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Ergonomia y psicologia aplicada - las pantallas de visualizacion de datos, tamaño de la pantalla, factores que contribuyen a la aparicion problemas musculoesqueléticos



ERGONOMIA Y PSICOLOGIA APLICADA

1.- INTRODUCCION El trabajo es una actividad para cuya realización es necesario invertir

determinadas energías, tanto físicas como mentales; supone un esfuerzo que resulta necesario conocer, para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. Es conocido por parte de todos que trabajar es sinónimo de fatigarse. La fatiga es la consecuencia del esfuerzo realizado, pero siempre que se mantenga dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. Por otro lado hay que indicar que en cada centro de trabajo confluyen determinados factores (conocidos como psicosociales) que pueden favorecer o impedir la satisfacción laboral de los trabajadores y la calidad de su trabajo. Conocer cuales son dichos factores y cómo evaluarlos para tratar de reducir sus influencias negativas en la salud de los trabajadores y en la eficacia del sistema productivo es también la finalidad del presente tema. ERGONOMIA: CONCEPTO Y OBJETIVOS Etimológicamente el término Ergonomia deriva de las palabras griegas 'ergos' que significa trabajo y 'nomos' leyes, por lo que literalmente se puede traducir como 'las leyes del trabajo'



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Existen numerosas definiciones de Ergonomía, entre otras podemos señalar las siguientes: Para el Plan Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo se considera como: “La tecnología que se ocupa de las relaciones entre el hombre y el trabajo'. La Asociación Española de Ergonomía la define como: 'Ciencia aplicadade caracter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, a fin de optimizar su eficacia, seguridad y confort'. Por último, Cazamian (1.973) la define como “La Ergonomía es el estudio multicisplinar del trabajo humano que pretende descubrir sus leyes para formular mejor sus reglas. El objetivo de la ergonomía lo constituye el diseño y la adaptación de los objetos, equipos, material de trabajo, así como de los procedimientos utilizados, con el fin de lograr la armonización entre la eficacia funcional y el bienestar humano; es decir, la ergonomía analiza todas aquellas características que afectan al diseño de productos o procesos de producción. El planteamiento ergonómico consiste en diseñar los productos y actividades a los individuos que los realizan y no al revés. Cuando se adaptan los equipos, herramientas y ambientes de trabajo a las necesidades y características de quienes los utilizan se realiza la actividad laboral con mayor facilidad, evitando de esta forma riesgos de accidentes y lesiones y aumentando así la eficiencia del trabajo realizado. Hoy día lo que se demanda es “calidad de vida laboral” algo que se podría traducir en unas condiciones de trabajo que no dañen la salud y que ademas, ofrezcan medios para el desarrollo personal.



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3 CIENCIAS RELACIONADAS CON LA ERGONOMIA La Ergonomía abarca todos aquellos temas de estudio que influyen en la interacción entre la persona y el trabajo que realiza la misma, por lo que tiene uncaracter multicisciplinar. Algunas de estas Ciencias tienen como elemento central de estudio el ser humano, como puede ser la Antropometría, Medicina. Biología, Psicología; otras se basan en los factores presentes en cualquier puesto de trabajo, entorno físico, diseño del centro de trabajo y en los factores de organización. Entre estas Ciencias podemos destacar las siguientes: Anatomía: Ciencia que tiene por objeto dar a conocer el número, estructura, situación y relaciones de las diferentes partes del cuerpo. Se centra en los aspectos antropométricos y biomecanicos Fisiología: Ciencia que tiene por objeto el estudio de las funciones de los seres organicos; una de ellas es el consumo energético. Psicología: trata de las leyes del comportamiento y la actividad de los hombres, las actitudes, las aptitudes y la carga mental. Pedagogía: Ciencia que se ocupa de la educación y la enseñanza. Tiene en cuenta los aspectos relacionados con la participación y el adistramiento y contribuye al proceso de perfeccionamiento de la formación. Ingeniería: Ayuda a planificar y a diseñar el puesto y el centro de trabajo Arquitectura: Arte de proyectar y construir edificios. Abarca

principalmente, temas referidos a los espacios y a los accesos.


