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Derecho laboral - El acoso laboral



El Derecho Laboral individual en la Constitución Política.
Con la promulgación de nuestra Carta Política de 1.991, las relaciones laborales de carácter individual han tenido que ser replanteadas con el objeto de adecuarse a las nuevas exigencias impuestas por los principios que iluminan toda la actuación judicial, debido a la expresa consagración que dentro del texto constitucional han tenido estos.
Lo anterior les exige a los funcionarios judiciales un entendimiento panorámico del Derecho Laboral desde una perspectiva interdisciplinaria que abarque parámetros legales, constitucionales y jurisprudenciales.
Así mismo, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha sido enfática al introducir dentro de la actuación judicial los Convenios Internacionales debidamente ratificados por Colombia, lo que hace aún más diversas las fuentes normativas que deben considerar los Jueces y Magistrados en su quehacer judicial.


Este “eje problemático” presenta el desarrollo constitucional que ha tenido el Derecho Laboral individual a través de la jurisprudencia, brindándole a los Jueces y Magistrados los elementos necesarios para construir una visión sistémica del campo laboral, lo cual propenderá por desarrollar competencias de argumentación en ellos y la posibilidad de analizar los eventuales cambios jurisprudenciales que se puedan dar.


El “contrato-realidad”
Dentro de los principios de rango constitucional y legal, que tienen una constante aplicación en la actividad judicial, se encuentra el de la primacía de la realidad. En este sentido, se hace necesario lacapacidad de los administradoros de justicia para tener una mirada interdisciplinaria de poder adecuarse a la realidad económica del país y, con ello, no desconocer derecho ciertos e indiscutibles para el trabajador.
Evidentemente, en la mayoría de las ocasiones los problemas debatidos en los estrados judiciales hacen referencia a la determinación de la existencia o no de una relación laboral. Debido a esto, el programa aportará los criterios normativos y jurisprudenciales para la interpretación judicial y para la caracterización e identificación de los elementos propios de la relación laboral, los cuales se afianzarán a través de casos y ejercicios que permitirán, a su vez, el desarrollo de competencias entre los dicentes.
La brecha existente entre lo consagrado en la ley y lo que sucede en la práctica, impone la necesidad al operador judicial de diferenciar la verdadera relación de trabajo de los intentos por desdibujara.
Figuras tales como el contrato de prestación de servicios, las Cooperativas de Trabajo Asociado y las Empresas de Servicios Temporales resultan problemáticas para los funcionarios judiciales por sus puntos convergentes con el Derecho Laboral y por su frecuente utilización para ocultar, tras ellas, verdaderas relaciones de trabajo. Por esto, se hizo necesario en el módulo desarrollar las características de cada uno de ellos y las diferencias con el contrato de trabajo.
Adicionalmente, el módulo desarrollará el tema de la subordinación, teniendo en cuenta los nuevos elementos aportados por la doctrina moderna, la jurisprudencia ylos pronunciamientos de la Organización Internacional del Trabajo, aportando con ello herramientas de juicio e interpretación jurídica a los Jueces y Magistrados para la optimización de la administración de justicia.


El ius variandi.
Uno de las prerrogativas que emanan de la subordinación, que más ha sido debatida por la jurisprudencia, es la facultad del empleador de variar las condiciones del contrato de trabajo, denominada ius variandi.
En este particular se pretende desarrollar en los operadores jurídicos de criterios suficientes para evaluar los límites propios de dicha facultad y la matización de la misma por los principios de dignidad humana y multiculturalidad.
Es así como el módulo se acerca a las inquietudes del funcionario judicial para trazar la línea divisoria entre los diferentes fenómenos del nuevo panorama laboral, dando herramientas para construir su propio criterio jurídico y explorar sus competencias argumentativas, a través de ejercicios y casos, y proferir sentencias que se integren al sistema jurídico vigente.
La solidaridad laboral del beneficiario o dueño de la obra
Si bien las relaciones de trabajo triangulares están consagradas desde hace tiempo en nuestra legislación, en la última década han tenido gran desarrollo por su frecuente utilización en las relaciones laborales.
En este contexto, el concepto de responsabilidad solidaria en materia laboral, ha tenido una especial evolución que se ha encargado de desbordar el concepto tradicional de la solidaridad consagrada en el derecho civil, revistiendo el concepto de unanaturaleza propia acorde con los principios constitucionales y legales que gobiernan al Derecho Laboral.
La responsabilidad solidaria de los socios en materia laboral ha adquirido una especial connotación con la entrada en vigencia de las Leyes 222 de 1.995 y 550 de 1.999, al presentarnos un marco jurídico en el cual encontramos en muchos casos una falta de armonía entre las normas comerciales y laborales. De manera tal, que los funcionarios judiciales deben tener un panorama claro que permita consolidar un sistema de prevalencia de normas que guíe su disquisición jurídica y le permita adoptar decisiones que respondan a un sistema jurídico integral. Así mismo, los Jueces del trabajo deben conocer las nuevas corrientes conceptuales que en materia de responsabilidad societaria han posibilitado que se produzcan fallos por parte de nuestras Altas Corporaciones Judiciales, en los cuales se extienden y modernizan los efectos del artículo 36 de nuestro Código Sustantivo del Trabajo a otros tipos de sociedades ampliamente utilizadas en nuestro medio.
Mucho más decantado y estudiado por la jurisprudencia laboral nacional ha sido el tema de la responsabilidad solidaria del beneficiario de la obra o servicio frente a las obligaciones laborales de sus contratistas y subcontratistas. De manera tal que el/la administrador de justicia requiere un dibujo claro y sistemático que conceptualmente le permita aplicar los parámetros legales y jurisprudenciales a cada caso concreto, decidiendo si es aplicable o no la responsabilidad solidaria y limitándolo según lo que sepretenda.


El acoso laboral
La función primordial del funcionario que se encarga de administrar justicia es velar por que efectivamente se dé aplicación y cumplimiento a la norma legal, sin embargo, su función no termina allí, y la progresiva y definitiva “constitucionalización” de nuestro Derecho Laboral ha convertido al Juez del trabajo en un custodio de la dignidad humana
de las partes en la relación laboral, no sólo cuando se convierte en Juez de Tutela, sino dentro de su labor ordinaria de administración de justicia. Estas consideraciones adquieren una vital relevancia en lo que se refiere al reciente concepto de acoso laboral incluido en nuestro ordenamiento jurídico a través de la Ley 1010 de 2006.
