Concepto e importancia de los Recursos Humanos

La administración de personal: Se refiere a las políticas y a las practicas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa usted. Entre ellos

• Realizar analisis de puesto
• Planificar las necesidades laborales y reclutar candidatos para estos puestos.
• Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
• Administrar los sueldos y prestaciones.
• Brindar incentivos y prestaciones.
• Evaluar el Desempeño
• Comunicar
• Fomentar el compromiso de los empleados

La administración de recursos humanos: Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales.

Importancia de la Administración de los Recursos Humanos

La importancia de Recursos Humanos consiste en que contribuye al bienestar de la empresa a través de la elaboración de planes brillantes, así como la preparación de organigramas claros y con la aplicación de complejos controles contables.

Una persona podría fracasar como gerente si contrata a las personas equivocadas o no es capaz de motivar a sus subordinados.

En una empresa donde exista el capital, buenas ideas, vigor y entusiasmo si esta no cuenta con la fuerza de trabajo y la capacidad para reclutar y mantener una buena mano de obra entonces es imposible alcanzar el éxito, es aquí en donde entre la importancia de la administración de recursos humanos.

Las organizaciones utilizan recursos humanos materiales, financieros y tecnológicos para la producciónde bienes y servicios, generandose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.

Por este motivo la importancia de la administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez mas personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

Las Organizaciones podran cumplir con sus objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

Las Organizaciones poseen un elemento común, todas estas integradas por personas, las personas llevan a cabo los avances, logro y errores de sus organizaciones, por esto no es exagerado afirmar que constituyen el recurso mas apreciado. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentren en el lugar y momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Es todo a través de los recursos humanos que los demas recursos se pueden utilizar con efectividad.
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
Realizar un estudio científico sobre los aspectos generales que presenta laplaneación de recursos humanos, con el fin de conocer ampliamente su ambito de acción haciendo énfasis en los diferentes aspectos que aborda la planeación de los recursos humanos en las organizaciones como son: la dotación de personal a la administración, los pronósticos de las necesidades de personal, el portafolio de inversiones de recursos humanos y presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las funciones del proceso de administración de recursos humanos.
Objetivos Específicos

1. Dar a conocer generalidades de la planeación de recursos humanos, como su concepto, objetivos que persigue, el proceso de planeación de recursos humanos. También sobre políticas dando su concepto, definición, objetivos, ventajas y desventajas y políticas de planeación de recursos humanos. Así mismo la clasificación, características, modelos, importancia, características y alcance de la planeación de recursos humanos.

2. Explicar la planeación de la organización y de recursos humanos, cuales son las variables que afectan la planeación de la organización, la interrelación entre planeación de la organización y planeación de recursos humanos y la auditoria y planeación de recursos humanos.

3. Explicar cómo se da la dotación de personal a la administración, cómo se da la planeación de personal en las empresas privadas y en las organizaciones públicas. Así como también como se determinan las necesidades de la dotación de personal.

4. Explicar los pronósticos de las necesidades de personal; cómo se proyecta el suministro de candidatos internos y externos. Ademas de explicar los factores que afectan alos pronósticos.

5. Dar a conocer qué es el portafolio de inversiones de recursos humanos y las diferentes clasificaciones de recursos humanos cómo son los empleados de alto potencial; de rendimiento consistente, pero de potencial limitado; de gran potencial, pero con actitudes problematicas y los de bajo potencial y rendimiento.

6. Presentar la relación de la planeación de recursos humanos con las funciones del proceso de administración de recursos humanos como el reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, relaciones laborales, contratación colectiva, prestaciones y compensaciones.
Naturaleza de la ARH
Por la naturaleza compleja y amplia de la administración de Recursos Humanos, que tiene como propósito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participación del personal en el éxito empresarial, se requiere considerar por los menos los siguientes elementos:
• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
• Descripción y analisis de puestos
• Evaluación del desempeño de personal
• Sistemas de compensación
• Plan de Beneficio Social
• Higiene y Seguridad en el Trabajo
• Capacitación y Desarrollo de personal
Las personas y las organizaciones estan implicadas en una interacción compleja y continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y éstas a su vez, estan conformadas por personas sin las que no podrían existir. Sin las personas y sin las organizaciones no habría Administración de Recursos Humanos.
Una organización sólo existe cuando dos omas personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual.
Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Por tal motivo es posible resaltar tres aspectos fundamentales:

Las personas son diferentes entre si: estan dotadas de una personalidad propia, tienen una historia personal y particular, son poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administración de recursos organizacionales. Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no homogeneizadas. Esto es, considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no como meros recursos de la administración.

Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al maximo estas diferencias individuales que, podran en gran medida ayudar a fortalecer y aportar innovación a la organización. Recordemos que entre mayor sean nuestras diferencias mayor sera la posibilidad de aportar ideas creativas e innovadoras a la organización en general.
Las personas son elementos vivos: Son los impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su constante renovación y competitividad en unmundo lleno de cambios y desafíos. Por ser los únicos elementos vivos dentro de la organización son los encargados de dotar de vida a la misma; imaginemos por un instante una organización ausente de personas, no podría existir.

Las personas son socios de la organización: Son los únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socios las personas hacen inversiones en la organización, esperando obtener ganancias de estas inversiones. Podemos entender inversión como esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromisos. Las ganancias de dichas inversiones serian en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional y carrera. Todo ser humano es proactivo, su conducta estara orientada para satisfacer ciertas necesidades o alcanzar ciertos objetivos personales, el administrador de recursos humanos debera ofrecer una plataforma de políticas e incentivos que orienten y motiven a la persona a volverse socio de la organización y ayudar al logro de los objetivos organizacionales a cambio del logro de sus propios objetivos.

Relación de la ARH con otras disciplinas
La Administración de Recursos Humanos Se puede relacionar con las Sigtes. Disciplinas:

-Ingeniería Industrial: Es donde se dividen las tareas en elementos basicos y se determinan que se lleva a cabo cada una de las siguientes actividades

• Estudio del movimiento
• Entrenamiento y capacitación
• Orientación profesional
• Test Psicológicos
• Conceptos y modelos de actividades y motivación a reducir los conflictos.

La Sociología: Se refiere a que estudia las relaciones reciprocas de grupos deindividuo, todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro de la empresa, técnica sociométricas para integrar buenos equipos de trabajos ( de acuerdo a la preferencia de los compañeros). Con esta mide la coordinación y planeación.

Antropología: Es el estudio de las cumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.

Economía: La ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo.

Psicología: El comportamiento humano de (adaptarse e integrarse).

Cibernética: Es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa los parametros necesarios para el optimismo, recurso de toda aquella manufactura tecnológicos como son: Los sistemas computacionales, para llevar un mejor control de la distribución de la producción.

Matematicas: lleva las cuentas necesarias y relaciones con todos.

Principios de la Administración de Recursos Humanos
Las políticas de Administración de los recursos humanos pueden variar de organización a organización, dependiendo de varios factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el personal.

No obstante, la administración de recursos humanos lleva por defecto ciertos principios que son aplicables en todos los casos. Estos Principios son:

-Fundamentos y desafíos de la organización

La Administración de personal enfrenta desafíos múltiples en su labor. El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Lograr esos objetivos requiere que losdepartamentos de personal se organicen de manera adecuada. Otros desafíos se originan en el entorno en que operan las organizaciones: la economía, las alternativas del mercado y las disposiciones oficiales. Los desafíos surgen también del interior de la organización. Por ejemplo el departamento de personal debera competir con otros para obtener presupuestos adecuados. El éxito del departamento de personal en su labor de asesoría y ayuda depende de su capacidad de mantener siempre consciente de sus objetivos específicos y de los objetivos de la organización.