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La ergonomía estudia la manera de planificar y diseñar los puestos de trabajo de manera que exista una adaptación entre éstos y el individuo.
LA ORGANIZACIÓN Y DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO La Orientación basica de la ergonomía es el ajuste entre las exigencias del trabajo y las posibilidades del trabajador a fin de que esta relación sea óptima. Elambiente de trabajo se caracteriza por la interacción entre los siguientes elementos:
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El Trabajador, dentro del cual se incluyen factores antropométricos e individuales del usuario del puesto de trabajo . El puesto de trabajo, del que forman parte herramientas, equipos y material, superficies de trabajo, cargas, posturas y fuerza física. El ambiente de trabajo, donde se estudia y se analiza el ritmo de trabajo, horario, trabajo repetitivo, sistemas de retribución, fatiga, estrés y el ambiente físico de trabajo (ruido, iluminación, ambiente térmico…

La interacción de estas tres variables determina la forma como se realiza una determinada actividad, sus características y los riesgos que pueden existir en su realización. Al tratar de organizar y diseñar los puestos de trabajo, la primera necesidad que surge es la de determinar los espacios necesarios para desarrollar la actividad. Como punto de partida para el diseño de los puestos de trabajo, tenemos que apoyarnos en la ANTROPOMETRÍA y en la BIOMECANICA para determinar las características estaticas y dinamicas. A.- LAS CARACTERISTICAS ESTATICAS (ANTROPOMETRIA)

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Con el fin de crear un entorno que subordine las dimensiones de los espacios y objetos contenidos en él a las del usuario que debe desenvolverse en su interior, es necesario conocer las dimensiones de éste último. Son sus características estaticas, es decir, las dimensiones estructurales del cuerpo, las que van a servir para establecer las separaciones entre el cuerpo y lo que le rodea. Dada la gran diversidad de tallas de los individuos, hay queconsiderar las dimensiones corporales que engloben a un mayor número de personas como la solución a las necesidades del diseño. Resulta mas correcto tener en cuenta los valores extremos (mínimo y maximo), es decir, tener en cuenta a los individuos mas altos para decidir el espacio reservado para las piernas debajo de la mesa, y a los individuos de menor estatura para fijar las dimensiones de zonas de alcance B.- LAS CARACTERISTICAS DINAMICAS (BIOMECANICA) Para conseguir un diseño adecuado de las situaciones de trabajo es indispensable tener en cuenta tanto las dimensiones estaticas como las funcionales, estas últimas son, probablemente, mucho mas útiles para casi todos los proyectos de diseño, ya que en la mayor parte de las circunstancias de trabajo, todos los trabajadores esta activos. La utilización de las medidas funcionales tiende mas a centrarse en los movimientos y funciones de las operaciones que se deben realizar. En todo caso, a la hora de diseñar espacios operativos funcionales hay que considerar dos grupos de población que, por su importancia, merecen ser estudiados aparte como las personas de edad avanzada y los niños. En el caso de la dimensión antropológica de la población infantil reviste especial interés el diseño de los múltiples elementos, especialmente muebles y otros enseres de uso escolar e infantil; en este colectivo, no ha que perder de vista que, estando en edad escolar, sus dimensiones estructurales sufren cambios muy importes en un tiempo relativamente corto. LA CARGA DE TRABAJO



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Podemos definir carga de trabajo como el conjunto de requerimientosfísicos y psíquicos a los que se ve sometido una persona a lo largo de su jornada de trabajo. Conforme a la anterior definición debemos de distinguir entre una carga de trabajo física y otra carga psíquica o mental. 5.1 La carga física de trabajo. Esta se refiere a las demandas de fuerza física, posturas, movimientos repetitivos y cargas que ha de realizar una persona en su jornada laboral; por lo que todo trabajo requiere por parte del trabajador un consumo de energía en relación al esfuerzo llevado a cabo. Dentro de la carga física de trabajo hay que hacer mención al concepto FATIGA que es la consecuencia de una carga de trabajo excesiva. La generación de la fatiga esta relacionada con la superación de unos maximos de consumo de energía, pero también depende del trabajo muscular que deba realizarse. En la carga física influyen varios factores: A ESFUERZOS FISICOS El esfuerzo físico supone un aumento del consumo de energía. A mayor carga física mayor esfuerzo y mayor penosidad de la tarea. Un esfuerzo continuado en el tiempo da lugar a una fatiga física y por tanto mayores riesgos de daños y lesiones. Cuando se desarrolla un esfuerzo físico se realiza una actividad muscular que puede ser estatica o dinamica

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Esfuerzo muscular estatico se produce cuando la contracción de los músculos es continua y se mantiene durante un cierto período de tiempo.

