conceptos de la cultura
organizacional
a) Es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y
aceptan los miembros de una organización.
Es el ambiente humano en el que los empleados realizan su
trabajo. Una cultura puede existir en toda la organización o en
una división, filial, planta o departamento de ella.
b) Es un sistema de significados compartidos por los
miembros de una organización, que la distinguen de otras. Este sistema
es un conjunto de características
basicas que valora la organización.
Elementos o Características de la Cultura Organizacional
1) Elementos Visibles: Entre los cuales se expresan las creencias, valores,
ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor
parte de las veces son observables, pero en realidad son la
representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a
nivel mas profundo. Estos elementos visibles explican
cómo y por qué se hacen las cosas.
2) Elementos Invisibles y Desarticulados: Localizados generalmente a nivel
mas profundo en la mente de los miembros que forman la
organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores,
creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar
pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente
organizacional.
3) Innovación y correr riesgos: Grado en que se alienta a los empleados
para que sean innovadores y corran riesgos.
4) Minuciosidad: Grado en que se espera que los empleados muestren exactitud,
capacidad de analisis y atención a los detalles.
5) Orientación a los Resultados: Grado en quela gerencia se centra en
los resultados mas que en las técnicas y procedimientos para
conseguirlos.
6) Orientación a las Personas: Grado en que las decisiones de la
gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la
organización.
7) Orientación a los Equipos: Grado en que las actividades laborales se
organizan en equipos mas que individualmente.
8) Agresividad: Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.
9) Estabilidad: Grado en que en las actividades de la organización
mantienen el estdo de las cosas, en lugar de crecer.
Teorías de la Cultura Organizacional
El Modelo del Iceberg de Manifestación de la Cultura Organizacional
Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles,
éste tomaría la forma de iceberg: Los artefactos son las
manifestaciones visibles de la cultura de una organización,
incluyéndose las conductas de los miembros que son observables, las
estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos materiales y físicos,
así como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los
símbolos tangibles que matizan la cultura, como
lo afirma Westbrook (1993), los artefactos como símbolos, '
indican su caracter mas elocuentemente que las
palabras.'
Las creencias son los supuestos que estan en la superficie del
iceberg de la cultura organizacional y comprenden todos los conocimientos,
ideas, supersticiones y leyendas.
Los principales elementos no visibles de una cultura
organizacional son los valores. Los valores de una organización,
constituyen un tipo especial de creencias compartidas
por sus miembros, quienes determinan el deber ser, es decir, lo quees bueno y
deseable (valores positivos) y lo que es malo y no deseable (valores
negativos). Por ser de mucha importancia para la cultura organizacional, estos
se estudian con mas detalle mas adelante en este
trabajo. Las premisas son los supuestos no verbalizados y que pueden ser
revelados por especulación intuitiva, mediante trabajo analítico
y por un observador externo.
Las manifestaciones de la cultura de una organización
que no son visibles, incluyen los valores y las premisas, las cuales permanecen
a niveles profundos de la inconsciencia de una organización.
Wetzel y Buch (1994) señalan como fuentes de la burocracia y la
administración, aquéllos eventos que porque funcionan, se
practican, y finalmente se institucionalizan en las organizaciones, formando
parte de la cultura corporativa, la cual queda en el plano inconsciente,
según se demuestra en el siguiente cuadro, que explica los niveles de
consciencia:
El nivel inconsciente es el que contiene los elementos que integran la cultura
organizacional, los que pueden ser intervenidos para llevarse al plano
consciente. Cuando las intervenciones son exitosas, todo el
potencial existente en la cultura corporativa, servira de fundamento
para incrementar el desempeño organizacional.
Horacio Andrade Rodríguez considera mas ventajosa la mencionada
visión diferenciadora e introduce el
término sistema cultural: “aquel que se integra por el conjunto de
valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a él, y
por las múltiples formas en que se manifiestan dichos valores y
creencias”, modelo que permitiría considerar sistemas culturales a
mayor variedad de agrupaciones humanas. Laorganización
constituiría entonces, un sistema cultural que
constaría de tres elementos primordiales: valores, creencias y
manifestaciones.
Aplicadas a la organización, las manifestaciones culturales, como expresiones o productos del sistema pueden clasificarse en
Conceptuales- Simbólicas: Incluyen la filosofía de la
organización (misión, objetivos, prioridades, programas y
estrategias basicas), recursos simbólicos y mitología.
Conductuales: A ellas corresponden el lenguaje, el
comportamiento no verbal, el ritual y las distintas formas de
interacción en la organización.
Estructurales: Las integran las políticas, las normas,
los procedimientos, el sistema de status interno, el liderazgo formal e
informal visto como
estructura de poder
Materiales: Son los recursos materiales de la organización: la
tecnología, instalaciones, mobiliario y
equipos. Existe una interdependencia constante entre la cultura y sus
manifestaciones: estas reflejan la cultura imperante al tiempo que la
enriquecen. Cada organización valorara y enfatizara
distintivamente los elementos culturales, hecho que, indudablemente, define y
hace ecos de su cultura.
Charles Handy plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia
de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las
tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses
mitológicos grecolatinos para designarlos:
Cultura del Poder: Se dirige y controla por personas clave desde un centro de
poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los Roles: Se sustenta en una clara y
detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de
acción (Apolo).
Cultura de Tareas: Se apoya enproyectos que realiza la organización;
orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos
concretos (Atenea).
Cultura de Personas: Basada en los integrantes de la organización
(Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo
con la forma en que se manifiestan en las estructuras de analisis.
Fuertes o Débiles, según la intensidad con que sus contenidos son
compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes.
