INDICE
PAG. No:
INTRODUCCION
MERCADO DE TRABAJO
COSTO DE VIDA
CONVENIOS COLECTIVOS
POLITICAS GUBERNAMENTALES
CONCLUSION
BIBLIOGARAFIA

INTRODUCCION

Las decisiones de incremento del Salario Mínimo (SM) mueven los cimientos del mercado de trabajo, trastocando su dinamica y conformación. A partir de 1999 el Gobierno Nacional ha asumido como política la modificación de los niveles del SM, decretandola cada año con ocasión de la celebración del día del trabajador. Esta política, enmarcada en la normativa legal vigente, se ha basado en indicadores basicos como el costo de la canasta alimentaria, de la canasta basica y en los índices de precios al consumidor. Este trabajo se centra en la identificación de algunos aspectos útiles para el analisis, relacionados con los incrementos del salario mínimo en el mercado de trabajo venezolano, con especial énfasis en el período 2005-2008, su objeto es enriquecer la discusión de manera de poder contribuir a que este tipo de política se enmarque en un plan coherente que combine medidas específicas que incentiven el empleo, la productividad y exploten las ventajas comparativas del país, lo cual se traducira en una mejora de los niveles de calidad de vida de la población.

MERCADO DE TRABAJO
Se denomina mercado detrabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. En el mercado de trabajo los individuos intercambian servicios de trabajo, siendo las empresas o empleadores de la economía los que compran servicios de trabajo.
Realidad del mercado de trabajo en Venezuela
Actualmente en nuestro país, es evidente que muchos venezolanos no cuentan con un empleo digno que ayude a sustentar a su familia; y otros muchos ni siquiera cuentan con un empleo o trabajo que ponga en ejercicio todas las destrezas y habilidades que tenga esa persona. El Estado juega un papel importantísimo en este sentido, debido a que mayor sea la operatividad de empresas, mayor es la realidad económica del país. En ellos queda la labor de garantizar a todas estas personas un buen trabajo acorde con sus aptitudes, con un salario digno y con un conjunto de beneficios, tal como lo establece la Constitución Nacional y leyes en materia laboral.
Con la implementación de las llamadas 'cooperativas', se ha logrado disminuir significativamente el desempleo en nuestro país. Esta sociedad, donde con 5 personas es posiblecrear una especie de empresa, con la ayuda del Estado y amparado por éste, ha resultado ser un alivio ante la alarmante cifra de desempleo que teníamos y que seguimos teniendo.
A pesar de todo esto, el Estado ha adoptado una serie de mecanismos ante la situación laboral que vivimos, uno de ellos es la inamovilidad laboral, que ha sido prorrogada varias veces, con el fin de evitar que patronos de empresas despidan a sus trabajadores y así incrementar el creciente problema que nos aqueja. Sin embargo, este tipo de dispositivos no es suficiente o no resulta de tal modo favorable para los patronos quienes muestran una cierta inquietud ante la postergabilidad de la inamovilidad laboral.
En nuestra vida cotidiana, vemos que la oferta de empleos o trabajos en el país es evidenciable, con tan solo leer un periódico y buscar los clasificados, se puede encontrar un trabajo con salario, puede que no sea digno, puede que sea denigrante para la persona, puede que no llene sus expectativas, pero ante la situación que vivimos resulta de un modo provechoso tener un trabajo, sea cual sea su categoría.
En el aspecto de las discusiones de los contratos colectivos, se ha evidenciado numerosas huelgas que han tenido lugar, sobre todo muy frecuentemente a finales del año 2006. La causa de estas protestas, es muy sencilla, los trabajadores o empleados exigen mejoras salariales, mejores beneficios, mejores relaciones laborales, mejores condiciones de trabajo, seguridad, seguro, y muchas otras cosas mas, que lleva obligatoriamente a los patronos abuscar una especie de dialogo y ofrecerle solución ante la problematica planteada por estos trabajadores.
