República bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Caricuao
Curso: Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de RRHH
Sección “B”

EVALUACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO, FUENTES Y RECURSOS


INTRODUCIÓN
El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la organización. Por tal sentido se hace cada vez más necesario que las empresas implanten programas de adiestramiento que a través de estos les permita a sus empleados satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa cuente con un personal altamente calificado, a través del aumento de la productividad, la planificación de carrera y la calidad de vida de los empleados.

Lo relevante es que los programas de adiestramiento faciliten a todo el personal de la empresa la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de la organización. En cuanto a inteligencia emocional se dice que es la habilidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, por lo tanto poseen habilidades tales como ser capaz demotivarse y persistir frente a las decepciones, controlar el impulso, demostrar la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía y abrigar esperanza.
Hoy en día, las empresas deben estar siempre evaluando la inteligencia emocional ya que esta controla las actitudes del personal de la organización, por lo tanto se determina el potencial para aprender las habilidades prácticas que se basa en sus cinco elementos como son el autoconocimiento, motivación, autorregulación, empatía y relaciones personales que le sirve a los empleados como base para su desarrollo personal y profesional.
Dentro de este marco de ideas, la Aduana Principal de Maracaibo en su afán de ser cada día mejor, debe dedicarse por desarrollar a su talento humano en un área tan importante como lo es el departamento de recursos humanos y la repercusión que tiene para la empresa el crear un clima satisfactorio, donde cuente con personal altamente calificado, entrenado con una inteligencia emocional elevada.

RESUMEN
Concepto. Importancia. Objetivos. Tipos. Detección de Necesidades de Adiestramiento: concepto. Objetivos. Tipos. Importancia. Instrumentos para la Detección de Necesidades de Adiestramiento: Partes. Técnicas para detectar Necesidades de Adiestramiento. Planificación del Adiestramiento. Plan Anual. Recursos. Plan de adiestramiento de personal. Propósitos. Objetivos. Estrategias para desarrollar el plan. Resultados de la aplicación de un plan de adiestramiento.
ADIESTRAMIENTO
Según Villegas (1997, p. 212), el adiestramiento es el proceso que consiste en lograr cambios en el comportamientohumano de un individuo a menudo, aplicada a la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas especificas. Se puede recurrir al adiestramiento cuando se crean nuevos empleos, cuando se van a realizar antiguos trabajos de manera distinta o cuando trabajos actuales se están ejecutando de forma deficiente por los miembros de la fuerza de trabajo actual. Para que el adiestramiento responda a la función enunciada anteriormente debe cumplir las siguientes especificaciones
• Estar dirigido a conductas específicas en situaciones o tareas especificas
• El resultado debe producir cambios en la conducta o actuación de los individuos
• Debe mejorar la eficiencia de la empresa
• Debe ser sistemático, es decir, cuidadosamente planificado, implementado de manera innovadora y rigurosamente evaluado.

IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontesclaros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

OBJETIVO DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.

ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL



ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL
ELEMENTOSDEFINICIONES EJEMPLOS
OBJETIVOS Son el resultado que una empresa en particular desea obtener en el futuro. Atender el 80% de las necesidades de adiestramiento de los trabajadores de la organización.

POLITICAS Son enunciados generales que sirven de guía para las acciones encaminadas a obtener los objetivos. La empresa promueve y apoya el desarrollo de sus trabajadores siendo esta una responsabilidad compartida.


NORMAS Son patrones de comportamiento apropiado que la empresa espera que sean cumplidos por todos sus integrantes, con el fin de asegurar que el adiestramiento sea efectivo. Todo adiestramiento recibido por los trabajadores deberá registrarse en sus respectivas hojas de vida.


PROCEDIMIENTOS Es la secuencia cronológica de los pasos que deben seguirse para observar las políticas establecidas.
Cada etapa del procedimiento debe contener información sobre la actividad a realizar, responsable y tiempo o plazo estimado. Preparación de un proceso de adiestramiento, en el cual se identificaran las necesidades, se envía una solicitud, se ubica un instructor, se elabora un presupuesto y así sucesivamente se cumplen los pasos respectivos.

PRESUPUESTO Plan financiero que prevé los fondos monetarios requeridos para lograr los resultados anticipados de un programa de adiestramiento Incluye costos: Salarios y prestaciones de los instrumentos, auxiliares y entrenados, materiales de enseñanza, etc.

Tipos De Adiestramiento

• Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su procesode integración
• Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento 'En' Y 'Para' La organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas

• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
• Preparación para el desarrollo general integral.

La capacitación en las instituciones debe basarse en las siguientes condiciones

• Las necesidades de las Personas.

• El crecimiento individual

• La participación como el aprendizaje activo.