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Esfuerzo muscular dinamico existe cuando se produce una sucesión periódica de tensiones y relajamientos de los músculos de muy corta duración.

B.- LA POSTURA DE TRABAJO La eficiencia de una postura vienedeterminada por el grado en el cual el esqueleto y los músculos se adaptan de forma adecuada. Una deficiente o mala postura es causa de numerosas lesiones. También una postura es inadecuada si se mantiene por un largo periodo de tiempo. La carga muscular de una posición estatica es superior a la inducida por el movimiento. La libertad y posibilidad de realizar cambios de posturas a intervalos frecuentes contribuye a retardar la fatiga. Es evidente que, desde el punto de vista ergonómico, el trabajo en posición de sentado es mejor que el realizado en posición de pie; sin embargo, esta posición también se convierte en penosa al cabo de un cierto tiempo. Por lo tanto, lo mas adecuado sera un puesto de trabajo que permita alternar las dos posiciones, de pie y de sentado. Por ello, deben preverse algunas características ajustables, como la altura del asiento, la altura de la superficie de trabajo, la posición de pie, etc. Para una tarea que debe de realizarse de pie, el plano de trabajo debe estar un poco por debajo de la altura del codo, concretamente entre 5 y 10 cm. Por otro lado, hay que indicar que el asiento respondera a las siguientes características: Regulable en altura (en la posición sentado); anchura entre 400 y 450 mm; profundidad entre 380 y 420 mm; acolchamiento de espuma de 20 mm; de espesor sobre base rígida recubierto con tela flexible y transpirable.

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La base de apoyo del asiento debe garantizar una correcta estabilidad y por ello dispondra de cinco patas con ruedas que permitan la libertad de movimiento y cuya longitud debera de ser al menos igual a la delasiento. Los apoyabrazos cumplen varias funciones: cargan con el peso de los brazos y ayudan al usuario a sentarse o a levantarse; asimismo, proporcionan gran estabilidad a la mano; su forma sera plana con los rebordes redondeados. Para adoptar una buena postura en la posición de sentado se deben colocar las rodillas por encima de la pelvis ayudandose de un reposapiés. La silla ha de disponer de un respaldo adecuado que permita apoyarse con firmeza. Es conveniente levantarse de vez en cuando, y hacer estiramientos y caminar. C.- MANIPULACION DE CARGAS La manipulación y el transporte de cargas constituyen un problema especifico que puede provocar desde molestias hasta lesiones (lumbares, luxaciones, discopatias), siendo un factor importante de sobrecarga muscular. Por ello, en las operaciones de manipulación de cargas manuales el trabajador debe emplear una técnica de levantamiento adecuada a este tipo de esfuerzos. Las técnicas de levantamiento tienen como principio basico mantener la espalda recta y hacer el esfuerzo con las piernas. Las reglas para levantar una carga son las siguientes:
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Disponer los pies de forma que la base de sustentación permita conservar el equilibrio. Deben de estar separados por una distancia igual a la anchura de los hombros.

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Doblar las rodillas Acercar al maximo el objeto al centro del cuerpo
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Levantar el peso gradualmente, suavemente, y sin sacudidas No girar el tronco mientras se esta levantando la carga.