Con la huelga o protesta que cualquier grupo de trabajadores realice, sea cual sea la empresa a la que laboren, estan ejerciendo un derecho establecido en normas de materia laboral y sobre todo en nuestra Constitución Nacional, debido a que ésta hace valer los derechos que tienen todos los trabajadores a manifestar su inquietud con respecto a un tema y encontrar solución por medio de un buen dialogo y estableciendo mayores beneficios y mejoras para en pro de su beneficio.
Es importante resaltar que ante la crisis laboral que se vive actualmente en el país, muchas personas han optado por iniciarse en el llamado 'mercado informal', aunque represente un empleo que no goce de beneficios, ni esté amparado por la ley, posee un denominador común que es el salario. Ya es evidente que en varias partes de nuestro territorio, existen los llamados buhoneros o artesanos, que se ganan la vida, quiza desarrollando sus destrezas y habilidades, y con ello se puede decir que se ganan el pan diario que beneficia no solo a ellos, sino a su familia, y por lo que luchan diariamente, levantandose en la mañana a armar su tarantín y terminando en la noche desarmandolo, para volver al otro día a la misma faena. En fin de cuentas, el sector que ha tenido mas crecimiento, debido a la tasa de desempleo en nuestro país, es el sector informal, y éste seguira creciendo vertiginosamente al pasar de los años, debido a que representa una alternativa ante lafalta de trabajo y empleo que se vive actualmente.
En conclusión, es de tal manera imposible para cualquier país del mundo, eliminar totalmente el desempleo, lo que si es posible es disminuir esa cifra, y con el paso que vamos, aunque sea lento, seguiremos aplicando mecanismos y disposiciones que incentiven a las personas a trabajar y a constituirse para ello. Al igual que los trabajadores seguiran ejerciendo su derecho a huelga y seguiran exigiendo mejoras laborales que lo beneficien, siempre amparandose y respetando los lineamientos establecidos en la Constitución Nacional y en las leyes laborales dictadas para tal fin.

COSTO DE VIDA
El costo de vida, costo de la vida, coste de vida o coste de la vida es un concepto teórico que representa el valor o coste de los bienes y servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel de satisfacción.
El índice de coste de vida es un Índice que indica cuanto se incrementa (o modifica) el costo de los hogares para mantener un mismo nivel de satisfacción.
El calculo del coste de vida es un problema difícil porque se basa en conceptos subjetivos (nivel de satisfacción). Como estimador del costo de vida suele usarse el IPC sabiendo que hay diferencias importantes: el IPC se refiere a una canasta fija de bienes y servicios; en un costo de vida debería tenerse en cuenta que los hogares hacen sustituciones de productos cuando los precios cambian.
La Canasta Alimentaria Normativa (CAN)
Este indicador estadístico, calculado por el Instituto Nacional de Estadística (INE), quetiene por objeto medir el costo mensual de un conjunto de alimentos que cubren la totalidad de los requerimientos nutricionales, toma en cuenta los habitos de consumo de la población, las disponibilidades de la producción nacional y el menor costo posible.
En Venezuela existían diversas canastas alimentarias, pero es en 1997 cuando se unifican criterios para la construcción de una canasta alimentaria única, oficial para fines sociales.
Finalidad: servir de referencia para la formulación de políticas sociales y económicas de interés nacional. En particular:
Políticas sociales: entre otras, sirve para establecer el salario mínimo, hacer mediciones de pobreza, planificar el otorgamiento de subsidios al consumidor y la seguridad alimentaria.
Políticas económicas: para establecer políticas arancelarias, subsidios a la producción y a la distribución de alimentos, etc.