• La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad De aplicarlas a la vida cotidiana.

• Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio.
o Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación yentrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia en el trabajo que desempeña.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las requeridas por el trabajo.
Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal.
Cabe destacar que l uso adecuado y oportuno de él proporcionar datos auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados para la organización.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Indicadores de necesidad de Adiestramiento Modo de localizar el problema.
Inhabilidad para cumplir metas de producción, cuotas, programas, plazos, etc. Averiguar donde hay atascamientos. Comparar la producción del trabajador, estudiar trabajaos pendientes, examinar programas de trabajo y cantidad de sobre tiempo.
Alto costo de unidad de producción. Comparar gastos por unidad de producción.
Comparar gastos por unidad de operación.
Daños al equipo(alto costo de conservación.) Estudiar el costo de reparaciones y de reemplazo de equipos. Anotar tiempo de utilidad de las máquinas.
Examinar el volumen de trabajo del personal de conservación.
Resultados deficientes en seguridad. Comparar el número de accidentes : el índice de frecuencia ; el índice de gravedad.Estudiar los tipos de accidente.
Ensanche o reducción. Determinar el número de trabajadores adicionales necesarios.
Determinar la cantidad de trabajadores que serán transferidos o promovidos.
Nuevos equipos y manejos de los mismos. Comparar la habilidad necesaria para su manejo, con la habilidad de los trabajadores actuales.
Productos, operaciones o procedimientos nuevos. Estudiar informes.
Consultar las oficinas y dependencias competentes.
Quejas y reclamos numerosos Estudiar el tipo de quejas.
Determinar los motivos que dan origen a las quejas.
Examinar cada queja cuidadosamente.
Calidad deficiente de productos y servicios. Examinar los reclamos de los clientes. Estudiar los informes de inspección. Considerar la cantidad de trabajos rehechos y de desperdicios.
ELABORACIÓN DE PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
En teoría, cualquier programa de entrenamiento consiste en cuatro pasos, el propósito del paso de evaluación es determinar las necesidades del entrenamiento, posteriormente, si se identifican una o más deficiencias que se puedan eliminar, es necesario fijar objetivos de entrenamiento; en este punto se especifica en términos medibles y observables el desempeño que se espera obtener de los empleados que serán capacitados.
En el entrenamiento se seleccionan las técnicas reales de capacitación y se lleva a cabo el entrenamiento. Finalmente, debe haber un paso de evaluación. Es aquí donde se comparan los desempeños de antes y después de la capacitación de los empleados, y con ello se evalúa la eficiencia del programa. Las técnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuatro a uso, tiempo y lugar de aplicación.
TECNICAS DEENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO
1 Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador. Estas dos últimas también se denominan técnicas de auto instrucción.
Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento.
Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepción (insight) interpersonal- conciencia de sí mismo y de los demás- como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas, como en el caso del liderazgo o de la entrevista. Entre las técnicas orientadas al proceso están el role-playing (juego de roles o dramatización), el entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.
3.- Técnicas mixtas de entrenamiento. No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias técnicas en el cargo (on the job). Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de sí mismo y la eficienciainterpersonal.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO
Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.
Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. En general, la introducción de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programación sistemática, llevada a efecto por quien será su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega, a través del llamado programa de integración o programa de inducción. El programa de integración contiene información referente a
• La empresa: historia, desarrollo y organización.
• El producto o servicio.
• Los derechos y deberes del personal.
• Los términos del contrato de trabajo.
• Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
• Normas y reglamentos internos.
• Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.
• Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
• El supervisor del nuevo empleado (presentación).
• Relaciones del cargo con otros cargos.
• Descripción detallada del cargo.
Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada, brinda ventajas como
• El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de la empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que se adaptación sea la más rápida posible.
• Reducción del número de despidos o de accionescorrectivas, gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violación.
• El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la organización.
• El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.
Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo
1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Por consiguiente, la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicación.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO
EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN
Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.
Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy práctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en entrenamiento de este tipo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades
• Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
• Rotación de cargos
• Entrenamiento en tareas
• Enriquecimiento delcargo, etc.
2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno está involucrado en las tareas propias del cargo.
Las principales técnicas de entrenamiento fuera del servicio son
• Aulas de exposición
• Películas, diapositivas, videos (televisión).
• Método de casos (estudio de casos)
• Discusión en grupo, paneles, debates, etc.
• Dramatización
• Simulación y juegos
• Instrucción programadas, etc.

La Evaluación del Adiestramiento
Se utiliza para determinar y medir la efectividad de un programa de adiestramiento a fin de mejorar futuros programas, es decir para comparar los resultados obtenidos por el trabajador con el adiestramiento recibido, como su actuación anterior.

