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Administracion de capital humano 1 desafios competitivos: reto local, regional, nacional e internacional - desafios competitivos: reto local, regional, nacional e internacional, la administracion de los recursos humanos como proceso y sistema



INTRODUCCION
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso mas eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso mas eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.



B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, REGIONAL, NACIONAL E INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafíos de caracter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultadeseconómicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías –y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.
Latinoamérica representa una mezcla compleja y diversa de normas laborales que implican un reto para las empresas con actividad regional.


Temas como jornadas de trabajo, horarios, pago de jornada extraordinaria y ni qué decir sobre las distintas formas de pago del salario son temas del día a día para estas empresas.

La interpretación de esas normas y su adaptación al pago periódico de los salarios normalmente es un tema que se asume a lo interno de las empresas, departamentos de recursos humanos y financieros son recargados con la importante misión de encontrar el correcto tratamiento de esos y muchos otros mas temas relacionados con la nómina.
RETO INTERNACIONAL: Ademas de ejercer un efecto muy notable en la administración de los recursos humanos, el ambito internacional, tiene repercusiones muy complejas sobre toda organización. A medida que la gerencia amplia sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las personas que no contemplan o no siguen esta evolución y adoptan puntos de vista estaticos dejan de enterarse de varios aspectos mas esenciales de la organización. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella y,en último termino, enriquecen también la vida de cada uno de sus integrantes.
Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de transformación que experimenta toda compañía que ingresa a la “arena” internacional de una operación meramente nacional pasa a una operación con miras y objetivos que necesariamente tienen que ser mucho mas amplios.
El profesional de la administración de los recursos humanos hara bien en recordar que las diferencias culturales parecen solo interesantes o inofensivas cuando observan desde afuera, pero en todos los casos conllevan, junto con la brillante promesa de comprender mejor a otros sectores humanos y extrañeza que surge entre grupos cuyas practicas son simultaneamente excluyentes.
La internacionalización del personal, especialmente en las corporaciones grandes. Este proceso se deriva de factores como la mayor facilidad para viajar y emigrar de un país a otro.
Entre los efectos que la internacionalización creciente del personal de las empresas modernas esta ejerciendo se cuenta una fuerte creciente a basar la compensación en el desempeño individual y no en factores como la religión, la raza o el sexo.
El proceso de la internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía sobre la contratación de las personas con distintas nacionalidades,
El departamento debera participar frecuentemente en la solución de problemas diversos que surgen en el ambito internacional. Este creciente proceso de internacionalización que se experimenta entoda América Latina contribuye a la diversidad de la fuerza laboral de la organización y requiere que los administradores de los recursos humanos estén conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendra en toda la organización.
Dado a este fenómeno de la internacionalización existe una gran competencia entre las personas de un mismo departamento y no solo del departamento, si no de toda la organización en general y sin duda un reto para el departamento de recursos humanos para seleccionar y capacitar al personal.

C) LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO Y SISTEMA
I.-COMO PROCESO:
La administración de los recursos humanos (ARH) produce impactos profundos en las personas y en las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas o monitorearlas y controlarlas – en otras palabras administrarlas en la organización-, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.


Los procesos basicos de la administración del personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
PROCESO OBJETIVO ATIVIDADES COMPRENDIDAS
Provisión Quien ira a trabajar en la organización Investigación de mercado de RH reclutamiento del personal
Selección del personal
Aplicación Que haran las personas en la organización Integración de las personas
Diseños de cargos
Evaluación del desempeño
Mantenimiento Como mantener a las personas trabajando en la organización Remuneración y compensación
Beneficios y servicios sociales
Relaciones sindicales
Desarrollo Como preparar e impulsar a las personas CapacitaciónDesarrollo organizacional
Seguimiento y control Como saber quienes son y que hacen las personas Base de datos o sistemas de información
Controles-frecuencia-productividad-balance social
Provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y desarrollo, seguimiento (y evaluación) de las personas son cinco procesos interrelacionados estrechamente e interdependientes. Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originara nuevos cambios en los demas y generar nuevas adaptaciones y ajustes en todo el sistema. Desde una perspectiva sistematica, los cinco procesos pueden estudiarse como subsistemas de un sistema mayor, como se ilustra en el cuadro. Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinamico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados, y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco no se relacionan entre si de una sola y específica manera, pues son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc. Aunque son interdependientes, varían en extremo.



II.-COMO SISTEMA:
Cuando las actividades estan interrelacionadas forman un sistema. Un sistema consta de dos o mas partes (subsistemas) que interactúan, pero que poseen respectivamente límites claros y precisos.
Las actividades de la administración del personal constituyen un sistema de elementos compuestos de elementos claramente definidos. Lo cual indica que cada actividad o subsistema serelaciona directamente con todas las demas. Cuando se considera la administración del personal desde el punto de vista de un sistema.
*Sociales *corporativos *profesionales

I. Fundamentos y desafíos. La administración de los recursos humanos enfrenta muchos desafíos en su relación diaria con el personal. El desafío basico es ayudar a que la organización mejore su su eficacia y su eficiencia de una manera ética y socialmente responsable. Para enfrentar este desafío se requiere que el departamento de recursos humanos se organice de manera que pueda alcanzar sus objetivos y en forma simultanea servir a la organización.
II. Preparación y selección. En la base misma de la actividad que denominamos administración de los recursos humanos se encuentra la necesidad de disponer de información solida sobre las personas que integran la organización. Si no se cuenta con ella, el departamento de los recursos humanos no pueden actuar de manera totalmente eficaz. Para instituir un sistema de información sobre los recursos humanos de la organización se necesita proceder a la recolección de datos sobre cada puesto, así como las necesidades de recursos humanos al futuro. A partir de esta información los especialistas pueden asesorar a las gerencias sobre el diseño de los puestos sean mas efectivos y satisfactorios.
III. Desarrollo y evaluación. Los empleados recién contratados tienen la necesidad de ser entrenados para cumplir con su trabajo, ademas de adquirir destrezas para futuras actividades. El éxitodel personal y del departamento de recursos humanos depende de la retroalimentación que se obtenga acerca del desempeño de los empleados, pues por medio de la evaluación ambos aprendan a encauzar sus esfuerzos hacia en éxito.
IV. Compensación y protección. Un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir un salario justo con su contribución productiva. Cuando las compensaciones son demasiado bajas es probable que surja una alta tasa de rotación de personal, así como otros problemas. Si el pago que reciben los trabajadores es excesivamente alto, la compañía podría ver debilitada su capacidad de competir.
Por otra parte. La organización debe proteger a sus trabajadores de los riesgos de todo tipo, incluyendo en ese campo de prevención de accidentes y la observancia de las normas adecuadas de medicina preventiva para evitar enfermedades profesionales, de igual manera mediante sus programas de seguridad e higiene.
V. Relación con el personal y evaluación. Los empleados necesitan motivación y el departamento de recursos humanos es parcialmente responsable de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo. Para mejorar los niveles de satisfacción y la productividad de la organización, se mantienen mecanismos de información que mantienen informadas a las personas indicadas. Al igual que cualquier otro sistema en marcha, el departamento de recursos humanos debe evaluar sus éxitos y aprender a identificar sus reveces. Por lo general se llevan a cabo auditorias periódicas del modo en que se han desempeñado en el pasado inmediato con el fin de identificar mejores maneras de servir a la organización.





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