Por ello, el/la funcionario judicial debe comprender que este principio de respeto a la dignidad humana se traduce en el respeto mutuo a las características propias de cada persona, y debe ser manifestada en el trato tolerante y respetuoso que debe primar en las relaciones de trabajo que se desarrollan al interior de cada comunidad empresarial.
De esta manera, se hace esencial dotar al administrador de justicia de los elementos necesarios que le permitan delimitar claramente hasta dónde va el poder subordinante del empleador y cuál es el límite del deber de obediencia del trabajador, para que pueda determinar en qué casos se presenta una conducta constitutiva de acoso laboral y en cuáles no.
El salario
Además de ser uno de los elementos esenciales de la relación laboral y consagrarse como obligación principal del empleador, el salario se constituye enel medio de subsistencia de aquel que presta subordinadamente sus servicios. Por lo tanto, el salario se constituye en la pretensión económica por excelencia que es reclamada por la vía judicial y, a la vez, se convierte en la fuente esencial de todas las demás acreencias laborales de carácter económico que puedan llegar a convertirse en pretensiones del trabajador dentro de su demanda.
Se hace necesario entonces, dotar al funcionario judicial de conceptos claros y específicos que le permitan diferenciar las modalidades de salario establecidas legalmente, sus requisitos de validez y sus formas de estipulación. Así mismo, se deben analizar casos que permitan la aplicación de los conceptos jurídicos para determinar de forma clara cuándo un pago es o no constitutivo de salario y la validez de los acuerdos de desalarización suscritos entre empleador y trabajador.
Finalmente, un aspecto de especial importancia es el relativo al salario integral, como quiera que los trabajadores destinatarios de esta modalidad de remuneración son los de altos ingresos y, en la práctica reciben, además de su salario, otras formas de retribución de sus servicios que no necesariamente están comprendidos en la noción prestacional del salario integral. Esta situación impone al funcionario judicial el análisis de la figura para determinar sus verdaderos alcances en cuanto a los conceptos “no tradicionales” de remuneración.
CARACTERIZACIÓN
El módulo de Derecho Laboral individual se ocupará de los “ejes problemáticos” determinados previamente en las reuniones con losfuncionarios judiciales y que se identifican claramente en el Macrocurrículo.
En este sentido, el módulo buscará proporcionarle a los Jueces y Magistrados los elementos fundamentales para la construcción de un quehacer judicial independiente, dentro de un marco constitucional y jurisprudencial vigente. Así mismo, se propone incentivar en los dicentes el aprendizaje auto dirigido, por medio del análisis de sentencias y el estudio de casos. La independencia del funcionario, al desarrollar parámetros de interpretación judicial que enriquecerán su argumentación jurídica y el respeto por la multiculturalidad, considerando las condiciones en que se desarrolla la administración de justicia y la diversidad de caracteres sociales, económicos y culturales que pueden verse involucrados en una relación de trabajo.
En este marco, el módulo de Derecho Laboral individual representa una serie de retos y objetivos que van de la mano con los propósitos de la Escuela Lara Bonilla, con el propósito de lograr el mejoramiento de la calidad de la gestión judicial, modernización de su prestación, transparencia y optimizar el acceso a su servicio.
El contenido del módulo se caracteriza por la identificación de los principales elementos de juicio que permanentemente pretende consolidar el/la administrador de justicia dentro de su labor diaria; para el caso específico del módulo de relaciones individuales, han sido los mismos Jueces y Magistrados quienes han identificado una serie de temas, cuya justificación ha sido expresada en el acápite anterior, de los cuales se pretende laobtención de conceptos jurisprudenciales y doctrinarios que se ajusten
realmente a la dinámica de las nuevas tendencias que en materia de Derecho Laboral individual rigen al mundo moderno. Dentro de la identificación de los temas realizada por los futuros discentes, hemos identificado tres conceptos que caracterizarán el análisis de los puntos propuestos y que definitivamente constituirán un punto de referencia para el desarrollo de los demás módulos propuestos: se trata de los conceptos de subordinación, dignidad humana y nuevas tendencias en las relaciones de trabajo, que serán analizados desde una perspectiva innovadora que pueda afianzar y modernizar los amplios conocimientos adquiridos durante su formación académica y su experiencia profesional.
En el módulo se aplicarán la metodología y las técnicas didácticas, sugeridas por el constructivismo y se tendrán en cuenta los métodos de autoformación propuestos en el Macrocurrículo, para contribuir, como allí se expuso, al entendimiento teórico y a la solución práctica de la compleja problemática planteada dentro de las relaciones individuales de trabajo.
Todos los temas que serán analizados teniendo en cuenta que con la promulgación de la Constitución Política de 1.991 los principios más importantes en materia de relaciones individuales de trabajo fueron “constitucionalizados”, con todo lo que ello significa. Así mismo, con el fin de lograr un estudio verdaderamente integrador de los problemas jurídicos planteados, se deberán estudiar todos los Convenios Internacionales que reconozcan derechos al interior dela relación individual de trabajo, dentro del marco establecido por la Corte Constitucional en la Sentencia C-401 de 2.005.
Por último, debemos tener muy en cuenta que la relación individual de trabajo es la fuente esencial de la existencia misma de los temas a tratar en los otros módulos que serán desarrollados. Es esa relación contractual que emana de la voluntad de las partes, la fuente primordial de la cual se derivan las relaciones de Derecho Laboral colectivo, de la cual surge la necesidad de establecer un Sistema de Seguridad Social Integral y la posibilidad de su financiamiento y la relación jurídica que por excelencia conoce la Jurisdicción ordinaria, En su Especialidad Laboral y de la Seguridad Social. Por lo tanto, el módulo se convierte en un pilar fundamental por ser la fuente primaria de los derechos de carácter laboral.
1.1. OBJETIVO GENERAL
Analizar los principales ejes problemáticos que se presentan en el marco de las relaciones individuales de trabajo de carácter privado de conformidad con las sugerencias de temas presentadas por la Escuela Judicial.
