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Clima Organizacional - Orígenes



Objetivos

Objetivo general:

Dar a conocer el porqué del clima organizacional en una empresa y las repercusiones de un buen o mal clima en la misma.



Objetivos específicos:

Mostrar las características, elementos y particularidades del clima organizacional.

Comunicar y explicar sobre la importancia de este tema en las organizaciones y como la correcta aplicación de este, trae muchas ventajas a la misma.

Introducción

Actualmente las empresas enfrentan cambios en su estructura interna las cuales son necesarias para que puedan mantenerse y sobrevivir; y es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en su productividad.


Hoy en día, aún existen empresas que no le dan la suficiente importancia al tema de clima laboral, y en realidad es un aspecto fundamental en el desarrollo estratégico de cualquier empresa.
El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstaculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.
El éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados perciben el clima organizacional. Cuando suelen valorarlo como adecuado,calido o positivo, es porque consideran que éste permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.


Clima Organizacional

Orígenes
Las dos grandes escuelas que influyeron en el concepto de Clima Organizacional son la Gestalt y la escuela Funcionalista. De acuerdo a esta última el comportamiento de la persona depende del individuo.


En la escuela Gestalt (del aleman Gestalt = forma), surgió en la I Guerra Mundial 1914-1928. Los psicólogos Gestalt introdujeron el elemento Estimulo-Respuesta; que permite percibir los estímulos de forma independiente.
Posteriormente, en 1939, Lewin, Lippit y White incorporan el término “Clima Social”. Donde según Lewin el Clima Social respondería a las características de un contexto determinado.
No existe una sola definición del origen ya que hay muchas teorías, pero todas coinciden en tres elementos fundamentales:
1. La percepción: Esta se refiere al proceso por el cual los individuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente.
2. Los factores organizacionales: Entendidos como aquellos elementos de la organización que se consideran influenciadores directos de la motivación de los empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales.
3. El comportamiento:Interpretado como la manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones.



¿Qué es el clima Organizacional?

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional. Lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general; que perciben o experimentan los miembros de la organización, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas o externas.










Importancia
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforma a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones:
I. Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
II. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
III. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que pueden surgir.
En si la importancia del clima organizacional es que constituye la personalidad de una organización y contribuye a la imagen que esta proyecta a sus empleados e incluso al exterior. El administrador debe de ser capaz de analizar e interpretar esta personalidad para poder planear mejor sus intervenciones; y de esta forma contar con unpersonal calificado (capacitado y motivado).

Características

Las características del clima en una organización generan un determinado comportamiento.
Principales características:
Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo.
Tiene cierta permanencia.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las políticas, estilo de dirección, sistema de despidos, etc.
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta.

Factores
El comportamiento del empleado, también llamado comportamiento organizacional, es el resultado de factores (internos o externos) que influyen en las formas en que los empleados responden a su trabajo, liderazgo y clientes. Identificar dichos factores internos y externos que afectan su comportamiento puede ayudar a la compañía a comprender por qué los empleados estan comprometidos y motivados. Los factores internos incluyen el liderazgo, la estructura organizacional y la cultura corporativa. Los externos, la vida familiar y otras relaciones comerciales, clientes, proveedores, etc.





Se establecen 9 factores que repercuten en la generación del clima organizacional:
1) Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupany coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerarquicos, indistintamente de la posición en el nivel. La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad o empresa que aspire a convivir de la mejor manera.

2) Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.



3) Recompensa: Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

4) Desafíos: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudaran a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.


5) Relaciones: Estas se fundamentaran en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6) Cooperación: Esta relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunesrelacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.


7) Estandares: En la medida que los estandares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibiran estos, con sentido de justicia o de equidad.

8) Conflicto: El conflicto siempre sera generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podra ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podra darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.


9) Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.



