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Aspectos generales del clima organizacional - concepto del clima organizacional




1.1. Concepto del clima organizacional

(Brunet, el clima de trabajo en las organizaciones, 1987, pág. 16)El clima organizacional puede ser sentido por un individuo sin que éste, necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los factores que lo compone; de esta forma resulta difícil medir el clima, puesto que nunca se sabe muy bien si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las características verdaderas de la organización.
Atributos



Fuente: Brunet (1987
(chiavenato, introduccion a la teoria general de la administracion, 2007, pág. 321)El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.
Asimismo menciona que el concepto del clima organizacional involucra deferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemasde valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas a través de los factores sociales.





(seisdedos, 1996, pág. 6)Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos.
Dice que el importe es como perciben los sujetos su entorno, Por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.





1.2. Características del clima organizacional

Como características medulares del clima organizacional, (silva, 1996, pág. 14)anota lo siguiente:

Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organización
Se puede registrar a través de varios procedimientos
Es distinto a la cultura organizacional






(Rodriguez, 1999, pág. 169)Menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

Ser permanente, es decirlas empresas guardan cierta estabilidad del clima organizacional con ciertos graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima organizacional de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima organizacional, es decir, que sus empleados puedan estar insatisfechos.






(Navarro, 2010, pág. 1)Estascaracterísticas son citadas por sting & letwin

1. Estructura: se refiere a la forma en que las personas de la organización perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, tramites, etc.) además delas limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunas de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia a los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de “libertad “impactaran directamente en el hacer de día a día.
2. Facultamiento(empowerment):se refiere mas que nada a la libertad de las personas de crecer, de ser autónomos, de tener voy y voto para la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.es la medida en que la supervisión que reciben de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Se refiere a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa percibida por el trabajo bien hecho.es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: se refiere a la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperaciones: se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto que en el apoyo mutuo, tanto de nivelessuperiores como inferiores.
7. Estándares: se refiere a la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, acepten las opiniones discrepantes y no tomen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: se refiere al sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso de compartir los objetivos personales con los de la organización.








1.3. Tipos del Clima Organizacional

Según Likert citado por (Rodriguez, 1999, pág. 162)
1. Sistema I. Autoritario: este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducta regular.
2. sistema II. paternalista: en esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema centraliza el control, pero en el hay una mayor delegación que en el caso del sistema I
3. sistema III. Consultivo: este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor grado de recentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un sistema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores.
4. Sistema IV: participativo: este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentran centralizados, sino distribuidos en diferentes lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales,generándose una participación grupal.

De acuerdo a (chiavenato, 2002, pág. 97)los tipos de clima que existen en las organizaciones son las siguientes:
1. Clima de tipo autoritario-explotador: la dirección no tiene confianza confianza en sus empleados y la mayor parte de las decisiones sobre los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos de amenazas y ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presentan ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de órdenes e instrucciones específicas.


2. Clima de tipo autoritario-paternalista: es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima la dirección juega mucho con las necesidades sociales que tienen sus empleados; sin embargo, da la impresión de que se trabaja dentro de un ambiente estable y estructurado.
3. Clima tipo participativo-consultivo: Es aquel en el que las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tienen confianza en sus empleados. La comunicación es de tipo descendente y las recompensas y los castigos son ocasionales, pues se trata de satisfacer las necesidadesde prestigio y de estima.
4. Clima de tipo participativo-en grupo: es aquel en el que los procesos de toma de decisiones estaban diseminadas en toda la organización y muy bien integradas en cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace de manera ascendente o descendente sino de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establimiento de objetivos de rendimiento, y existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
Para Likert citado por (Brunet, 1987, pág. 8) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subordinados.
1. Clima de tipo autoritario: sistema autoritario explotador.
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuye según una función puramente descendente.
2. Clima de tipo autoritario: sistema II autoritario paternalista.
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.
3. Clima de tipo participativo: sistema III consultivo.
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permiten a los subordinados que tome decisiones más específicosen los niveles inferiores.
4. Clima de tipo participativo: sistema IV participativo en grupo.
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino de forma lateral.