El saber. Identificar los conocimientos, competencias y habilidades en el área del Derecho Laboral individual a los Magistrados y Jueces de la Rama Judicial con miras a fortalecer la calidad de su gestión judicial, así como el acceso, la eficiencia, la eficacia, la modernización y el mejoramiento de la Jurisdicción ordinaria, en su Especialidad Laboral y de la Seguridad Social.
El saber hacer. Fortalecer las destrezas, habilidades y hábitos de los Magistrados y Jueces en el área delDerecho Laboral individual que les permitan abordar y resolver los principales problemas que se suscitan en el desarrollo de la función jurisdiccional.
El saber ser. Inculcarle en los Jueces y Magistrados la importancia de los principios constitucionales que irradian el Estado Social de Derecho colombiano y de los Tratados Internacionales que hacen parte de nuestro ordenamiento jurídico, así como la trascendencia que tiene la tarea de regular las relaciones obrero-patronales para la preservación y la reconstitución del orden social básico en el Estado de Derecho.
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Con el presente módulo se pretende:
1a€ Compartir con los Jueces y Magistrados del país los conceptos, principios fundamentales y herramientas básicas del Derecho Laboral individual como son los de salario mínimos, vital y móvil, irrenunciabilidad de derechos, favorabilidad , primacía de la realidad, subordinación y “jus variandi”, complementados por nuevos elementos como el acoso o la solidaridad laboral, para que ellas y ellos desempeñen mejor sus funciones cuando en los procesos que manejan se debatan los aspectos relacionados con esta área que ellos mismos identificaron como “ejes problemáticos”
2a€ Identificar los últimos desarrollos legales y jurisprudenciales del Derecho Laboral individual en torno al “contrato-realidad”, la responsabilidad de las Empresas de Servicios Temporales, de las Cooperativas de Trabajo Asociado, la Ley 1010 de 2006, etc.
3- Determinar la naturaleza y el alcance del principio de la “primacía de la realidad”.
4- Establecer loselementos que determinan la existencia de un contrato de trabajo, y encontrar sus principales diferencias con otras formas de relación de trabajo.
5- Analizar el concepto de subordinación jurídica como elemento esencial del contrato de trabajo y como característica que lo diferencia de otras formas de trabajo.
6- Identificar la naturaleza jurídica de las cooperativas de trabajo asociado, las empresas de servicios temporales y los contratos de prestación de servicios, cuáles son sus diferencias y cuál es el marco normativo que las regula.
7- Establecer en qué casos opera el principio de la primacía de la realidad cuando se simula la celebración de contratos de prestación de servicios de carácter civil o comercial.
8- Facilitar la comprensión de los principales elementos que le permitan decidir si aplica o no lo el principio de la primacía de la realidad para cada caso en particular.
INTRODUCCIÓN
El artículo 53 de la Constitución Política establece que en el estatuto del trabajo que ordena expedir al Congreso de la República, se deberán tener varios principios mínimos fundamentales, dentro de los que se destaca el de “primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales”.
La aplicación práctica de este principio involucra el estudio de diversas figuras jurídicas de carácter laboral como son el contrato realidad, la subordinación como elemento característico de la relación de trabajo, el trabajo “no dependiente” realizado a través de cooperativas de trabajo asociado y empresas de servicios temporales, yla prestación de servicios de quienes no tienen vínculo laboral.
En todos estos casos, es el juez quien debe determinar en la práctica si las actividades desarrolladas por una persona tienen la connotación de subordinación o dependencia, que las involucre dentro del espectro del derecho laboral.
Este ejercicio del juez está necesariamente determinado por lo que en el proceso puedan demostrar las partes, sin perder de vista que la realidad no puede ser un tema subjetivo, por lo cual su criterio debe apoyarse y estar sustentado en principios, normas, pruebas y la valoración que haga de las mismas, a efectos de llegar a conclusiones objetivas que pueden ser distintas a las formalidades que se presenten en los distintos documentos elaborados por las propias partes.
1.3. EL “CONTRATO-REALIDAD”
1.3.1. CONCEPTO
La teoría del contrato realidad está sustentada en el principio de “primacía de la realidad” según el cual en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe preferirse lo que sucede en el terreno de los hechos, que se constituye en uno de los fundamentos del derecho del trabajo.
Así, cuando se ha de determinar la naturaleza, características y demás circunstancias de una vinculación laboral, se debe estar a lo establecido en los informes que puedan extraerse de la realidad de la relación y no a los datos aparentes que puedan ofrecer documentos o contratos.
De acuerdo con este postulado, las formalidades ceden a los hechos y son éstos los que determinan la naturaleza jurídica de la situaciónproducida. Demostrados los hechos la forma no puede quitarles validez, pues es la realidad la llamada a imponerse. Como lo precisa el profesor Plá Rodríguez1 “…demostrados los hechos ellos no pueden ser contrapresados o neutralizados por documentos o formalidades…”
Este principio es pues un criterio de interpretación para el juez, quien también debe propender en el proceso por la búsqueda de la “verdad real”, principio éste que guarda relación con el derivado de la primacía de la realidad.
Lo anterior puede ser considerado como una consecuencia del carácter tuitivo y protector del derecho del trabajo y es por ello que tanto la Jurisprudencia como la Doctrina han precisado en múltiples ocasiones que al momento de determinar si el vínculo que une a las partes en una relación es de carácter laboral, debe preferirse el análisis fáctico sobre el meramente documental, independientemente de la voluntariedad o buena fe con que hubieren sido elaborados los soportes de dicha relación.
La Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 1 de diciembre de 1981 precisó que este principio correspondía al derecho del trabajo por ser protector e irrenunciable y fundamentó su posición en conceptos expresados por tratadistas como Américo Plá Rodríguez, Mario Deveali, y Mario de la Cueva, entre otros, quienes coinciden en afirmar que la existencia de un contrato de trabajo está determinada por la conducta de las partes en desarrollo de una relación jurídica, así los propios involucrados hayan querido darle una connotación diferente en los acuerdos formales suscritos por ellos.Así las cosas, para la doctrina internacional citada por la Corte Suprema “en todos los casos debe tratarse, como hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la efectiva
1 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “Los principios del derecho del trabajo”. Pág. 243
prestación al orden de la relación habida entre las partes, para determinar la verdadera naturaleza jurídica del acto cumplido”2.
