Desde finales del siglo pasado, ciertos acontecimientos como el aumento de la intensidad en la competitividad, el ritmo acelerado y complejo de los cambios en el entorno, la introducción de nuevas tecnologías al mercado, la evolución de la fuerza laboral y su diversificación, han provocado un cambio radical de paradigmas sobre el grado de importancia de las personas y lo que éstas realmente representan para las empresas. Anteriormente las organizaciones veían a las personas como esos recursos que solo generaban un aumento en los costos; sin embargo, la creencia de que las personas constituyen un factor de capital –“capital humano”- esencial y determinante para la generación de valor a la organización, ha tomado fuerza en estas últimas décadas. Lo cual a su vez, ha estimulado el crecimiento sustancial del reconocimiento de la relevancia de la gestión humana y de la existencia de un area debidamente estructurada que procure por la manutención de este activo –las personas- en las organizaciones.

En la actualidad, se ha producido un auge positivo de esta perspectiva que predica y promueve la incorporación de un area especializada en la gestión de las personas, que seacapaz de identificar, atraer, medir, motivar, desarrollar y renovar dicho capital para generar beneficios que se traduciran en estabilidad y éxito para la organización. De hecho, son estos innumerables beneficios los que han despertado el interés y la concientización de las organizaciones contemporaneas de la preeminencia de la creación de dicha area. Por tal razón, un gran número de organizaciones ha entendido que para mejorar la calidad y eficiencia se debe ceder un peso importante a la participación de los recursos humanos en la toma de decisiones, pues indiscutiblemente “el éxito organizacional depende en gran medida del factor humano”.
Sin duda, gestionar la fuerza laboral en las organizaciones es una actividad sumamente útil, no obstante, esta utilidad sólo se potencia cuando los RRHH estan alineados con la estrategia de la compañía, pues de lo contrario no se lograrían los objetivos de la organización satisfactoriamente. Este hecho, necesariamente demanda un trabajo mancomunado que, en primer lugar, se preocupe por analizar el contexto organizacional interno y en segundo lugar, realizar un diagnostico del entorno -el cual incluye desde aspectos macro como la economía, hasta las relaciones con los stakeholders de la empresa- para así proceder a laformulación de objetivos, estrategias y planes adecuados. Este valor de la relación estrecha entre la alta gerencia y los RRHH, se materializa en los beneficios que aporta a las organizaciones, lo que destaca la creciente importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos para el aumento de la competitividad de las organizaciones, orientando su desarrollo a la generación de nuevas habilidades, productos, ideas y procesos mas eficaces.

Asimismo, una gestión estratégica posibilitara una adecuada planeación de los recursos humanos, pues es esencial partir de los objetivos y las estrategias establecidas, para poder determinar las necesidades del personal. A su vez, es indispensable conocer previamente las exigencias de los puestos de trabajo, para poder identificar y posteriormente reclutar a las personas idóneas, pues estas son las que contribuiran al desarrollo de dichos objetivos. Entre tanto, si las descripciones y especificaciones de los puestos no se tuvieran en cuenta o no se determinaran debidamente, una organización seguramente no conseguira sus objetivos de manera acertada, de allí la suma necesidad de dicha gestión.
Después de analizar las diversas ventajas y el grado de importancia de cada función de la gestión del capital humano en lasempresas, considero que hoy las organizaciones, ya sea por convicción o por necesidad, han percibido la gestión de los recursos humanos como un motor vital para evitar el rezago de la organización. De igual forma, las organizaciones aluden a la gestión del capital humano como un medio imprescindible para crear impactos positivos en términos de utilización de recursos, productividad, calidad de vida, entre otros aspectos, que mitigaran la inestabilidad y por ende, proveeran una mayor competitividad a la organización.

BIBLIOGRAFÍA

* DOLAN, Simon L y otros. La Gestión de los Recursos Humanos. Tercera Edición. Mc Graw Hill. 2007.

* CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill. Año 2009.

* HERNANDEZ SILVA, Frank E. Conocimiento organizacional: la gestión de los recursos y el capital humano. Cuba: Scielo Cuba. 2007

https://site.ebrary.com/lib/unortesp/Doc?id=10179603&ppg=5

* Notas de clase.


[ 1 ]. DOLAN, Simon L y otros. La Gestión de los Recursos Humanos. Tercera Edición. Mc Graw Hill. 2007
[ 2 ]. HERNANDEZ SILVA, Frank E. Conocimiento organizacional: la gestión de los recursos y el capital humano. Cuba: Scielo Cuba. 2007
[ 3 ]. DOLAN, op. cit., 2007