También se debe tener en cuenta su tamaño y volumen. Si el transporte se realiza con los dos brazos, las dimensiones delobjeto han de permitir que el trabajador mantenga sus codos cerca del cuerpo, los brazos y los antebrazos, formando un angulo de 90º. Si el transporte se realiza con un solo brazo, se tendran que evitar inclinaciones laterales de la columna. Para ello la profundidad del objeto no debería sobrepasar los 10 cm. Se debe procurar que la distribución del peso sea uniforme e invariable. En cuanto a las pausas y tiempos de recuperación, se han de evitar los trabajos que se realizan de forma continuada en una misma postura, por muy ergonómica que ésta sea y aunque no se esté sometido a esfuerzo físico. Se debe realizar una alternancia de tareas en posturas y esfuerzos de diferentes intensidades. Hay que calcular el número y la duración de las pausas para cada trabajador, según sus condiciones físicas y el requerimiento del puesto de trabajo. 5.1.1. La fatiga muscular La fatiga es una disminución de la capacidad física del individuo, después de haber realizado un trabajo. Se caracteriza porque el trabajador bajo el ritmo de la actividad, siente cansancio y sus movimientos son mas inseguros. Todo ello da lugar a que se produzca una disminución del rendimiento en cantidad y calidad. La fatiga puede responder a múltiples factores que pueden depender bien del individuo, o bien de las condiciones de trabajo u otras circunstancias concurrentes.

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Unas exigencias físicas de trabajo que sobrepasen la capacidad del individuo, es decir que le suponga una sobrecarga del trabajo, puede llevar a éste a una situación de fatiga muscular entendida como una disminución progresiva de la capacidad deseguir realizando el trabajo al mismo nivel. Cuando esta situación se mantiene durante tiempo, la fatiga no solamente puede tener efecto sobre los músculos directamente implicados en la ejecución del trabajo, sino que puede suponer una fatiga de músculos que no han realizado un trabajo e incluso del sistema nervioso. De esta forma pasaríamos de una fatiga normal que implica un deterioro pasajero de la capacidad de trabajo de ciertas partes del cuerpo y que es facilmente reversible a través del descanso, a una fatiga crónica o patológica con graves repercusiones de caracter general sobre el cuerpo humano, difícilmente reversible. 5.2. Identificación de los riesgos derivados de la realización de trabajos manejando cargas o en posiciones forzadas, medidas preventivas y valoración. Entre los profesores y demas personal que presta sus servicios en un centro educativo existen riesgos derivados de la realización de trabajos manejando cargas o en posiciones forzadas, por lo que en caso de producirse este riesgo, las consecuencias pueden ser dañinas para la salud. Cuando se produzca esta situación el daño ocurriría en algunas ocasiones, por lo que el grado de probabilidad es medio. Trabajar alzando y transportando cargas; en posición doblada o inclinada; en espacios estrechos; realizando movimientos repetitivos; en posición agachada. En estos supuestos, las acciones preventivas consistiran en realizar la manipulación de cargas de forma adecuada, disminuir en la medida de lo posible el peso de las cargas, y alzar y transportar cargas con ayuda de otras personas.

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Adopciónfrecuente de posturas incómodas (torcer o inclinar el torso, etc.) en la actividad habitual.


Para evitar los posibles riesgos para la salud, se deben llevar a cabo las siguientes acciones preventivas: - Emplear útiles y mobiliario con un diseño adecuado y confortable para evitar posturas forzadas. - Posibilitar los cambios de postura y descansos durante el trabajo en una postura forzada. - Adecuar el espacio de trabajo a las necesidades. - Adaptar la altura del asiento a la talla del trabajador. - Utilizar sillas o sillones de dimensiones y características adecuadas o ajustables ala talla del trabajador (altura, inclinación, tipo de respaldo, material transpirable, etc.) y en función de la tarea a realizar. 5.3 La carga mental de trabajo Podemos definir la carga mental de trabajo como el conjunto de

requerimientos psíquicos, perceptivos y cognitivos, a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada de trabajo. Los factores que influyen en la carga mental son los siguientes:
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Cantidad y complejidad de la información que se recibe El tiempo del que se dispone para elaborar la respuesta La capacidad del trabajador Las condiciones ambientales y de organización en las que se desarrolla el trabajo

La carga mental se puede valora según la cantidad y la calidad del trabajo realizado.