-Preparación y selección de personal

En el corazón mismo del cuerpo de actividades que denominamos administración de personal se encuentra la necesidad de disponer de una base de datos adecuada. Sin información precisa y oportuna los departamentos de personal ver seriamente limitada su capacidad para enfrentar desafiaos. Para construir esta base de datos se obtiene información respecto a cada puesto y respeto a las necesidades de recursos humanos a futuros. Mediante esta información los especialistas en personal pueden asesorar a los ejecutivos de otras areas sobre el diseño de los puestos que supervisan. Los calculos sobre las futuras necesidades de recurso humanos permiten al departamento de personal participar de manera activa en el reclutamiento y la selección de los nuevos empleados.

-Desarrollo y evaluación de los empleados y las actividades

Una vez contratados, los nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la compañía. Se les asignan los puestos que les correspondan y reciben lacapacitación necesaria para ser productivos. Merced a la salida base de información sobre recursos humanos, los especialistas en personal pueden ayudar a determinar la orientación necesaria, así como las necesidades de capacitación, desarrollo y asesoría profesional. Gracias a estas actividades pueden llenarse muchas vacantes mediante promociones internas, en vez de recurrir a contrataciones externas. A fin de evaluar el desempeño de los empleados, se llevan a cabo evaluaciones formales de manera periódica. Estas evaluaciones proporcionan retroalimentación sobre el desempeño de cada trabajador, y sirven como guía tanto para el empleado, quien desea saber como se juzga su trabajo, como para el departamento de personal, que puede identificar puntos de desempeño que conviene mejorar.

-Compensación y protección para los empleados

Un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir un salario justo por su contribución productiva. Cuando las compensaciones son demasiado bajas es probable que surja una alta tasa de rotación de personal, así como otros problemas. Si el pago que reciben los trabajadores es excesivamente alto, la compañía podría ver debilitada su capacidad de competir. La administración moderna de sus compensaciones va mas alla. Las prestaciones constituyen un elemento importante en cualquier paquete de compensaciones y deben corresponder a la productividad del empleado para que la compañía conserve a sus empleados y continué siendo competitiva. Por otra parte, la organización debe proteger a sus trabajadores de los riesgos de todotipo, incluyendo en ese campo la prevención de accidentes y la observancia de las normas adecuadas de medicina preventiva para evitar la aparición de enfermedades profesionales. Mediante sus programas de seguridad y salud los departamentos de personal no solo garantizan un entorno seguro, sino que también observan normas vigentes al respecto, emitidas por entidades como el seguro social, la secretaria del trabajo, la defensa nacional (para industrias de ciertas areas), la secretaria de comercio La secretaria de salud y otras mas.

-Servicio al personal

Mantener una fuerza efectiva de trabajo requiere mas que un pago justo, prestaciones y condiciones laborales adecuadas. Los empleados necesitan ser motivados, y el departamento de personal es parcialmente responsable de garantizar la satisfacción de los empleados con el puesto. Los problemas de personal y los relacionados con los puestos pueden llevar a tensiones de los empleados y a la necesidad de que reciban asesoría o también normas disciplinarias.

Con objeto de cumplir estos objetivos y de mantener informado a su persona, mas y mas compañías consideran actualmente que los sistemas de comunicación de recursos humanos son una forma efectiva de mejorar la motivación de los empleados, así como de mantener alta la productividad.

-Relaciones con el Sindicato
Los empleados y obreros de una organización pueden unirse para formar sindicatos. En las empresas que tienen sindicatos los departamentos de personal pueden tener la responsabilidad de atender los asuntos relacionados con las cuestiones sindicales.

-Perspectiva general de laAdministración de personal
Como ocurre a cualquier otro organismo social actualmente, los departamentos de personal necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño.
Por esta razón, los departamentos de personal se someten a verificaciones y comprobaciones, y adelantan investigaciones para identificar métodos mas efectivos de servir a su organización. Con frecuencia, esas investigaciones son muy útiles para ayudar a la previsión de nuevos desafíos de todo tipo.

Evolución y desarrollo de ARH en la Republica Dominicana
En nuestro país los antecedentes mas remotos de la Administración de Personal son la que se relacionan con el servicio público. Una presentación sinóptica y selectiva de sus vistos mas resultantes, es la que se forma dentro de la siguiente cronología.