La relación de trabajo existe a pesar de que las partes le hayan dado una denominación diferente si en la práctica se comprueba que las características en que se desarrollaba la actividad son las propias del derecho laboral. Por ello el juez debe evaluar la forma como se prestó el servicio y no las formalidades del contrato celebrado entre las partes.
La prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por las partes en una relación laboral no es una novedad introducida por la Carta de 1991, sino un principio protector del trabajo humano subordinado, que desde antes tenía consagración legal y pleno reconocimiento por parte de la jurisprudencia y la doctrina en nuestro país.
Al respecto, valga citar la sentencia del 1° de diciembre de 1981 (GJ. XCI – 1157) de la Corte Suprema de Justicia, en la que se indicó:
”Dada la multiplicidad de los aspectos y de las formas con que se realiza el contrato de trabajo, es criterio generalmente adoptado por la doctrina y la jurisprudencia, que no se debe estar a las denominaciones dadas por las partes o por una de ellas a la relación jurídica, sino observar la naturaleza de la misma respecto de las prestaciones detrabajo ejecutadas y de su carácter para definir lo esencial del contrato”.
Igualmente, en sentencia del 19 de enero de 1989, la misma Corporación señaló:
“En anteriores ocasiones esta Sala ha explicado que en materia laboral los datos formales que resultan de documentos contractuales o similares, aunque sean elaborados de buena fe o con todas la apariencias de legalidad que sean del caso, no necesariamente son definitivos para establecer la existencia o inexistencia del vínculo contractual laboral, ya que deben preferirse los datos que ofrece la
2 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección Primera. 1 de diciembre de 1981.Radicado7922. M.P Fernando Uribe Restrepo. Gaceta Judicial 1981.
realidad jurídica analizada, si contradicen lo que informan los aludidos documentos”.
Son múltiples los pronunciamientos de las altas cortes en relación con este principio elevado a rango constitucional en 1991. En ellos se precisan su naturaleza y alcances. Así, en sentencia N° 22259 del 2 de agosto de 2004, M.P. Luis Javier Osorio López, la misma Corte Suprema de Justicia precisó:
“La verdad es, que no ha sido extraño para la jurisprudencia y la doctrina que en muchas ocasiones se pretende desconocer el contrato de trabajo, debiéndose acudir por el Juzgador al análisis de las situaciones objetivas presentadas durante la relación, averiguando por todas las circunstancias que rodearon la actividad desarrollada desde su iniciación, teniendo en cuenta la forma como se dio el acuerdo de voluntades, la naturaleza de la institución como tal, si elempleador o institución a través de sus directivos daba ordenes perentorias al operario y como las cumplía, el salario acordado, la forma de pago, cuáles derechos se reconocían, cuál horario se agotaba o debía cumplirse, la conducta asumida por las partes en la ejecución del contrato etc., para de allí deducir el contrato real, que según el principio de la primacía de la realidad, cuando hay discordia entre lo que se ocurre en la práctica y lo que surge de documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Quiere decir lo anterior que la relación de trabajo no depende necesariamente de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentra colocado. Es por ello que la jurisprudencia y la doctrina a la luz del artículo 53 de la Carta Política, se orientan a que la aplicación del derecho del trabajo dependa cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuando de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento aparecen circunstancias claras y reales, suficientes para contrarrestar las estipulaciones pactadas por las
partes, por no corresponder a la realidad presentada durante el desarrollo del acto jurídico laboral.
Y es evidente que al aplicar el mencionado principio, lo que se busca es el imperio de la buena fe que debe revestir a todos los contratos, haciendo que surja la verdad real, que desde luego en el litigio tendrá que resultar del análisis serio y ponderado de la prueba arrimada a los autos,evitando la preponderancia de las ficciones que con actos desleales a la justicia, tratan de disimular la realidad con el objeto de eludir el cumplimiento de las obligaciones legales, contractuales o convencionales”-
Ahora bien, una vez precisado que una relación es de naturaleza laboral, la consecuencia lógica es que se aplican las normas de ésta categoría a los contratantes, las cuales se suponen mas favorables al trabajador que las puramente civiles o comerciales, ya que en estas especialidades se parte de la igualdad de los contratantes, mientras que para el derecho laboral el trabajador es la parte débil de la relación laboral. Sin embargo, es preciso anotar que esta declaración no pude afectar los acuerdos que válida y legalmente las partes hayan pactado y que no contraríen la naturaleza laboral. Así, por ejemplo, si se celebra un contrato de prestación de servicios de carácter civil por un lapso determinado y posteriormente al discutirse la naturaleza del contrato el juez declara la existencia de un vínculo laboral, el término de duración continúa siendo el acordado por las partes.
Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia precisó3:
“la declaración judicial de primacía de la realidad para efectos de catalogar como laboral un contrato que se calificó como civil o comercial, en ningún caso tiene las consecuencias que pretende el impugnante en el sentido de considerar ineficaces las cláusulas contractuales en su conjunto, puesto que puede haber en ese contrato estipulaciones, fruto del acuerdo de voluntades, que no
3 Corte Suprema deJusticia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 30 de septiembre de 2003, radicación 20.933, Magistrado Ponente: Carlos Isaac Náder.
contraríen el orden legal, ni afecten el mínimo legal, ni impliquen la existencia de un objeto y causa ilícitas”
“ la potestad que otorgan a los jueces laborales los artículos 53 de la Constitución Política y 23 numeral 2° del Código Sustantivo del Trabajo en el sentido de declarar la existencia del contrato de trabajo realidad desechando las formalidades que broten de los documentos, de ninguna manera tiene un alcance que vaya mas allá de esa simple declaración porque es claro que lo que las mentadas disposiciones persiguen es evitar que mediante artificios se pretenda ocultar, bajo otro empaque, la relación de trabajo, protegiendo de esta forma el derecho de los empleados subordinados a percibir el mínimo garantizado legalmente”
El contrato de trabajo es pues un contrato realidad donde más que a lo formal se atiende a lo real del compromiso o a lo que materialmente se presente. Lo que realmente interesa al derecho laboral son los hechos no los documentos o acuerdos, evitando de esta forma, que se considere como independiente a un trabajador subordinado. Sin embargo, ello no pude llevar a que se considere que todos los documentos involucrados en una relación de carácter laboral que no tengan dicha vocación, v.gr, los civiles o comerciales, se presuman simulados o tengan por objeto encubrir realidades, pues lícitamente pueden corresponder a situaciones reales.