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Para evaluar la carga mental debemos tener en cuenta: A Las demandas del trabajo: El trabajo por turnos, exceso o falta de trabajo aumenta significativamente el esfuerzo mental que se realiza. B.- Contenidos del trabajo: Influyen muchos aspectos, desde la rutina,monotonía hasta trabajos que requieren un excesivo estado de alerta o atención, los cuales suponen una importante carga mental. 5.3.1 La fatiga mental Cuando la actividad laboral exige una constante atención, aparece la fatiga. Sus síntomas aparecen bien durante la realización del trabajo o una vez finalizado el mismo y son los siguientes: cansancio, somnolencia, bajo nivel de atención, que se traduce en una disminución del rendimiento y la actividad. Puede suceder que la carga de trabajo sea continua, lo que puede dar lugar a que el trabajador no sea capaz de recuperar su ritmo habitual. Cuando la fatiga es normal suele cesar con el descanso, pero cuando la fatiga mental se hace crónica, es decir que no desaparece con el descanso, las consecuencias son mas graves incluso puede llegar a afectar a la vida familiar. Como medidas para prevenir la fatiga mental, podemos citar las siguientes: Prever pausas cortas y frecuentes. (por ejemplo en trabajos monótonos de ordenador es conveniente realizar pausas cada quince minutos por cada 60 de trabajo efectivo.) Alternar la tarea que se esta realizando con otra que exija una menor atención. Reducir la carga de trabajo en los turnos de noche.

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Formar al trabajador siempre que haya nuevos cambios tecnológicos, operativos y organizativos.


Cuando el trabajo no pueda mejorar por otras técnicas, puede recurrirse a la rotación de puestos. 5.4. Identificación de los riesgos derivados de situaciones de trabajo que producen estrés, medidas preventivas y su valoración. Entre los profesores y demas personal que presta sus servicios enun centro educativo existen riesgos derivados de situaciones de trabajo que producen estrés, por lo que en caso de producirse este riesgo, las consecuencias pueden ser dañinas para la salud. Cuando se produzca esta situación el daño ocurrira en algunas ocasiones, por lo que el grado de probabilidad es medio. Trabajos no planificados o imprevistos.

Como acción preventiva mas adecuada podemos citar la planificación de los diferentes trabajos de la jornada, teniendo en cuenta una parte para imprevistos. Tensión Psicológica.

La acción preventiva para mejorar la seguridad es la utilización de técnicas de relajación. 6.- LAS PANTALLAS DE VISUALIZACION DE DATOS El término “pantalla de visualización” se refiere a cualquier pantalla alfanumérica o grafica, es decir capaz de representar texto, números o graficos, independientemente del método de presentación utilizado.

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La pantallas mas habituales en el ambito laboral son las que forman parte de un equipo informatico. Dentro de éstas, las mas difundidas son las pantallas de “sobremesa” (basadas en la tecnología del tubo de rayos catódicos), pero también se disponen de varios tipos de “pantallas planas” basadas en diferentes tecnologías (cristal líquido, plasma TFT ) que se utilizan con mayor frecuencia en los ordenadores portatiles. 6.1. Principales riesgos para la salud del usuario de pantallas de visualización. Los principales problemas asociados al uso habitual de estos equipos son: A Fatiga visual Muchos de los problemas visuales suelen estar relacionados con las

actuales limitaciones de las pantallas devisualización y/o la utilización incorrecta de las mismas. La presencia de reflejos y parpadeos molestos, unida a la pobre definición de la imagen se puede traducir en un rapido incremento de la fatiga visual, especialmente si la tarea conlleva a la lectura frecuente de textos en la pantalla B.- Trastornos musculoesquelécticos Los problemas musculoesqueléticos que aquejan a los usuarios de equipos con pantalla de visualización suelen estar asociados, entre otras cosas, al mantenimiento de posturas estaticas prolongadas (habituales en este tipo de puestos) unidas a la adopción de malas posturas. También pueden contribuir a la aparición de dichos problemas los movimientos repetitivos debidos al manejo habitual e intensivo del teclado y el “ratón” C.- Fatiga mental.