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Canasta basica familiar aumentó a 5.574,98 bolívares, según informe del Cendas
En los últimos 12 meses (julio 2009/julio 2010), la canasta basica familiar ha aumentado 42 %, variación que ha deteriorado con fuerza el poder adquisitivo del venezolano, pues representa 1.654,11 bolívares, mas de un salario mínimo. Sólo en el mes de julio, el incremento fue de 1 % con lo cual la cesta de alimentos, bienes y servicios subió a 5.574,98 bolívares. Una familia que reciba al mes dos salarios mínimos (Bs. 2.447,78) puede cubrir sólo 43,9% del costo de la canasta basica familiar, con lo cual el déficit del poderadquisitivo es de Bs. 3.127,20 (56,1%).
El informe del Centro de Analisis y Documentación Social de la Federación Venezolana de Maestros (Cendas) indica que se requieren 4 salarios mínimos.
En el informe indica que cinco categorías de la canasta subieron. En primer lugar el rubro de Alimentos que aumentó 2 % al pasar de 2.484,73 a 2.551,60 bolívares. 'Ocho rubros de la canasta alimentaria aumentaron de precio: salsa y mayonesa, 7,6%; frutas y hortalizas, 6,0%; carnes y sus preparados, 4,6%; raíces, tubérculos y otros, 3,6%; pescados y mariscos, 1,8%; grasas y aceites, 1,8%; caraotas, arvejas y lentejas, 1,0% y azúcar y sal, 0,1%. Dos grupos bajaron de precio: cereales y productos derivados, -5 % y leche, queso y huevos, -1,2%. El café mantuvo el mismo precio del mes de junio', indican.
La categoría de educación presentó un incremento de 1 % en el séptimo mes del año, mientras que el alquiler de vivienda aumentó 1,1% con relación al mes de junio.
Los artículos de higiene personal y limpieza del hogar subieron 0 %. El Cendas precisa algunos comportamientos al alza: la esponja, de Bs. 5,69 a Bs. 5,86, 3,0%; las toallas sanitarias, de Bs. 21,54 a Bs. 22,04, 2,3%; el cloro, de Bs. 10,34 a Bs. 10,50, 1,5%; la crema dental, de Bs. 13,30 a Bs. 13,50, 1,5%; la afeitadora desechable, de Bs. 13,22 a Bs. 13,33, 0,9%; la espuma de afeitar, de Bs. 34,87 a Bs. 35,15, 0,8%; el champú, de Bs. 30,21 a Bs. 30,38, 0,6% y el jabón de baño, de Bs. 8,47 a Bs. 8,50, 0,4%.
La categoría de vestido y calzado registró ligeros aumentos en prendasde vestir para niños y caballeros, mostrando un incremento promedio mensual de 0 %.
Los servicios públicos basicos y salud conservaron los mismos precios del mes de junio.
La canasta basica familiar resume el costo mensual de los bienes y servicios esenciales para una familia venezolana, integrada por cinco miembros, dos de los cuales trabajan y generan ingresos entre uno y dos salarios mínimos.
De acuerdo con el Cendas, esta conformada por el costo mensual de siete grupos: alimentos, artículos de higiene personal y limpieza del hogar, servicios públicos basicos -electricidad, agua, gas, transporte público y teléfono-, vivienda, educación, salud y vestido y calzado.
El presidente Chavez, durante la memoria y cuenta 2009 ante la Asamblea Nacional, anunció un nuevo aumento del salario mínimo venezolano en dos partes, al mismo tiempo que suceden los cortes eléctricos nacionales y se aumenta el dólar oficial.
Aumento del salario 2010 en dos fases: |
1ro de Marzo 2010 | +10% | Bsf. 1.064,25 |
1ro de Septiembre 2010 | +15% | Bsf. 1.223,89 |
El primer aumento sera a partir del 1 de marzo cuando el salario mínimo se incrementara en 10% quedando aproximadamente en Bsf. 1.060,00 mensuales; y el segundo aumento sera el 1 de septiembre cuando el salario mínimo tendra otro ajuste del 15% quedando en aproximadamente Bsf. 1200 mensuales (esta por verse la Gaceta para confirmar estos montos). Este aumento del salario mínimo sera aplicable a todos los trabajadores del sector público, así como del sector privado.
