UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Campus Arturo Ruíz Mora - Santo Domingo

Carrera:
Ingeniería Ambiental y Manejo de Riesgos Naturales

Catedra:
Gestión del Talento Humano

Tema:

Administración por funciones y procesos Administración del Talento Humano
Capital Humano y Gestión por competencia

Fecha:

08/10/2013




ADMINISTRACIÓN POR FUNCIONES Y PROCESOS
La Gestión por Funciones se basa en el funcionamiento de la empresa de forma vertical, seccionando a la empresa en departamentos y dificultando con ello su interrelación, perdiéndose de vista a los clientes tanto internos como externos. Este enfoque es muy común en las empresas peruanas y se ha demostrado su poca efectividad al ser incapaz de orientar la empresa en lograr la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes.
La Gestión por Procesos es uno de los enfoques que facilitan mejorar la eficiencia y la eficacia de la gestión empresarial, marcada en la actualidad por el gran dinamismo del mercado y por las nuevas tecnologías. Esta nueva filosofía ha cambiado totalmente la visión de la gestión empresarial, de tal modo que esta incluida en todos los modelos de calidad como son EFQM, ISO 9001-2000, etc.
Implementar una Gestión por Procesos conlleva un cambio en la forma de gestionar la empresa. A diferencia del enfoque funcional, la gestión se realiza de forma horizontal, es decir, en un mismo proceso pueden intervenirpersonas de diferentes departamentos. Se gestiona, ademas, a partir de indicadores, de tal modo que se esta en sintonía con lo que necesita el cliente, ya sea éste interno (otros procesos o areas de la empresa) o externo.
La Gestión por Procesos tiene su base en la identificación, control, validación y mejora de los procesos de la empresa y se clasifican en tres tipos: (a) Procesos del Negocio, (b) Procesos Estratégicos y (c) Procesos de Apoyo.

Administración por funciones y procesos

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Esta radica en la planeación, organización, dirección y control de toda empresa u organización, así como también como control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. De allí surge la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener de éstos el maximo rendimiento posible con el fin de llevar a la empresa a la mejora continua; es decir, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización.

Es importante la Gestión del Talento Humano ya que muchas personas se encuentran insatisfechas con el empleo actual o con el clima organizacionalimperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchas empresas u organización.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.










Etapas de la Administración del Talento Humano
CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN POR COMPETENCIA
CONCEPTOS BASICOSCapital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: relativo al hombre o propio de él.
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos.
Competencia: Competencia: es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, los que, correctamente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo.
CAPITAL HUMANO
El Capital Humano se entiende como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas; esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las personas. Es muy común referirse al Capital Humano como las cualidades y características de las personas de una organización, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo, información, entre otros.
En la era actual, la tecnología y la información estan al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otraes la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento dela capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y mas aún, valorizadas conforme a una buena gestión.
Capital Humano es el stock de conocimientos y habilidades humanas mas bien referidas a la educación, formación y escolaridad adquirida. El stock de Capital Humano de un país tiene que ver mas con la calidad que con la cantidad de la mano de obra. Un mayor Capital Humano aumenta la productividad de la mano de obra. Cuanto mas rapido y equitativo sea el proceso de acumulación de Capital Humano, se tendera alcanzar procesos de crecimiento económico sostenido, resolver el problema de la cantidad y calidad de empleo, resolver el desequilibrio externo y disminuir el grado de la pobreza y la desigualdad en la distribución de ingresos.
GESTION POR COMPETENCIA
Viene a ser la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer. Permitiendo a su vez hacer la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia queson necesarios de definir para establecer los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Adicionalmente impulsa la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conoceran su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Pasos para implementar un sistema de Gestión por Competencias
Para trabajar con un esquema por competencia es necesario “empezar por el principio.” Esto es, definir la visión de la empresa: hacia dónde vamos; los objetivos y la misión: que hacemos; y a partir de la maxima conducción de la empresa, con su participación e involucramiento, decidir cómo lo hacemos
Definir visión y misión,
Definición de competencias por la maxima dirección de la compañía,
Validación de las competencias,
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

Clasificación de competencias según su dificultad de detección













BIBLIOGRAFÍA
https://es.scribd.com/doc/16189933/El-Capital-humano-y-Gestion-por-competencias
https://www.infocapitalhumano.pe/articulos.php?id=238&t=la-gestion-por-procesos-vs-la-gestion-por-funciones
https://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/admontalhum.htm