1.4. Factores que Influyen en el Clima Organizacional.

FACTORH.CL ha entrevistado a Carlos Ñanco muñoz, consultor internacional experto en desarrollo organizacional y planificación estratégica, quien posee una dilatada trayectoria asesorando empresas latinoamericanas. Estos factores, de acuerdo a lo expresado por (Muñoz, 2000, pág. 2) son

Factores jerárquicos: son los jefes, las grandes responsables de mantener buenas relaciones dentro de la organización. Desde el gerente general hacia abajo, deben ser capaces de respetar en primer lugar a las personas, empoderar los roles de sus subordinados, enseñar y exigir las organizaciones cuya jerarquía tiene practicas déspotas con su perdona, tienen el peor clima organizacional que se pueda esperar.
Factores estructurales: una mala organización, donde los procesos, procedimientos, y relaciones jerárquicos estén mal diseñadas, individualmente que afectaran gravemente el clima organizacional, haciendo mas ineficiente el trabajo, generando una disposición a trabajar a la defensiva y buscar culpables; perdiendo mucho tiempo en discusiones bizantinas, sumarios de pasillo,etc.
Factores estratégicos: cuando la empresa trabaja sin herramientas de gestión, sin metas claras, sin políticas sostenibles ni planificación explicita, condena laestructura y la cultura de la organización. Nadie sabe que se espera de cada uno y por tanto, se desempodera, lo que los hace rápidamente perder productividad producto de la sobrerreacción de las líneas jerárquicas que automáticamente vuelven a la vieja y obsoleta teoría de Mc Gregor conocida como “el plan y el palo”


Según (Garcia, 1995, pág. 6), para que un administrador logre que su grupo trabaje con entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el directo raya diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Los factores según García son
Las características individuales :
Son los interese, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.
Las características del trabajo
Son aquellas inherentes a las actividades que desempeñar o desempeñarse al empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.
Las características de la situación del trabajo
Son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se reducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados.


Según (Reddin, 2004, pág. 79) El clima organizacional es conformado desde la cabeza de la organización y desde el pasado. Las influencias primarias son las siguientes, presentadas sin proponer un orden de importancia. Los factores según Reddin son
Estilos de los máximos directivos:
Esta es la forma en que la gente directiva piensa que la organización debería sermanejada, reflejada en la forma que ellos actúan con los miembros de su equipo.
Estilo del fundador
El impacto del fundador de la empresa puede persistir por largo tiempo o para siempre. Esto se hace evidente en las religiones, pero también puede presentarse en organizaciones selulares.
Grupo dominante
La alta administración de algunas organizaciones comprende el grupo dominante. Por ejemplo
Tipo de marketing, actuarios, ingenieros, contadores, profesores, gente del mismo estilo básico, etc. Una concentración de cualquier tipo de ellos en posiciones de poder puede influir en el clima organizacional.
Familia dominante
La familia, así como el fundador en forma individual, puede ejercer una profunda influencia en el clima, particularmente pero no necesariamente, si la empresa es pequeña.
Tecnología
En cierto grado, el clima organizacional depende de la tecnología pero en otro es independiente de ella. El grado preciso de influencia puede identificarse realizando una comparación con empresas del mismo sector o con otras que se encuentren en diferentes mercados.

Otras influencias importantes
Otros factores de influencia en el clima de una organización son:
Tamaño de la organización
Relación de los directivos con los trabajadores
Objetivos y estrategias corporativa
Importancia regional o nacional y visibilidad
Control normativo
Grado de control externo
Localidad geográfica/aislacionismo
Estructura física de las instalaciones





1.5. Dimensiones del clima organizacional

(Rodriguez, 1999, pág. 19)Menciona un cuestionario muy difundido, el de Letwin y Stringer, el cual consta de 6 dimensiones.

1. Estructura organizacional:Reglamentos, deberes y normas que la organización establece, según son percibidas por sus miembros.

2. Remuneraciones
Nivel de aceptación de los sistemas de recompensas existentes y reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración.

3. Responsabilidad
Grado en que la organización es percibida como otorgando responsabilidad y autonomía a sus miembros.

4. Riesgos y toma de decisiones
Grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.

5. Apoyo
Percepciones que tienen los miembros de la organización de sentirse apoyados por su grado de trabajo.

6. Conflicto
Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro





(likert, 2004, pág. 85)Mide la percepción del clima en función de 8 dimensiones:

1. Los métodos de mando:
La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
2. Las características de la fuerza motivacional
Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación
La naturaleza de los tipos de comunicación de la empres, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia
La importancia de la interacción superior/subordinados para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones
La pertinencia de la información en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de procesos de planeación
La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directivos.
7. Las característicasde los procesos de control
El ejercicio y la distribución del control y las instancias organizacional.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento
La planeación así como la formación deseada.






(Brunet, 1987, pág. 17)Menciona otro cuestionario de 11 dimensiones desarrollado por Protchard y karasick

1. Autonomía: se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación: esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que estos reciben de su organización.
3. Relaciones sociales: esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa dentro de la organización.
4. Estructura: esta dimensión cubre las directivas, las consignas y políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar acabo una tarea.
5. Remuneración: este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)
6. Rendimiento (remuneración): aquí se trata de la contingencia rendimiento/remuneración, en otros términos de la relación que existe entre la enumeración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación: esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrollan la organización en sus empleados.
8. Estatus: este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación: esta dimensión cubre lavoluntad de una organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones: Esta dimensión analiza de que manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo: este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.





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