Cuantos mas fuertes sean los rasgos culturales,
no sólo determinaran los modos de conducta de sus participantes
internos, sino que también impondran rituales y procedimientos a
los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
Algunos consideran la cultura como
parte integrante del sistema sociocultural,
otros la ven como
un sistema de ideas, mental y subconsciente. Estos estudios
destacaron los aspectos de la cultura de una sociedad y sus efectos sobre el
comportamiento, ocupandose poco de las características culturales
de las organizaciones.
Según Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu podemos distinguir dos corrientes, los teóricos
que consideran la cultura como parte integrante del sistema socio - cultural y aquellos que la ven como un sistema
independiente de formación de ideas.
De estas dos corrientes
surgen varias escuelas de pensamiento. Para quienes consideran la cultura como
un sistema sociocultural se dividen en cuatro: La escuela Funcionalista, La
Funcionalista - Estructuralista, La Histórica - Funcionalista y La
Ecológico - Adaptacionista.
Escuela Funcionalista: El postulado fundamental del funcionalismo
de Malinowski dice que si lasinstituciones sociales y las manifestaciones
culturales no atienden los intereses de los individuos y no satisfacen las
necesidades de los miembros de una sociedad, tienen que desaparecer.
(Malinowski). Desde esta perspectiva las organizaciones como sistemas
socioculturales, deben reflejar en sus formas, estructuras, políticas y
procesos el hecho de que el hombre tiende hacia la satisfacción de sus
necesidades por el trabajo y la participación en la vida organizacional.
Escuela Funcional – Estructuralista: Esta refuerza el supuesto de que las
organizaciones son sistemas socioculturales funcionales y estan
necesariamente en armonía con el macrosistema en el plano cultural, las
organizaciones estan profundamente infiltradas por los valores del
sistema social ambiental y este vínculo es muy estrecho y necesario para
la organización, a fin de legitimar sus metas y sus actividades. Este planteamiento no impide que ciertos teóricos de esta
escuela reconozcan el desarrollo de otros sistemas de valores,
ideologías o características específicas dentro de las
organizaciones.
Escuela Ecológico – Adaptacionalista: Esta reconoce a las
organizaciones como un sistema sociocultural abierto que interactúa con
el medio; a partir de esta interacción lógica con su ambiente,
las organizaciones reflejan en diversos grados los valores y la cultura de la
sociedad, aunque los autores establecen una diferencia con la escuela
funcionalista - estructuralista, para quienes los valores de la sociedad
constituyen un valor determinante del sistema de valores de las organizaciones
que operan en su seno. Para los ecologistas adaptacionistas, la cultura de la sociedad no es
mas que unode los numerosos valores de contingencia que pueden influir
en estas estructuras y procesos organizacionales.
Escuela Histórica – Disfuncionalista: Esta expone las
transformaciones culturales en función de los factores históricos
es decir, el momento, el lugar y las circunstancias que rodean la
creación de una organización pueden hacer surgir ciertos valores
e ideología que continuaran influyendo en el funcionamiento de la
organización mucho mas alla de su utilidad sobre los
planos de supervivencia y adaptación. Considera que
para comprender la esencia y analizar la formación, desarrollo y declive
de cualquier fenómeno es necesario estudiar la historia.
Estrategias para cambiar y mantener la Cultura Organizacional
Reducir de los niveles jerarquicos, los costes fijos que resultan de las
tareas de coordinación, administración y control. Pasar de
unos planteamientos tradicionales administrativos y de gestión a unos
planteamientos corporativos y de comportamiento del hombre en las
organizaciones. Es decir, promover la adopción de una Cultura
Empresarial “orientada al hombre”, que cumple la doble
función de: Humanizar el trabajo en la empresa, concediéndole el
papel social de ‘institución’ generadora de riqueza y
aumentar la capacidad de adaptación de la organización al
entorno, las posibilidades de éxito y su permanencia en el mercado.
Motivar el cambio organizacional, y por tanto la aceptación de una nueva
perspectiva sobre la realidad de la empresa, la presentación de los
resultados positivos medibles derivados del nuevo enfoque cultural. Es decir, tiene que demostrarse que cambiar la forma de hacer las
cosas repercutira en beneficio de laempresa y desarrollarse instrumentos
de medición que puedan dar cuenta de una relación causal.
Convivencia de la cultura emergente con la cultura antigua,
y la aparición de temores durante este periodo de convivencia. Esto se
debe a que cada cultura valora las actitudes y las acciones de diferente
manera, y por tanto los empleados pueden sentir miedo ante la incertidumbre de
no saber con qué rasero cultural seran medidas sus acciones.
Crear una cultura nueva no es posible, pues la cultura no se
puede cambiar. Simplemente se le puede hacer evolucionar a través
de un proceso lento de introducción de nuevas
dinamicas y valores culturales.
Primero, hay que estudiar la cultura, sumergirse en ella
hasta entenderla
Luego, se pueden proponer nuevos valores o introducir nuevas formas de hacer y
nuevas ideas; preparando el terreno para el desarrollo de una nueva conducta.
Si estas propuestas o modificaciones producen una mejora de
los resultados, puede que cada vez se extiendan mas.
Después puede que la cultura organizacional haya
incorporado una manera diferente de ver las cosas y se pueda decir que ha
evolucionado.
Fuentes Bibliograficas
Libro: Comportamiento Organizacional
Autor: Stephen P. Robbins
Editorial: Person Prentice Hall
Libro: Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones
Autor: Rafael Guízar M.
Editorial: Mc Graw Hill
Fuentes Cibernéticas
https://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
https://www.eumed.net/libros-gratis/2007b/301/elementos%20de%20la%20cultura%20organizacional.htm
https://manuelgross.bligoo.com/content/view/947058/Estrategias-y-procesos-para-el-cambio-de-la-cultura-organizacional.htm