No esta vedado a las partes en un contrato acudir a lasnormas y formalidades del derecho comercial o civil, para acordar la ejecución de tareas o la prestación de servicios inherentes a la libre empresa.
La sola utilización de vocablos propios del derecho laboral, como por ejemplo, salarios o contrato de trabajo, tampoco pueden llevar como regla inexorable, en aplicación del principio de primacía de la realidad, a la conclusión de que el vínculo es de naturaleza laboral. El juez, al evaluar las pruebas debe buscar la verdad real (principio derivado de la primacía e la realidad como ya se anotó) para llegar a conclusiones acertadas.
Esta conclusión está reforzada por el criterio esbozado por la Corte Suprema de Justicia, en sentencia N° 24978 del 29 de septiembre de 2005, M.P. Camilo Tarquino Gallego, en la que se indicó:
“Pues bien, el contenido de las reseñadas documentales, no fue desconocido, ni tergiversado por el sentenciador, puesto que al referirse a tales pruebas, como “contratos de trabajo suscritos por el demandante” y, como “documentos que aluden al pago de sueldos o salarios al mencionado”, precisamente consideró su existencia, pero los opuso a otros medios de convicción, que le dieron la certeza de hallarse frente a un vínculo no subordinado, esto es, distinto al laboral. En especial, descartó la dependencia o subordinación, al valorar la prueba testimonial recaudada, según la trascripción que se hizo, e incluso, el propio interrogatorio rendido por el actor.
En consecuencia, debe reiterarse que el sentenciador evidenció el pago de unos emolumentos, distinguidos unas veces como honorarios,otras como sueldos y otras como “Contable”, sufragados por la prestación del servicio de contador, pero no como trabajador de la comunidad demandada, sino como contratista, vinculado por convenios de prestación de servicios, aún cuando, dijo, en la forma escrita se les denominara como de trabajo. Y, en este sentido, no pudo incurrir en un yerro fáctico, dado que, se repite, no alteró, ni ignoró el contenido de las pruebas en mención.
No obstante, el principio de primacía de la realidad no se traduce en una presunción de que todos los documentos contienen simulaciones o fraudes ya que ellos pueden corresponder a situaciones reales.
1.3.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
A continuación se hará una referencia breve a los elementos del contrato de trabajo, así como a la relación de trabajo, a manera de presentación pero sin profundizar en ellos.
Así, el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo como el acuerdo de voluntades entre una persona natural, que presta un servicio subordinado y remunerado y otra persona natural o jurídica, que se beneficia de dicho trabajo. Esta relación jurídica debe reunir, los requisitos generales de todo contrato: capacidad, consentimiento, objeto y causa lícitos.
1.3.2.1. CAPACIDAD
Están facultados para celebrar contrato de trabajo todas las personas mayores de 18 años de edad, de conformidad con lo establecido en el artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta capacidad comprende la posibilidad de contraer el vínculo y de ejercer las acciones que se deriven del mismo. Losmayores de 16 años de edad pueden dirigir empresas asociativas.
Por su parte, el artículo 35 de la Ley 1098 de 2006, que adoptó el Código de la Infancia y la Adolescencia, dispone que la edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años de edad.
Sin embargo, es posible que los adolescentes entre los 15 y 17 años celebren contrato de trabajo, siempre que exista autorización escrita del inspector de trabajo, de la primera autoridad local, o del Ente Territorial Local, a solicitud de los padres, o del defensor de familia, a falta de ellos.
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años pueden recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. Para el efecto, la autorización debe precisar el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. Finalmente, es preciso recordar que en ningún caso el permiso puede exceder las catorce (14) horas semanales.
1.3.2.2. CONSENTIMIENTO
Si bien se entiende que el consentimiento es la manifestación libre y espontánea de los contratantes para entrar en la relación jurídica, en materia laboral existen algunas
circunstancias especiales, pues se ha considerado que la autonomía de la voluntad en la práctica está restringida.
Así, las partes no son libres para determinar el contenido normativo del contrato si sus cláusulas son menos favorables que el mínimo legal. Igualmente, hay quienes afirman que no es necesaria estamanifestación respecto de todos los elementos de la relación laboral.
Sin embargo, debe precisarse que en nuestro medio no es indispensable que exista consentimiento en relación con todas las condiciones laborales, según las voces de los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo.
Hay quienes afirman que la capacidad consensual del trabajador es limitada y por eso caracterizan al de trabajo como un contrato de adhesión. El profesor González Charry4 indica sobre el particular
“En el contrato de trabajo, el sentido que a este elemento le dan las reglas y doctrinas del derecho común varía notablemente, pues entendido el consentimiento como el fruto de una libre discusión sobre las condiciones del contrato, es obvio que, o no existe por parte del trabajador, o se presenta en un grado muy limitado. Claro que en la práctica ningún trabajador puede ser llevado a la fuerza a la relación de trabajo, y en este sentido, la afirmación de que la que contraiga obedece a su pleno consentimiento, es evidente”.
1.3.2.3. OBJETO:
El objeto del contrato de trabajo es doble, pues mientras para el trabajador es la adquisición de un medio de subsistencia mediante una remuneración, para el empleador es el aprovechamiento de la capacidad de trabajo de quien presta el servicio, en beneficio suyo y de la empresa.
4 GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. “Derecho Individual del Trabajo”. Décima Edición. Legis, pág 121
Desde luego, el objeto perseguido debe ser lícito.
Ya que si no lo es, el contrato se torna ineficaz. Sin embargo, si la actividad que ha desarrollado el trabajador eslícita, tendrá derecho al pago de los salarios y prestaciones sociales hasta que se declare esa ineficacia. Por ello, hay quienes diferencian para esos efectos si el trabajador consintió el objeto ilícito o si no lo conocía.