Este aumentosera igualmente aplicado como monto mínimo de las pensiones de los jubilados y las jubiladas del sector privado, así como de la Administración Pública Nacional y de todas aquellas pensiones otorgadas por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (I.V.S.S.).Este anuncio es algo fuera de lo común, ya que históricamente los aumentos del salario mínimo han sido a partir del 1ro de mayo, cuando se conmemora el Día del Trabajador.

¿Cuales son las incidencias de este comportamiento?
Si nuestro salario es ajustado al ritmo del salario mínimo, esta proyección corrobora nuestra conclusión sobre le salario mínimo real en un artículo anterior, para finales de año nuestro sueldo nos rendira mucho menos. Teniendo esto en perspectiva lo que conviene es ahorrar la mayor cantidad posible durante los primeros meses del año, para ello hay que afinar nuestros lapices y revisar cuales de nuestros gastos actuales son prescindibles.

Por otro lado, si somos micro o pequeños empresarios debemos tener en cuenta que esa pérdida de poder adquisitivo lleva consigo una disminución en el consumo de la gente. Es sensato esperar un ambiente desafiante para los próximos meses y lo recomendable es ser creativos para que nuestros niveles de ventas sufran el menor impacto posible.

Salarios mínimos se necesitan para cubrir la cesta basica en Venezuela
La cesta de productos basicos de consumo de los ciudadanos se ubicó en 4.553,60 bolívares fuertes para enero de 2010, lo que representa un aumento de 3,2% respecto a diciembre, de acuerdo con datos delCentro de Documentación y Analisis Social de la Federación Venezolana de Maestros (Cendas-FVM).

Respecto a diciembre de 2009, el precio de la cesta aumentó 31,1%, o 1079,18 bolívares, mayor al salario mínimo aprobado de 967,5 BsF. Según expresa el Cendas, eso querría decir que, en una familia donde dos miembros aporten un salario mínimo cada uno, sólo cubrirían 42,5% de la canasta familiar, un déficit de 57,5%. Para poder cubrir el costo completo mensual de la cesta, se necesitarían 4 salarios mínimos.

De los siete rubros de la cesta (alimentos, salud, artículos de higiene personal y limpieza de hogar, vivienda, educación, salud y vestido y calzado), el aumento se dio en cinco de ellos, en particular el de higiene y limpieza, que subió 36 %. Por ejemplo, el champú pasó de 13,81 bolívares en diciembre a 27,78 bolívares en enero, una variación de 101,2% el cloro esta ahora en 9,05 bolívares, de 6,67 en diciembre (aumento de 35,7%).

En un lejano segundo lugar, el sector salud aumentó su costo en 5 %. Los analgésicos como el Atamel Forte de 40 tabletas cuestan ahora 14,56 bolívares, un aumento de 21,5% de los 11,56 que costaban en diciembre. En tercer lugar esta el sector vivienda, con un aumento de 1 % (de 970,1 a 982,25 bolívares).
Los alimentos subieron 13,95 bolívares, un incremento de 0,7% respecto a diciembre, situandose en 2.021,20 bolívares, y las prendas de vestir para caballero y niño subieron sus precios 1,44 bolívares, 0,6% mas que en diciembre. Sólo los servicios públicos basicos y la educaciónconservaron los mismos precios que diciembre de 2009.