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La fatiga mental puede estar causada, entre otras cosas, por las dificultades de manejar con soltura las aplicaciones informaticas o programas de ordenador, así como por la excesiva presión de tiempos, ausencia de pausas y, en general, por deficiencias en la organización del trabajo. 6.2. Acciones preventivas que pueden adoptarse para evitar dichos riesgos Pueden clasificarse en tres grupos A Las medidas dirigidas a garantizar que todos los elementos del puesto satisfagan los requisitos de lo que se conoce como diseño ergonómico. Por ejemplo, utilización de pantallas de buena calidad, sistemas de iluminación que no produzcan reflejos ni deslumbramientos, programas informaticos de facil manejo B Las medidas dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo. Por ejemplo, la posibilidad de realizarpequeñas pausas periódicas para prevenir la fatiga y respetar el propio ritmo de trabajo sin apremios excesivos de tiempo. C.- Las medidas dirigidas a proporcionar una información y formación adecuadas a los usuarios de equipos con pantallas de visualización. Por ejemplo, facilitar la información necesaria para saber utilizar correctamente el equipo de trabajo y proporcionar una formación basica sobre los tipos de riesgo existentes y la forma de prevenirlos. LA PREVENCIÓN DE LOS PROBLEMAS VISUALES En los últimos años se han producido grandes avances en la fabricación de monitores de pantalla de visualización; a pesar de ello, la calidad obtenida en la representación de textos e imagenes en las pantallas mas habituales continúa siendo bastante inferior a la que se logra en el papel impreso.

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Esta escasa definición de la imagen, unida a la existencia de reflejos y parpadeos en las pantallas, produce fatiga visual con mayor rapidez que cuando la lectura se realiza sobre papel impreso. Si la pantalla utilizada no es de buena calidad, estos problemas se incrementan rapidamente. Por otro lado, si el sistema de iluminación no esta bien acondicionado puede producir deslumbramientos al operador así como reflejos molestos en la pantalla, mesa u otras superficies reflectantes del entorno. De este modo contribuyen al incremento de la fatiga visual del usuario y a la aparición de molestias visuales. Requisitos de diseños ergonómico para evitar los problemas visuales Hay que distinguir dos tipos de requisitos: A LOS QUE CONCIERNEN A LA PROPIA PANTALLA DE VISUALIZACION. La pantalladebe ser de buena calidad y apropiada al tipo de trabajo realizado. La “Guía técnica sobre pantallas de visualización”, editada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, recomienda los siguientes requisitos mínimos en función del tipo de trabajo principal que se realice:

TRABAJO PRINCIPAL

TAMAÑO DE LA PANTALLA

RESOLUCIÓN (Nº FRECUENCIA DE “PIXELES”(*)) DE IMAGEN 70 Hz 70 Hz 70 Hz direccionables, que

(DIAGONAL) OFICINA 35 cm (14”) 640 x 480 GRAFICOS 42 cm (17”) 800 x 600 PROYECTOS 50 cm (20”) 1024 x 768 (*) “PIXELES”.- elementos mas pequeños de la pantalla, forman la trama de la imagen.

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El

tamaño

de

una

pantalla se expresa por la longitud de la diagonal D (en centímetros o pulgadas

Figura 1 Es importante que los caracteres de los textos representados en la pantalla tengan un tamaño que permita su facil lectura. Lo mejor es que las aplicaciones informaticas utilizadas permitan ajustar el tamaño de los caracteres a las necesidades de cada usuario. El trabajador debe saber realizar este ajuste y habituarse a utilizarlo para conseguir el tamaño que le resulte mas cómodo en cada caso. En los programas informaticos que no dispongan de dicha posibilidad de ajuste, los caracteres deberían tener al menos una altura de 3 mm (para las distancias habituales de lectura en la pantalla, unos 50 cm). Ademas de ello, el trabajador debe saber ajustar con facilidad el brillo y el contraste de la pantalla. Los correspondientes controles deben permitirle encontrar los niveles mas confortables y el usuario debería ajustarlos cada vez quecambien las condiciones de iluminación. En las pantallas de visualización se pueden representar los textos y graficos de dos formas (figura 2): Con polaridad positiva: caracteres o trazos oscuros sobre fondo brillante. Con polaridad negativa: caracteres o trazos brillantes sobre fondo oscuro.