1.3.2.4. CAUSA
El Código Civil, en su artículo 1524, inciso 2°, define la causa como “…el motivo que induce al acto o contrato… Puede afirmarse entonces que la causa está determinada por lo que en realidad se persigue con el contrato, la intención de los contratantes cual es dar inicio a una relación.
En el contrato de trabajo es importante determinar la causa por dos razones
i)- Para que exista el contrato se requiere que exista interés del trabajador de obtener un beneficio económico del trabajo.
En este aspecto conviene recordar que este es un tema que ha sido fruto de discusión, particularmente cuando se analiza la naturaleza de la prestación de servicios por parte de personas que no esperan recibir retribuciones económicas por el mismo.
Por ejemplo, para la Corte Suprema de Justicia, en el caso de los servicios prestados por los religiosos a su comunidad, en cuanto no buscan un fin de carácter lucrativo sino cumplir con los votos de orden religioso no pueden ser considerados como de naturaleza laboral.
En la sentencia N° 5638 del 27 de mayo de 1993, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio se precisó sobre el particular
“La Corte tiene sabido y considerado que en veces la prestación personal de servicios obedece a relaciones de carácter espiritual que escapan por completo al ánimo especulativo pues tocan mas bien con lavocación religiosa y las creencias y convicciones del individuo y sus tendencias de servicio a la humanidad.
(…)
Si la vinculación del actor con la Iglesia fue con el ánimo de estudiar el evangelio y predicarlo, entregándose a la “obra del Señor”, debemos concluir que entre las partes no hubo la intención de sostener un vínculo de carácter laboral sino la de cumplir con una misión de tipo religioso…”
ii El contrato de trabajo a término indefinido tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
En este acápite debe recordarse, tal como se hizo al hablar del objeto, que la causa debe ser lícita so pena de que el contrato se convierta en ineficaz.
1.3.3. LA TEORÍA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Una vez se pone en práctica el contrato surge la relación de trabajo, entendiendo como tal la situación jurídica objetiva que se crea entre dos personas por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto laboral. El hecho constitutivo de la relación es, entonces, la prestación de un trabajo subordinado.
Para el derecho laboral no basta que se cumplan los elementos esenciales de todo contrato sino que es necesario que exista la prestación personal del servicio por parte del trabajador, la subordinación y la contraprestación o salario. Debe observarse que con la sola prestación personal del servicio se presume la existencia de los otros elementos (artículo 24 C.S.T.) esenciales para la existencia del contrato y para que seanexigibles las obligaciones del empleador y del trabajador.
1.3.3.1. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO
Contrato y relación no son conceptos contrarios sino complementarios que representan dos momentos diferentes y sucesivos. Normalmente, el contrato da origen a la relación de trabajo, es su antecedente, pero para que ella exista no es indispensable el contrato.
Puede afirmarse que la relación de trabajo es la materialización del acuerdo de voluntades.
La ley colombiana llega a identificar los conceptos al otorgar protección jurídica a los elementos de la relación de trabajo al señalar que cuando ellos se presenten, existe un verdadero contrato de trabajo.
Lo que la ley denomina elementos del contrato, en realidad, según la doctrina, son de la relación de trabajo. El contrato requiere de la concurrencia de otros elementos de acuerdo con lo indicado en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo que se ampara es el hecho de la prestación del servicio y no el acto jurídico.
La OIT-, en la Conferencia realizada en 2006, aprobó la recomendación N° 198 sobre la relación de trabajo, la cual puede tenerse en cuenta como instrumento de interpretación para los jueces y operadores jurídicos, conforme lo establece el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo.
El capítulo II de dicha recomendación contempla algunos criterios para la determinación de la existencia de una relación de trabajo y menciona que para ello deberían tenerse en cuenta, principalmente, los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sinperjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza convenida por las partes.
Dentro de los aspectos sobresalientes de esta recomendación se pueden mencionar la necesidad de crear mecanismos que permitan orientar la existencia de una relación de trabajo y la distinción entre trabajadores asalariados e independientes; combatir las relaciones de trabajo encubiertas y proporcionar mecanismos que permitan dilucidar cuándo existe una relación de trabajo.
Así mismo se recomienda, para facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, la posibilidad de admitir una amplia variedad de medios o indicios específicos, dentro de los que se señalan los siguientes:
“ a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y
b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; deque incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador”.
1.3.3.2. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1) ACTIVIDAD PERSONAL DEL TRABAJADOR
La actividad debe ser ejecutada por el trabajador por sí mismo. Sin embargo, la colaboración excepcional de otras personas no desvirtúa la existencia del contrato de trabajo; verbigracia, la ley prevé la posibilidad de que el empleado de manejo cuando salga de vacaciones deje un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria y con la aquiescencia del empleador, como también es permitida la colaboración en aquellos casos en los cuales el contrato de trabajo se realiza a domicilio.
2) LA SUBORDINACIÓN LABORAL
Como lo afirma Francisco Javier Romero Montes5, la subordinación surge como un hecho histórico durante la época del trabajo industrial en el siglo XIX, cuando el hombre no era dueño de los medios de producción y por tanto requería entregar sus servicios a quien sí los tenía, a cambio de remuneración y con la potestad de dirigir el trabajo. Es lo que se ha conocido como el trabajo por cuenta ajena, es decir, por cuenta del empleador.
Esta dependencia se concreta en elementos como el sometimiento del trabajador a las órdenes del empleador, la continuidad en el trabajo, la exclusividad en la prestación deservicios, la sujeción a una jornada u horario, la remuneración, el control por parte del empleador respecto de las actividades del trabajador y la ejecución del trabajo con medios de propiedad del empleador, entre otros.
La evolución de este elemento ha llevado a la noción actual de la “subordinación jurídica” como la que mas se ajusta a la naturaleza del derecho laboral actual. El tratadista Mario de la Cueva sostiene que donde exista subordinación como poder jurídico, es decir, como principio de autoridad, se habla de derecho laboral.
No obstante, la doctrina internacional ha discutido últimamente sobre la pertinencia de mantener este elemento como diferenciador de la relación laboral. Sin embargo, en nuestro ordenamiento sigue siendo distintivo del contrato de trabajo.