En la llamada independencia Efímera de 1821 José Núñez de Caceres y otros preparan el Acta constitutiva del gobierno provisional. En cuyo artículo 37 expresa: ningún empleado Publio podra ser dispuesto sin el debido conocimiento de causa y por exceso y abuso que determine la ley¨ etc. Nuestra primera constitución política del 1844, en su artículo 14 estipula: ¨todos los dominicanos son admisible a los empleos públicos con esto se consagro el principio de la democracia de la igualdad de oportunidades.

El autor Raymundo Guzman, ha expresado posiblemente la primera acción oficial de significación para desarrollar el servicio civil se produjo en 1913, cuando el gobierno mediante decreto 5272, declaro que los empleados y funcionarios estatales solo podrían ser promovidos por la comisión de falta graves o por faltas deidoneidad en el desempeño de sus cargos.

Durante el periodo de la Primera Ocupación en nuestro territorio de las Tropas Norteamericanas fue emitida la Orden Ejecutiva no.66 de 1917, estableciendo el servicio civil, con el propósito de seleccionar un personal eficiente, dicha orden creo una comisión, con funciones principales como la relacionada con nombramientos, traslado y despidos de los servidores públicos.

Luego de la salida de las tropas, en 1929, se emite la Ley no.1124, la cual no representaba diferencias significativas a la anterior y mas luego se emitió el reglamento no.1230 que fue destinado a complementar determinados procesos de la Carrera Administrativa.

En 1943 es emitida la Ley no.284, para modificar algunos aspectos de las leyes no.43 y 472, que instituían la Comisión Nacional del Servicio Civil.

En la era de Trujillo, para el año 1951, es suprimida la Comisión del Servicio Civil mediante la promulgación de la Ley No.2680, que argumenta: ¨ En la generalidad los cargos de la Administración Publica se proveían por medio de ascensos de funcionarios y empleados con experiencia y en otros casos, con candidatos procedentes de centros de enseñanza, con diplomas que acreditaban su capacidad, lo que hacia innecesaria dicha comisión.

Hasta la muerte del tirano en 1961, los empleos públicos eran repartidos conforme a la voluntad de este o de sus allegados. Hasta entonces e inicios de 1992 en el país existió un desconocimiento casi total de posprincipios y Técnicas Modernas de la Administración de Personal de base científica y aplicable ambos sectoresPúblico y Privado.

Hasta esa época, los asuntos concernientes a las relaciones de trabajo entre empleadores y empleados eran manejadas en casi totalidad de los casos por los departamentos de Contabilidad y Finanzas de los Negocios o por un contador que confeccionaba las nominas de pagos de personal, por el propio dueño de la empresa en cuestión o por un allegado intimo del dueño.

En 1961, fue constituida la Asociación Nacional de Empleados Públicos (ANEP), que luego devino en la Federación Nacional de Empleados Públicos y de Instituciones Autónomas (FENEPIA), una y otra formadas con el fin de representar y hacer valer los derechos e intereses de los servidores civiles del Estado. Mediante el reclamo de que se estableciese el Servicio Civil de bases modernas, como sistema de Administración de Personal Público orientado por los principios de igualdad de oportunidades, de acceso a los cargos públicos en razón de méritos de idoneidad, neutralidad política-partidista para otorgar los cargos, y de justicia integran todo lo referente a remuneración, promoción, disciplina y separación del servicio.

Para 1966 la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) crea el Departamento de Administración de Personal. Este tenía como objetivos generales los de organizar internamente el adiestramiento inicial de su personal y de todos los servidores administrativos de institución, clasificación de cargos, diseño de un plan de remuneración, reclutamiento y selección por méritos, entre otros. Es considerado como el primer proyecto-piloto moderno del país en la tocante Carrera de Administrativa.Después de la instalación de dicho departamento, el Consejo universitario aprueba el “Reglamento de Carrera Administrativa Universitaria” y el “Manual de Puestos Administrativos Clasificados y Tabla de Sueldos”, mediante las respectivas Resoluciones Nos. 68-149 y 68-150, ambas en fecha 9 de abril de 1968. Estas resoluciones permitieron desarrollar el sistema institucional de Administración de Personal, el mas elaborado y avanzado de la época
El 27 de septiembre de 1990 el Presidente de la República presentó a las Camaras Legislativas e; Noveno Proyecto de Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, elaborado por la ONAP, el cual fue aprobado a unanimidad por dichas camaras en el siguiente año. Es la que por fin, hoy se conoce como la Ley No. 14-91 del 20 de mayo de 1991, publicada en la Gaceta Oficial No. 9808 del 30 de mayo de ese último año.