Otros factores que ayudan en el clima organizacional:

Elementos
El clima organizacional esta configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:
a) El individuo: Las características individuales de cada persona (personalidad, nivel de estrés, etc.) influira en su comportamiento y sobre su ambiente laboral.

b) Los grupos: La dinamica de los grupos formales o informales que existen dentro de la organización también afectara sobre el clima organizacional.


c) Políticas de personal: El reconocimiento, las bonificaciones, programas de incentivos, capacitación, oportunidades de ascenso, entre otras. Influye de manera significativa en el clima.

d) Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales como: flujo de decisiones, formas y niveles de comunicación, etc. Elesfuerzo requerido en el manejo de maquinas o manipulación de materiales, etc.


e) Los factores físicos: Calidad y modernidad de las instalaciones, iluminación, ruido, humedad, entre otras.

f) La socialización: Esta, define como el proceso de adaptarse o formarse para un medio social específico.


g) Género: Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo, sin embargo, en cuanto a lo que es comportamiento, a nivel psicológico existen diferencias que si lo determinan, de hecho, organizaciones suelen ser selectivas en este sentido, se puede notar en una empresa, solo personal femenino pues según sus ideologías organizacionales, cree que tienen actitudes que pueden generar mas productividad. Caso contrario sucede con organizaciones, que hoy en día capta solo personal masculino por las dificultades que se presentan hoy en día por motivo de leyes laborales, embarazos reposos entre otros.
Todos estos factores condicionaran el clima organizacional que influira en el desempeño del personal, el cual es muy importante para la calidad del trabajo y la atención al cliente, la productividad y la rentabilidad, entre otros.


Tipos de Clima Organizacional según Likert

Renis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y de administración las reglas y normas, la toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicación, se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas en la organización. Estas influyen en la percepción del clima por parte de los miembros de una organización,formandose un tipo de clima organizacional representativo en cada empresa. Estos son:

Sistema 1: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbres de la organización desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizadas de conducto regular. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de directrices y de instrucciones específicas.


Sistema 2: Paternalista: en esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en las escalones superiores de la organización. También es este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I. En este clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.



Sistema 3: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerarquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinamico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Sistema 4: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. La organización tiene plena confianza en sus empleados.











¿Qué selogra con la realización de un estudio de clima organizacional?
El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos claves que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización, ya que este determina si resulta agradable o desagradable trabajar en la misma, y si se sienten parte de ella; ademas facilita la toma de decisiones para mejorar su rendimiento laboral; debido a que su entorno es un fuerte motivador en su comportamiento y de esta motivación dependera su desempeño.
La aplicación de un estudio de clima laboral se ve reflejada en diversos beneficios:
Mejora la relación de los trabajadores haciendo un ambiente mas productivo.
Conoce necesidades e inquietudes del personal.
Disminuye la rotación del personal.

Ejemplo de una encuesta de clima organizacional:





Ventajas de un buen clima organizacional y desventajas de un mal clima organizacional. Y algunos tips que pueden ayudar a mejorar el clima organizacional en la oficina.

Ventajas de un buen clima
Desventajas de un mal clima
Satisfacción
Adaptación
Afiliación
Actitudes laborales positivas
Conductas constructivas
Ideas creativas para la mejora
Alta productividad
Logro de resultados
Puntualidad
Baja rotación



Inadaptación
Alta rotación
Ausentismo
Poca innovación
Baja productividad
Fraudes y robos
Sabotajes
Tortuguismo
Impuntualidad
Actitudes laborales negativas
Conductas indeseables
Dificultad de comunicación y conflictos




Un buen clima organizacional es súper importante ya que desenvolverse en un ambiente no grato donde no hay dinero, no hay beneficios que impidan al integrante de la empresacomenzar a buscar nuevos desafíos, perjudicando los planes de retención de talento que tenga la organización. Según los expertos si no se tiene un buen clima organizacional se esta condenando a la empresa al fracaso.


Conclusión
En conclusión; el clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstaculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.
El éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados perciben el clima organizacional. Cuando suelen valorarlo como adecuado, calido o positivo, es porque consideran que éste permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales.
Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.
Por ende es de suma importancia que la empresa este en sincronía con sus empleados para maximizar su producción, utilidades y beneficios; y de esta manera trabajen en conjunto y ambas partes se sientan: cómodas y orgullosas de los resultados obtenidos y de la labor realizada.





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