La evaluación del adiestramiento implica la evaluación diagnostica, que se efectúa para identificar la realidad de los alumnos que participarán en el hecho educativo, la formativa; que se efectúa para mejorar el proceso del adiestramiento, y la evaluación sumativa; que se efectúa para determinar si hay cambios como consecuencias del adiestramiento.

Evaluación Inicial o Diagnostica.
La evaluación educacional es un proceso incorporado en el currículo que permite emitir un juicio sobre los desempeños de los estudiantes a partir de información obtenida, procesada, analizada y comparada con criterios previamenteestablecidos.

La finalidad de ésta es mejorar el aprendizaje haciendo referencia a cada uno de sus actores.

La evaluación es un proceso continuo en el que se identifican tres momentos
a) Obtención o recogida de información.
b) la valoración de esta información, mediante la formulación de juicios.
c) una toma o adopción de decisiones.

La evaluación inicial es la que se realiza antes de empezar el proceso de enseñanza aprendizaje, Con el propósito de verificar el nivel de preparación de los alumnos para enfrentarse a los objetivos que se espera que logren.
La verdadera evaluación exige el conocimiento en detalle del alumno, protagonista principal del proceso, con el propósito de adecuar la actividad del docente (métodos, técnicas, motivación), el diseño pedagógico (objetivos, actividades, sistema de enseñanza), el nivel de exigencia e incluso el proyecto educativo a cada persona como consecuencia de su individualidad.
El proceso de Enseñanza Aprendizaje requiere de la evaluación diagnóstica para la realización de pronósticos que permitan una actuación preventiva y que faciliten los juicios de valor de referencia personalizada. La actuación preventiva está ligada a los pronósticos sobre la actuación futura de los alumnos.

Fines o propósitos de la evaluación diagnóstica o inicial
• Establecer el nivel real del alumno antes de iniciar una etapa del proceso de enseñanza-aprendizaje dependiendo de su historia académica.
• Identificar aprendizajes previos que marcan el punto de partida para el nuevo aprendizaje.
• Detectar carencias, lagunas o errores que puedan dificultar el logro de los objetivos planteados.
•Diseñar actividades remediales orientadas a la nivelación de los aprendizajes.
• Detectar objetivos que ya han sido dominados, a fin de evitar su repetición.
• Otorgar elementos que permitan plantear objetivamente ajustes o modificaciones en el programa.
• Establecer metas razonables a fin de emitir juicios de valor sobre los logros escolares y con todo ello adecuar el tratamiento pedagógico a las características y peculiaridades de los alumnos.

Características de la evaluación diagnóstica
No debe llevar nota, porque se pierde la función diagnóstica de la evaluación. La nota tenderá a penalizar a los estudiantes, cuando lo que en realidad se busca es que den cuenta de lo que manejan al inicio de una unidad de aprendizaje. Solo es posible, calificar un estado de avance cuando ya se ha llevado a cabo un proceso de enseñanza-aprendizaje.
• No tiene por qué ser una prueba, puede ser una actividad programada. Lo importante es que se tenga muy clara la pauta de evaluación porque sin ella no se podrá sistematizar la información obtenida.
• Puede ser individual o grupal, dependiendo de si quieres tener una visión global o particular de tus alumnos.
• No es sólo información para el profesor. Como toda evaluación debe ser devuelta a los alumnos y alumnas con observaciones para que puedan darse cuenta de su estado inicial ante los nuevos conocimientos y así participen activamente en el proceso.

Fases en el proceso de evaluación diagnóstica
Las diferentes fases del proceso de evaluación que aquí se detallan deben cumplirse siempre y de manera secuencial
1 Identificar objetivos del programa de estudio a evaluar: Para cualquier instancia deevaluación es indispensable que el docente tenga claro el aprendizaje deseado, es decir los objetivos y metas que se espera lograr al finalizar la unidad.
Selección del instrumento: El paso siguiente será decidir qué instrumento se empleará para la recolección de información (pruebas escritas, interrogaciones orales, pautas de observación, cuestionarios, preguntas, etc.).
Obtención de la información: Supone la aplicación de los instrumentos seleccionados en ambientes regulados.
Registro y análisis de la información: Una vez aplicado el instrumento a los estudiantes se realizará el análisis de los resultados que mostrará los logros alcanzados, así como también las deficiencias y errores que el desempeño de los alumnos presenta en función de los objetivos de la unidad. El registro de la información debe aclarar los logros en cada uno de los objetivos evaluados para decidir sobre los aprendizajes que ameritan ser reforzados, así como la detección de posibles causas de errores esto tanto por grupo como por alumno.
Toma de decisiones: Consiste en formular juicios, tomar decisiones, resumir y dar a conocer la evaluación. También se debe hacer un establecimiento de estrategias para la superación de fallas y errores y su correspondiente refuerzo.