CONVENIOS COLECTIVOS
Los convenios colectivos de los países objeto de analisis son escasos en contenido, habiéndose producido poca variación en los últimos años, y mostrando, en bastantes ocasiones, una tendencia hacia el empobrecimiento de los temas negociados, pobreza que ya se reflejaba en la elaboración de los pliegos. En algunos países, el contenido se limita a lo fijado como mínimo obligatorio por la norma. La debilidad de las organizaciones de trabajadores, los cambios en la organización de la producción, la flexibilización y las, en ocasiones, dificultades que establece la legislación laboral, hace que exista poca innovación en los temas tratados, y que la escasa innovación se dirija a limitar los efectos negativos que la flexibilización de los procesos de producción puede tener sobre los trabajadores.
a) Período de vigencia
La gran mayoría de los convenios colectivos firmados en los países andinos tienen, por efecto de la legislación (ver supra), una duración de dos años, siendo la excepción a la regla el Perú, en donde el período de vigencia es de un año47. Pero incluso en éste último país existen casos que muestran una mayor presión empresarial por ampliar los plazos de vigencia de los convenios. Este hecho se favorece por un entorno económico estable que reduce los riesgos de una pérdida drastica de las remuneraciones de los trabajadores que era frecuente en el período inflacionario48.
Se observa, igualmente, que existe una tendencia por parte de un gran número deorganizaciones sindicales a solicitar una vigencia menor del período de la convención colectiva. Por ejemplo, es común encontrar en Colombia que muchas organizaciones sindicales reivindican en sus pliegos de peticiones convenciones colectivas con vigencia de un año, punto en torno al cual se forcejea sin que se avance significativamente. Las razones que esgrimen los sindicatos tienen que ver con los altos índices de inflación que históricamente ha mantenido la economía de los países andinos, que sitúa en un terreno muy incierto el incremento salarial para el segundo período convencional. Sin embargo, en los últimos años los sindicatos vienen resolviendo de una manera muy adecuada este problema, negociando el segundo período con base al incremento del IPC esperado y agregandole, de acuerdo con las condiciones de cada negociación, uno o mas puntos por encima de este indicador. La inflación también parece ser la causa de que en Ecuador los trabajadores pidan períodos de vigencia mas cortos.
En Venezuela es común encontrar convenios con una duración de tres años, al establecer el artículo 523 de la L.O.T. los límites maximo y mínimo entre 2 y 3 años, pudiendo revisarse determinadas clausulas en períodos menores.
b) Temas negociados
El salario
El hecho mas destacable, en lo que respecta al analisis de los temas negociados, es que el aumento de los salarios es el tema principal, y a veces el único, contenido en los convenios colectivos en los países andinos. Ningún otro factor de los que interviene en la negociación tiene la cargay la transcendencia que tiene el salario. Esto se explica por las altas tasas de inflación que tradicionalmente sufrió la región y que se han logrado controlar en los últimos años. Por ello, las partes negociadoras, y en especial las organizaciones de trabajadores, han centrado hasta ahora su interés en las remuneraciones. Del 82 al 100% de los convenios colectivos tienen clausulas salariales. Sin embargo, algunos estudios destacan la paulatina pérdida de importancia de los temas salariales frente a otros negociados en convenio colectivo.
Los incrementos remunerativos se hacen de manera directa mediante un aumento general y una clausula de salvaguarda, o de manera indirecta a través de algunas bonificaciones colaterales. El referente mas utilizado para la negociación de los salarios y demas aspectos económicos de la convención colectiva ha sido el Índice de Precios al Consumo (IPC). Por otro lado, se observa una casi total ausencia de la productividad en las negociaciones.
En referencia a la negociación de la remuneración, merece la pena resaltar el caso de Bolivia, país en el que la negociación esta centrada únicamente en el salario, como ya se avanzó anteriormente en este capítulo. El objetivo de la política que entró en vigencia a partir de 1990 mediante Decreto Supremo era mejorar los niveles salariales en el sector privado de manera concertada a la vez que disminuir la conflictividad, que estaba perjudicando gravemente la productividad nacional.