En efecto, en la legislación laboral colombiana se considera como el elemento característico del vínculo laboral en desarrollo del cual surge una relación jerárquica que coloca al trabajador bajo la autoridad laboral de empleador y que se traduce en una serie de facultades y de deberes correlativos, pero dentro del marco del contrato de trabajo.
En virtud de la subordinación el empleador está legalmente autorizado para impartir órdenes, instrucciones, directrices o reglamentos relacionados con la forma como el trabajador debe desarrollar sus labores y cumplir con las obligaciones adquiridas, lo que
5 ROMERO MONTES, Javier. “Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano, Libro
involucra una potestad de dirección para delimitar la conducta laboral y facultades disciplinariaspara velar porque el comportamiento del trabajador sea adecuado e imponer una disciplina congruente con estos fines.

De conformidad con lo anterior, este elemento se manifiesta en la posibilidad del empleador de impartir al trabajador órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo, calidad y cantidad de trabajo e imponerle reglamentos. Para el profesor José Roberto Herrera6 “estos son los factores determinantes de la condición subordinante por parte del empleador, de forma que si se dan en la ejecución del contrato no se podrá negar, en principio, la configuración del nexo jurídico laboral”.
El tratadista Ernesto Krotoschin, citado por González Charry7 se pronuncia de la siguiente manera en relación con la subordinación como elemento diferenciador de la relación de trabajo
“La doctrina, la legislación y la jurisprudencia están de acuerdo, en principio, en que la característica fundamental del trabajador consiste en la dependencia en que está frente al empleador. El principio de la dependencia es decisivo, tanto para distinguir al trabajador, en el sentido del derecho del trabajo, de otros” trabajadores” que precisamente a causa de la falta de dependencia no se hallan comprendidos en este derecho (trabajadores autónomos), como para diferenciar la relación laboral de otras relaciones jurídicas (locación de servicios del derecho común, locación de obra, etc.)”
Así, la subordinación permite al operador judicial determinar, de una manera eficiente y eficaz, la naturaleza de las relaciones laborales. Para José Luis Ugarte8 la racionalidadpragmática que se exige a la comunicad jurídica en su conjunto (legislador, jueces
6 HERRERA VERGARA, José Roberto. “Rediseño de la subordinación laboral para el nuevo tiempo”. Revista Derecho Social N° 59, noviembre 2005. Publicación del Colegio de Abogados del Trabajo. Legis, pág 11.
7 Op. Cit. Pág 137.
8 UGARTE CATALDO, José Luis. “El nuevo derecho del trabajo”. Editorial universitaria. Santiago de Chile. Pág 43.
juristas) en la calificación de las relaciones laborales y por tanto en el modo de acceder al propio derecho del trabajo, es importante, en primer término, para lograr el objetivo de proteger a quienes se buscaba tutelar al disponer de una normativa laboral (eficacia) y, en segundo lugar, para que lo anterior se consiga al menor costo posible (eficiencia).
Para facilitar esta determinación, es importante observar que para que la subordinación se presente efectivamente, no basta con afirmarlo, sino que debe demostrarse que las órdenes e instrucciones que están siendo impartidas por uno de los contratantes, se imparten en ejercicio de un poder de disposición de la capacidad de trabajo. No toda ejecución de órdenes e instrucciones conlleva la realización de un contrato de trabajo, ya que en la práctica es posible encontrar contratos de naturaleza civil, como por ejemplo el mandato regulado en el artículo 2144 del Código Civil, que también conllevan la ejecución de órdenes, sin que por ello se desvirtúe la naturaleza civil de dicha relación.
En cuanto hace referencia al contrato de mandato, la jurisprudencia ha precisado:
“El hecho de queuna persona natural o jurídica otorgue poder general a un abogado para que la represente ante las autoridades judiciales o administrativas, atienda un número indeterminado de litigios en que aquella actúe como demandante o demandada o se notifique de demandas, en modo alguno le confiere a éste en forma automática la condición de empleado ni mucho menos significa que sea por ello subordinado o dependiente de su poderdante”
Es que no se puede olvidar que de conformidad con el artículo 2144 del Código Civil “Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o a que está unida la facultad de representar y obligar a otra persona (y el ejercicio de la abogacía conlleva por antonomasia la facultad de representación), respecto de terceros, se sujetan a las reglas del mandato” (entre paréntesis, fuera del texto). Tampoco puede perderse de vista que por el mandato se confía a otro la gestión de uno o más negocios, que el mismo puede ser remunerado o gratuito y que en tal virtud puede el
mandante trazar instrucciones al mandatario y éste queda obligado a acatarlas.
Puede agregarse a lo dicho, que la circunstancia de que el mandato encomendado signifique el control y la vigilancia del contratante sobre la manera en que se ejecutan las obligaciones contractuales o el deber de rendir informes periódicos sobre ellas, no constituye en sí misma prueba de una relación dependiente por cuanto todo contrato, como atrás se explicó, comporta una serie de compromisos, cuyo imperioso cumplimiento por parte del contratista no es signo de la continuadasubordinación que requiere el vínculo laboral.9
Lo anterior, por cuanto todo contrato bilateral conlleva la generación de obligaciones recíprocas. Para el caso del contrato de trabajo, en desarrollo del elemento de subordinación, es el empleador el facultado para imponer órdenes, al tiempo que le corresponde al trabajador la obligación de acatarlas, como una manifestación de esa dependencia.
De vieja data la jurisprudencia ha precisado que no toda obligación contractual puede ser constitutiva de subordinación. Así, en sentencia del 30 de abril de 1974 (Gaceta 2378/2389), la Corte Suprema de Justicia, precisó:
“Todo contrato bilateral conlleva obligaciones que corresponde cumplir a cada una de las partes, y en el que aquí se discute, el demandante asumió la de “grabar y producir en forma exclusiva para la empresa, las obras musicales de su especialidad, propias o ajenas que ésta le encomiende” y ella tomó para sí la de cubrirle el valor de los honorarios y las “regalías”, pactadas como contraprestación.