Evaluación Formativa
Por medio de esta evaluación conocemos si el adiestramiento este bien organizado, fluye bien y si los participantes están satisfechos y aprenden, por lo general se recopila la información, cualitativa sobre el adiestramiento. La misma incluye opiniones creencias y sentimientos sobre el mismo se puede hacer a través de cuestionarios o entrevistas.
Como resultado dela evaluación formativa pueden surgir cambios en el adiestramiento, ya que uno de los objetivos de esta evaluación es mejorar el proceso. Un tipo de evaluación formativa es la prueba piloto, donde se les solicita a un grupo de posibles o potenciales adiestrados que tomen el adiestramiento y avalúen los materiales, estrategias, ejercicios realizados, retroalimentación recibida, entre otras cosas. Esta información se utiliza para hacer los arreglos pertinentes antes del adiestramiento formal.

La Evaluación Sumativa
Se utiliza para determinar el nivel o la extensión de los cambios ocurridos en los adiestrados como resultado de haber participado en el adiestramiento. Se utiliza para conocer si los participantes han adquirido conocimientos, destrezas, conducta, actitudes y otros resultados presentados en los objetivos del adiestramiento. Por lo regular involucra la colección de información cuantitativa, como exámenes, hojas de cotejo y puntuaciones.

Evaluación y Seguimiento del Adiestramiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Para ello, es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos

1. Determinar si el adiestramiento produjo modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de adiestramiento empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados del adiestramiento puede hacerse en tres niveles.

En el nivelOrganizacional. En este nivel. El adiestramiento debe proporcionar resultados como

a. Aumento de la eficacia organizacional.
b. Mejoramiento en la imagen de la empresa.
c. Mejoramiento en el clima organizacional.
d. Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.
e. Facilidad en los cambios y en la innovación.

En el nivel de los Recursos Humanos
a. Reducción de la rotación del personal.
b. Disminución del ausentismo.
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas.
e. Elevación del conocimiento de las personas.

En el nivel de las tareas y obligaciones
a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c. Reducción del ciclo de la producción.
d. Mejoramiento de la atención al cliente.
e. Reducción de índices de accidentes.

Importancia de la Evaluación de Adiestramiento
Por lo discutido anteriormente podemos notar que el adiestramiento se debe evaluar, entre otras razones, para

 Identificar las fortalezas y debilidades del adiestramiento. Incluye determinar si se cumplieron los objetivos y la calidad del ambiente de aprendizaje.

 Avaluar si el contenido, organización y administración del adiestramiento, incluyendo el programa, adiestradores y materiales contribuyen al aprendizaje.

 Identificar cuáles participantes se beneficiaron más o menos del adiestramiento.
 Recopilar información sobre si le recomendarían el adiestramiento a otros, por qué asistieron y su nivel de satisfacción del adiestramiento.

 Determinar los beneficios financieros y costos del adiestramiento.

Diseño de la evaluación deladiestramiento

• Para evaluar los conocimientos adquiridos a través del adiestramiento se puede utilizar una variedad de diseños.

• Para evaluar las reacciones o satisfacción con el adiestramiento se hace a través de un cuestionario al finalizar el adiestramiento. Aquí se miden las percepciones del participante con relación al adiestramiento, incluyendo las instalaciones, recursos, contenido, distribución de tiempo, entre otros. Aunque los mismos brindan información valiosa sobre el adiestramiento, vagamente miden el conocimiento adquirido.

CONCLUSIÓN
Aun cuando los costos de desarrollo de los empleados de una organización en particular tengan apariencia de ser onerosos; en realidad, mucho mas honroso resultaría el mantenimiento dentro de la empresa de un empleado que sea inepto al no ser calificado para sus labores, ya que estos empleados no estarán en la capacidad de aprovechar al máximo los recursos que administran y por lo tanto, dejaran pasar esa oportunidad de largo.
En la actualidad, las organizaciones no pueden darse el lujo de dejar sin entrenamiento a sus empleados, ya que la evolución constante de la tecnología, en todos los niveles, ha obligado a la contratación o desarrollo de nuevos talentos, con ideas renovadas y más conformes a la realidad.
Por esta razón el desarrollo de personal debe ser constante y sistemático, pero asistido de todos los recursos técnicos y de conocimientos de que se disponga, incluso de los exteriores.

BIBLIOGRAFÍA

Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial.
Autor
Enciclopedia del MANAGEMENT.
Editorial, OCEANO.
Administración de Recursos Humanos
www.google.com