Esta nueva política salarial se caracterizaba por la realización de maneraobligatoria de convenios entre la gerencia de la empresa y los trabajadores representados por el sindicato. En vigor has mediados de 1993, esta política dio lugar a resultados importantes en materia salarial, mejorando los salarios reales en la mayoría de las empresas. Ademas, se produce un notable aumento del número de convenciones registradas en el Ministerio de Trabajo y, por tanto, un aumento del número de negociaciones colectivas.
La iniciativa de la negociación no parte de la gerencia de la empresa ni del sindicato. Por lo menos durante los primeros años de la década, las negociaciones se dieron gracias a que el Ministerio de Trabajo tomó la determinación de impulsarlas. Se puede decir por lo tanto que las negociaciones no brotan como una necesidad de las partes involucradas directamente en la relación de producción, sino que les viene del exterior, del Estado. A partir de 1994 las negociaciones son de caracter voluntario.
Otros temas negociados
En cuanto al resto de los temas tratados, los estudios muestran una gran pobreza de contenidos y escasa innovación. Por distintas razones, entre las que se encuentran los cambios en los métodos productivos, las pocas modificaciones existentes no se han dirigido hacia un enriquecimiento de los acuerdos, sino que, por el contrario, ha habido una tendencia hacia un mayor empobrecimiento.
Clausulas de los convenios
En ocasiones, el contexto en el que se ha dado la limitación de contenidos tiene que ver con el nuevo marco legal, que introduce modificaciones sustantivas sobre estepunto. Este es el caso del Perú, por ejemplo. En este país, una modificación importante ha sido la de otorgar al empleador potestad para compartir la determinación de los contenidos de la negociación, pudiendo establecer clausulas nuevas o sustitutivas. Por otro lado, la puesta en practica de la Ley No. 25593 de Relaciones Colectivas (LRTC) implicó una revisión integral de los convenios colectivos, obligando a las organizaciones sindicales a volver a discutir cada uno de los puntos que ya eran parte de sus beneficios permanentes. Finalmente, otra modificación de la LRTC fue la caducidad automatica de las clausulas del convenio colectivo, salvo determinación acuerdo expreso de las partes. De esta manera, si el empleador no esta de acuerdo en conceder plazo indeterminado para algunos beneficios, la organización sindical se ve en la obligación de discutir el beneficio en cada negociación colectiva.
La LRTC aumentó el poder de negociación de los empleadores en el Perú, al incrementar sus prerrogativas para limitar los alcances de la negociación y reducir los beneficios laborales que parecían excesivos. Si ademas tenemos en cuenta el fenómeno del debilitamiento sindical y su pérdida de representatividad, podemos entender cómo la negociación colectiva en términos globales ha perdido en los últimos años parte de sus contenidos tradicionales, sin que esto haya significado la inclusión de nuevos aspectos en la agenda de la negociación.
También el Código de Trabajo ecuatoriano ha marcado una limitación a los temas de los contenidos enlos convenios. El analisis de los acuerdos en vigor realizado en el estudio nacional constata que la negociación tiende a limitarse al contenido normativo, que establece un mínimo de temas a tratar, pero que en la practica se convierte en un maximo. Ademas, en la mayoría de los casos lo pactado en el tema de la licencia sindical se limita a reproducir lo señalado por la norma vigente y en algunos casos se llegan a establecer beneficios menores o se deja como potestad de la empresa. Al margen del mínimo obligatorio establecido por el Código del Trabajo, ha habido poca innovación en los contenidos. Hay que destacar el alto porcentaje de convenios que incluyen la clausula de estabilidad en el trabajo, que aparece en los contratos colectivos desde 1976. Su demanda ha incrementado constantemente, siendo en la actualidad la principal reivindicación de los trabajadores. Esto demuestra su importancia en la actual coyuntura de crisis y liberalización de la mano de obra que amenaza el empleo.