De aquella obligación deduce el casacionista la subordinación jurídica propia del contrato de trabajo diciendo: “Es decir, subordinó su voluntad a la voluntad del patrono en punto a la ejecución de ese
9 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia 16208 del 17 de julio de 2001. M.P. Carlos Isaac Náder-
servicio que constituye uno de los objetos y obligaciones contractuales”, lo que no es exacto, pues de que el actor asumiera dicho deber no pude deducirse que “subordinó su voluntad a la voluntad del patrono”; si así fuera, todocontrato bilateral en que existe la prestación del servicio, resultaría de trabajo, lo que es inaceptable a todas luces.
Lo que ocurre es que el censor juega con el verbo “subordinar”, dándole el sentido de que por razón de las obligaciones recíprocas resultantes de un contrato, la voluntad del uno se subordina a la del otro. Pero no es ese el contenido de la subordinación jurídica que diferencia el contrato de trabajo de otros similares y que consiste en que el trabajador se coloca bajo la autoridad del patrono, quien tiene el derecho o facultad de darle órdenes en la ejecución de su trabajo, de vigilarlo y de imponerle sanciones por faltas disciplinarias”.
La exigencia de órdenes o la posibilidad de impartir instrucciones no es pues exclusiva de uno de los contratantes en la relación de trabajo. Las simples sugerencias y recomendaciones no constituyen por sí mimas órdenes en sentido laboral, como tampoco pueden ser consideradas como imposición de reglamentos. No puede afirmarse que en los contratos civiles o comerciales este prohibido impartir instrucciones so pena de que se declare de naturaleza laboral.
Este criterio ha sido reiterado en varios pronunciamientos la Corte Suprema de Justicia dentro de los que se destaca, la sentencia N° 16305 del 18 de octubre de 2001, M.P. Isaura Vargas Díaz, en la que se indicó: “..y el hecho de que ese servicio de asesoría se haya convenido como un “obligación” de la corresponsal, tampoco puede ser indicativo de la existencia de subordinación, pues, como es apenas lógico, esa denominación corresponde al desarrollo delos deberes o compromisos que, como parte de un negocio jurídico, adquirió.
Igualmente, la sentencia N° 23721 del 13 de abril de 2005, M.P. Carlos Isaac Náder, que precisó: “…debe anotarse que la existencia de un contrato civil de prestación de servicios profesionales en ningún caso implica la veda total de instrucciones o el
ejercicio de control y supervisión del contratante sobre el contratista, ni que la delegación de actividades que impliquen representación del empleador conlleve indefectiblemente a concluir que se está en presencia de un contrato de trabajo”.
Y, la sentencia N° 24762 del 22 de junio de 2005, M.P. Carlos Isaac Náder, en la que también se hace referencia a la remuneración, manifestó la Corte Suprema: “ no es extraño que en contratos que no tienen la condición de laborales se pacte una remuneración, que no salario, o que en muchos de ellos el contratante imparta órdenes al contratista, sin que las mismas puedan identificarse con la subordinación continuada que exige la relación laboral”.
De otro lado, debe precisarse en relación con la subordinación, que a pesar de tratarse de una facultad amplia que conlleva la obligación correlativa del trabajador de acatar las órdenes e instrucciones, no puede ser entendida como una potestad omnímoda, ya que en la medida en que constituye una limitación a la plena autonomía de la voluntad laboral del trabajador, su ejercicio no puede afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con lo indicado en el artículo 23 literal b) del Código Sustantivo delTrabajo, en la forma en que fue modificado por el artículo 1° de la Ley 50 de 1990.
Esta limitación también ha dado lugar a la construcción de una abundante jurisprudencia, tanto de la Corte Constitucional como de la Suprema de Justicia. Precisamente, al estudiar la exequibilidad de la modificación efectuada por la ley 50 antes citada, la Corte Constitucional indicó:
“El aparte normativo del literal b) del art. 23 del C.S.T., es simplemente una norma afirmativa del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, así como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales constituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universal se ha acordado a favor de los trabajadores.
Sin embargo, lo anterior no significa que en el ejercicio de los mencionados poderes el patrono pueda atentar contra los derechos fundamentales, ni contra los derechos mínimos legales establecidos en el C.S.T., ni contra los derechos reconocidos a los trabajadores en el contrato de trabajo, en la convención o en los pactos colectivos de trabajo o en los laudos arbitrales, o acordados específicamente por las partes, o reconocidos unilateralmente por el empleador.
En consecuencia, el literal b) del artículo 23 del C.S.T. no puede entenderse como una norma aislada ni del ordenamiento jurídico superior, ni del conformado por los tratados y convenios humanos del trabajo, ni de las demás disposiciones pertenecientes al régimen legal contenido en elreferido código que regulan las relaciones individuales y colectivas del trabajo, de las cuales pueden derivarse derechos para el trabajador que deben ser respetados por el empleador. Por consiguiente, sin perjuicio del respeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite los poderes propios de la subordinación laboral esta obligado a acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto en la Constitución, como en las demás fuentes formales del derecho del trabajo”.
La fijación de estos límites al poder subordinante puede ser considerada como uno de los avances mas significativos del derecho laboral en los últimos tiempos, en la medida en que los mismos se encuadran en el respeto a los derechos fundamentales del trabajador y, dentro de ellos, a la dignidad como principio rector de la prestación subordinada de servicios.
La subordinación se encuentra sometida a reglas que limitan el poder del empleador.
Constitucionalmente se han fijado los siguientes criterios orientadores de estos límites
“A juicio de la Corte, la subordinación laboral que gobierna el contrato de trabajo se encuentra sometida, desde el punto de vista constitucional, a las siguientes reglas:
- Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó la Corte en la sentenciaSU-342/95, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión que ´….no solo se origina y fundamenta en los arts. 1, 4, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores…’
- Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia laboral, de conformidad con los arts. 53, inciso 4, 93 y 94 de la Constitución, que prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la Corte en la sentencia T-568/99, el bloque de constitucionalidad.
En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos y tienen como límites: i) la Constitución; ii) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales ´no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores’.”10
En síntesis, el ejercicio de la subordinación en materia laboral no puede afectar la dignidad humana del trabajador por cuanto esta facultad no autoriza al empleador para desconocer la dignidad del trabajador como persona.


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