Situación actual de la función del personal en el sector publico

El estado en que se encuentra actualmente la función de la persona, tanto a nivel central como en las entidades descentralizadas no se puede considerar positivo o auspicioso.
Una especie de balance panoramico permite formular las consideraciones siguientes
• Es verdad que a pesar de que algunos organismos como la ONAP y INCAT al igual que varias universidades han capacitado a cientos y miles de servidores públicos, sin embargo, solo muy poco vinculados a las oficinas publicas de conformidad con sus capacidades.

• Es cierto que la ONAP a realizado labor editorial de orientación, de estudio, de estructuras, sistemas y procedimientos institucionales, declasificación de cargos dirigido a propiciar importantes formas del aparato estatal, de inicio incompleto y hay descontinuados.

• La ONAP ha intentado realizar y valorar os cargos públicos: llevar a cabo estudios salariales y de incentivos, y de poner en marcha regimenes modernos de reclutamiento propios de la moderna administración de personal.
• Es verdad que algunos organismos públicos cuentan con normas generales de personal. Se han dado a seleccionar y promover a sus empleados en base a capacidad y ha establecido a su interior sistema registro y control de acciones de personal.

• En fin, de verdad que se ha avanzado en la gestión de recursos humanos, sin embargo a pesar de esos mitos positivos, es inevitable no afirmar lo siguiente

• No contamos con el sector todavía con una verdadera cultura avanzada de la administración pública.

• A pesar de la buena labor realizada por la ONAP a la cual le falta un gran fortalecimiento en su aspecto humano, financiero y organizativo y otras entidades en razón de esta materia, todavía no se ha logrado un claro y efectivo apoyo político, ya que aunque tenemos carreras administrativas y la ley de servicio civil esto no ha sido reglamentado como forma de visualizar en la practica diaria.

• Es necesario señalar que si es penosa la gestión de personal a nivel central, mucha mas penosa es la realidad que tenemos, hoy en los órganos de gobierno de los municipios y los entes regionales.
Situación en el Sector Privado
En este sector no es posible reseñar de forma suficientemente pormenorizada y fehaciente la situación de la gestiónde los recursos humanos, sin embargo aunque la apreciación resulte un poco imprecisa, se puede resumir esta gestión del sector privado, en los términos siguientes:
Se destinan sumas significativas a la capacitación y perfeccionamiento del personal clave.
Las condiciones de trabajo, son mejores que las ofrecidas por el sector público ya que al privado se le exige jornada, rendimiento y dedicación mas rigurosos que a los del sector público.
Las empresas privada contratan servicios de asesoría y consultoría técnicas de firmas nacionales como extranjeras para modernizar sus departamentos de personal.
Respecto a ese sector cabe expresar que a pesar de sus avances técnicos en los últimos tiempos, se aprecian graves rezagos de los órdenes laborales y de humanización del trabajo
• La permanencia del paternalismo, como clara reminiscencia de las eras esclavistas, supuestas a haber desaparecido ya de la faz de nuestro planeta.
• Ausencia de la debida aplicación de principios y reglas de una Administración de Personal respetable, como son el de efectiva evaluación, igualdad de oportunidades para alcanzar posiciones, promociones y otras formas de mejoría laboral.
• Falta de suficientes y eficaces garantías legales y administrativas, necesarias para que los subordinados hagan valer sus derechos.
• Por último, la inestabilidad del empleado en su cargo, a fin de asegurar reclamaciones en casos de despidos injustos o arbitrarios. Esto así porque nuestro Código de Trabajo consagra aún a favor del patrono la inicua prerrogativa del desahucio.