El contenido de los convenios de Colombia o Venezuela parece ser mas rico que los del resto de los países andinos, aunque, según se señala en los estudios nacionales, desde principios de la pasada década no se ha conseguido ninguna gran conquista nueva. A duras penas en las convenciones supervivientes se logra salvaguardar los ingresos reales y las clausulas preexistentes. Los principales cambios que se observan consisten principalmente en la fusión de algunos comités paritarios, mas que en su eliminación; en el encarecimiento de los despidosfacilitados por la nueva legislación; en la capacitación y algún acuerdo para la formación de los trabajadores; en el compromiso con la productividad y la calidad; y en relación con el derecho a la información.
Es importante señalar que los pactos colectivos en Colombia, impuestos en una alta proporción, ostentan contenidos significativamente menos favorables para los trabajadores y sindicatos que las convenciones. Escasean todas las clausulas normativas y, en particular, los comités paritarios, que implican participación en el proceso de trabajo. Los niveles e incrementos económicos que garantizan los pactos son también claramente inferiores.
Las tres tareas fundamentales de los convenios colectivos son
1) Protección
El convenio colectivo impide que el patrono estipule de manera unilateral las condiciones de trabajo para los trabajadores, ya que el contrato laboral establece unos mínimos que han de ser respetados en el contrato laboral (condiciones mínimas de trabajo).
2) Formalización
Durante el tiempo de su duración el convenio colectivo le otorga cierto contenido a toda relación de trabajo establecida al amparo de este.
3) Garantía de la paz laboral
En tanto que esté en vigor un convenio colectivo, los trabajadores no tienen derecho a entrar en huelga para imponer nuevas reivindicaciones respecto a las materias reguladas por el convenio colectivo.
Las materias reguladas por los convenios colectivos son por ejemplo
- La cuantía de los sueldos y salarios.
- La jornada laboral.
- La duración de las vacaciones
- Losplazos de denuncia.
Derechos individuales
Art. 2 – Protección del Estado. 'El estado protegera y enaltecera el trabajo, amparara la dignidad de la persona humana del trabajador y dictara normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad'.
Art. 24 – Derecho a trabajar. 'Toda persona tiene derecho al trabajo, el Estado procurara que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa'.
Art. 32 – Libertad personal. 'Nadie podra impedir el trabajo a los demas, ni obligarlos a trabajar contra su voluntad'.
Art. 131 – Salario. 'El trabajador dispondra libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en la ley es nula'.
Art. 133, Paragrafo Tercero – Derecho a Beneficios Sociales.
Art. 174 – Derecho a Utilidades anuales 15%.
Art. 174 – Derecho a Aguinaldos de fin de año.
Art. 219 – Derecho a Vacaciones.
Art. 223 – Derecho a recibir bonificación por vacaciones.
(Todos los artículos mencionados pertenecen a la Ley Organica del Trabajo)
Derechos Colectivos
Art. 38 – Centro de trabajo. 'Se entendera como centro de trabajo aquellos lugares de donde parta o a donde converjan las actividades de un número considerable de trabajadores y que estén ubicados fuera del lugar donde normalmente la mayoría de ellos tengan su habitación, sin exceptuar campamentos especialmente construidos para alojarlos'.
Art. 40, 2do Aparte – Derechos de los trabajadores no dependientes. 'Lostrabajadores no dependientes podran organizarse en sindicatos y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo. En cuanto sean aplicables, seran incorporados progresivamente al sistema de seguridad social y a las demas normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible'.
Art. 166, Paragrafo Segundo – Cooperativas. 'En caso de que los trabajadores organicen cooperativas para su servicio, se les dara preferencia'.
Art. 220 – Derecho a Vacaciones Colectivas.
Art. 245 – Derecho a becas.
Art. 400 – Derecho a sindicarse.
Art. 494 – Derecho a huelga.
Art. 507 – Derecho a convención colectiva.
(Todos los artículos mencionados pertenecen a la Ley Organica del Trabajo)
Algunos principios del derecho colectivo son:
* La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.
* La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podra impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que se adapte. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.
