mas altas se refieren a niveles mas altos de producción, e inversa.
BIBLIOGRAFÍA
https://es.wikipedia.org/wiki/Isocuanta


La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas,capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medioque permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
DIRECCION TALENTO HUMANO
El Director de Talento Humano es el encargado de coordinar y apoyar todas las funciones que se realizan en el departamento, apoyandose en un Plan de Acción en el cual se contemplan las actividades que se deben desarrollar en cada una de las secciones, en este también viene relacionada la fecha de inicio y la fecha de entrega de las mismas. Como se dijo anteriormente existe una rotación en los puestos de trabajo, dejando evidencias de las actividades realizadas. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, en el que se tienen en cuenta tanto las competencias técnicas como las comportamentales.
De respuesta cerrada: en estas los encuestados deben elegir para responder una de las opciones que se presentan en un listado que formularon los investigadores. Esta manera de encuestar da como resultado respuestas mas faciles de cuantificar y de caracter uniforme. El problema que pueden presentar estas encuestas es que no se tenga en el listado una opción que coincida con la respuesta que se quiera dar, por esto lo ideal es siempre agregar la opción “otros”.
Según el medio de captura[editar · editar código]
Los medios de captura para realizar una encuesta incluyen papel, el teléfono, la Internet y los dispositivos móviles.
El papel (PAPI: Paper and Pencil Interview): En términos generales el papel (PAPI) se usa para encuestas a ser aplicadas en sitios remotos donde no existe señal de Internet, donde la Internet no sea confiable, ó cuando se requiera un registro físico del llenado para su posterior vaciado y procesamiento, por ejemplo encuestas en zonas rurales. El papel sigue siendo el medio mas usado a pesar de los avances tecnológicosde las últimas décadas por su bajo costo, versatilidad y seguridad. La tasa de rechazos de una encuesta en papel mediante encuestador es muy baja.
Entrevistas telefónicas (CATI: Computer Assited Telephone Interview): Las encuestas telefónicas (CATI) se emplean cuando se desea aplicar un cuestionario corto, de no mas de 10 preguntas y queremos obtener resultados inmediatos, son usadas en encuestas de coyuntura política, sondeos de opinión, recordación publicitaria y posicionamiento de marcas. La tasa de rechazo de una encuesta CATI es comparativamente baja, siempre que se cuenten con encuestadores bien entrenados que logren persuadir al entrevistado para lograr la entrevista y mantener su atención.
La Web (CAWI: Computer Assited Web Interview): Las encuestas en la Web (CAWI) son usadas típicamente cuando ésta sera auto-administrada, es decir cuando no sea requerido un encuestador, el problema de este tipo de encuesta es la baja tasa de respuestas, dado que normalmente el sujeto no se motiva a responder, a no ser que este tenga algún interés en los resultados del estudio o porque esta siendo pagado. Una variante de la encuesta en la Web (CAWI) es la encuesta enviada por correo electrónico.
Dispositivos móviles (CAPI: Computer Assited Personal Interview): Las encuestas empleando dispositivos móviles permite su aplicación mediante encuestador, grabando los datos directamente en algún dispositivo tipo teléfono celular o tableta, bien sea que exista o no conexión a la Internet. El principal problema de usar este medio, mas alla del costo del dispositivo; es que no pueden ser usados en sitios con altatasa de delincuencia o pobreza, pues se corre el riesgo de perder tanto el equipo como los datos.
Reglas de una encuesta editar · editar código]

Medir las relaciones entre variables demograficas, económicas y sociales.
Evaluar las estadísticas demograficas como errores, omisiones e inexactitudes.
Conocer profundamente patrones de las variables demograficas y sus factores asociados como fecundidad y migraciones determinantes.
Evaluar periódicamente los resultados de un programa en ejecución.
Saber la opinión del público acerca de un determinado tema.
investigar previamente de las características de la población para hacer las preguntas correctas
Encuesta por muestreo[editar · editar código]

Ventajas[editar · editar código]
Bajo costo
Información mas exacta (mejor calidad) que la del censo debido a que el menor número de encuestadores permite capacitarlos mejor y mas CAPACITACION Y DESARROLLO
Las personas constituyen el recurso eminentemente dinamico de las organizaciones. El Recurso Humano presenta una increíble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las empresas líderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos mercados. La sección de Capacitación y Desarrollo de Personal, realiza diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el objeto de desarrollar competencias tanto técnicas comocomportamentales, se diseñan programas de Inducción- Reinducción y Orientación Todo esto útil para el desarrollo humano y generar sentido de pertenecía para los integrantes de la organización. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de mejoramiento. De ahí que el instrumento puede ser bien llamado Evaluación para el Desarrollo .
ADMINISTRACION DE SALARIOS
Esta sección se encarga de establecer una estructura de salarios equitativos y justos que permiten mantener un ambiente laboral adecuado La valoración de cargos se realiza de acuerdo a las políticas y reglas establecidas por la organización. Se inicia con el estudio del mercado laboral, se determina el sistema de valoración a utilizar, elaborando un manual hasta construir la estructura de salarios. SISTEMA DE INFORMACION
Sistema de Información tiene como finalidad recolectar y sistematizar información relacionada con la UFIS Talento Humano , permitiendo la generación de informes útiles para la toma de decisiones. Ademas cuenta con una base de datos que permite suministrar información de las diferentes especialidades que se orientan en el Centro Comercio y Servicios de la Regional Risaralda relacionadas con los módulos, intensidad horaria, duración de la etapa lectiva y etapa productiva. Tiene también información relaciona con las diferentes ofertas educativas