*Principio de igualdad: Este principio significa que no podra establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religión, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello.
* La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ambito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual.
* La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.
Ademas de estos principios, existen otros principios fundamentales del trabajo que se encuentran establecidos en el artículo 89 de la Constitución Nacional, aparte de los principios generales del trabajo, como lo son:
* Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales, que estipula un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ambito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones deella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención, ni por una que se establezca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se aplica cuando existen dos o mas normas legales sobre el mismo problema o cuando existen dos o mas interpretaciones divergentes sobre una misma disposición legal.
* Principio In dubio pro operario (A favor del trabajador), que establece que en caso de dudas se favorecera al trabajador y se adoptara la norma que mas le favorezca y en caso de silencio en una convención colectiva, se podra dirigir a la ley, debido a que ésta suple lo no establecido en la convención.
* Principio de la primacía de la realidad sobre formas o apariencias, que expresa que en materia laboral, el juez puede ir mas alla y buscar la verdad de los hechos ante cualquier duda que exista en el proceso.
* Principio de la no discriminación, establecido en el numeral 5 del art.89 de la C.N, siguiendo la línea establecida por el convenio Nº 11 de la O.I.T., relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, ental caso existe igualdad de oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto.
* Principio de la presunción de contratos a tiempo indeterminado sobre contratos a tiempo determinado, estipulado en el art. 77 de la L.O.T. que expresa que 'El contrato de trabajo podra celebrarse por tiempo determinado únicamente cuando lo exija la naturaleza del servicio, cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador y cuando se trate de la prestación de servicios fuera del país.
* Principio de la gratuidad, que expresa que todo es gratuito para las partes en todo proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos afines, no podran establecer ningún tipo de arancel por tramites laborales.
* Principio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución Nacional. La ley ha dicho que en ningún caso seran irrenunciables las normas que favorezcan a los trabajadores.

POLITICAS GUBERNAMENTALES
El aumento del 25% del salario mínimo mensual obligatorio para todas las trabajadoras y todos los trabajadores que prestan servicios tanto en el sector público y como en el privado fue publicado por la Presidencia de la República en la Gaceta Oficial Nº 39.372 de este martes 23 de febrero de 2010.
El incremento se realizara en dos partes / La primera entrara en vigencia a partir del 1 de marzo de este año, cuando los trabajadores percibiran una cantidad de 1.064,25 bolívares mensuales, lo que equivale a 10% / La segunda parte se materializara el 1 de septiembre con el recibimiento de 1.223,89BsF. mensuales

CONCLUSION
En términos generales el concepto de salario vital reconoce que a los empleados se les debe pagar un salario que asegure condiciones decorosas de existencia, de manera que atienda las necesidades razonables de los trabajadores. Este concepto, a pesar de ser reconocido como un principio basico en la propia constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2008), puede presentar ambigüedades e incluso dificultades en su aplicación, fundamentalmente debido a las interpretaciones que de él se desprenden: método de calculo para su definición, determinación de los niveles de suficiencia y de capacidad de compra del monto nómina, etc. En definitiva, no existe un método perfecto para su calculo. Tradicionalmente se ha utilizado como referencia fundamental el índice de costo de vida pero ha quedado claro que su definición pasa por el analisis de indicadores y referencias mas complejas y especializadas.
Los esquemas de Remuneración tanto a nivel macro como a nivel micro deben basarse en la EQUIDAD, resulta necesario plantear estrategias para no violar este principio. Tal como estan las cosas el SM lejos de convertirse en una referencia base sobre la cual se levanta todo el esquema remunerativo macro, se ha ido convirtiendo en una especie de “iman” gigante que concentra la mayor parte de la población asalariada, en definitiva en un gran “igualador” o “punto de equilibrio” social de valor negativo.

BIBLIOGRAFIA
https://www.correodelcaroni.com/content/view/159256/113/
https://www.ine.gov.ve/