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Figura 2 Ventajas e inconvenientes: Con polaridad negativa el parpadeo de la pantalla es menos perceptible y la legibilidad de los textos es mejor para las personas que tienen menor agudeza visual. Con polaridad positiva los reflejos en la pantalla resultan menos molestos y se logra mas facilmente un equilibrio de luminosidad (luminancia). Los actuales entornos informaticos suelen permitir cambiar a voluntad la polaridad de la pantalla. El trabajador lo debe saber hacer, con el fin de elegir el modo de representación que le resulte mas confortable. En la mayoría de los casos suele resultar mas favorable el empleo de la polaridad positiva en la pantalla, que emula la representación sobre papel impreso. La mesa o superficie donde se coloque el monitor de la pantalla debería tener una profundidad suficiente para permitir al usuario colocarla a la distancia de sus ojos que le resulte mas confortable. Si esta regulación no es posible, la distancia de la pantalla a los ojos del operador debería ser, al menos, de 40 cm.

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Figura 3 Por otro lado, es recomendable que la pantalla se sitúe de manera que pueda ser contemplada dentro del espacio comprendido entre la línea de visión horizontal y la trazada a unos 60º bajo la horizontal (ver figura 3) En las tareas que requieran alternar lavisualización de la pantalla con la lectura frecuente de documentos impresos se hace necesario el empleo de un atril. Este atril debería colocarse junto a la pantalla, con el fin de limitar los movimientos de la cabeza y de los ojos del usuario (ver figura 4).

Figura 4

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Cuando el tamaño de los caracteres de los documentos impresos sea demasiado pequeño para leerlos con facilidad a la distancia a la que se encuentra la pantalla, conviene acercar el atril hasta lograr la situación mas confortable. b) Los referidos al sistema de iluminación y el entorno visual Los aspectos mas importantes que deben considerarse en relación con el acondicionamiento de la iluminación y del entorno visual son los siguientes: Orientar el puesto de manera que las ventanas queden situadas lateralmente (ver figura 5). Esta disposición tiene por objeto evitar el deslumbramiento que se produciría si el usuario quedara frente a las ventanas o los reflejos que se producirían en la pantalla si fuera ésta la que se situara frente a las ventanas.

Figura 5 Utilizar cortinas o persianas para atenuar la luz natural, en función de la hora del día. Las cortinas de lamas verticales y las persianas de lamas horizontales orientables facilitan dicho ajuste.

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Comprobar que las lamparas estan correctamente apantalladas, de manera que no produzcan deslumbramiento ni causen reflejos molestos en la pantalla. Utilizar pantallas de visualización con tratamiento antirreflejo o, en su defecto, instalar filtros antirreflejo de buena calidad. Los filtros deben ser objeto de limpieza periódica por ambas caras.En el local donde se encuentran los puestos con pantalla de visualización se debe trabajar con una iluminación general ambiental. Si, ademas de dicha iluminación, se utilizan fuentes de luz individuales (por ejemplo, flexos), éstas no deben situarse cerca de la pantalla si originan deslumbramiento o reflejos molestos. También hay que procurar que dichas fuentes de luz no provoquen molestias en los puestos del entorno. Utilizar un nivel de iluminación suficiente para realizar las tareas que requieran la lectura de documentos impresos, etc., pero sin alcanzar valores que reduzcan demasiado el contraste de la pantalla. En ocasiones, se puede conseguir una mejora del contraste y de la visualización de la pantalla colocando un suplemento en el monitor, a modo de capota o visera que impida la incidencia de la luz directa en la pantalla (ver figura 6).

Figura 6

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Medidas preventivas para evitar la fatiga visual Utilice una pantalla de buena calidad y oriéntela de manera que no se produzcan en ella reflejos molestos. Oriente su puesto de manera que quede situado paralelamente a las ventanas. Utilice correctamente las cortinas o persianas en función de la hora del día con el fin de obtener un ambiente de luz confortable. Coloque la pantalla a la distancia de sus ojos que le resulte mas confortable, especialmente para la lectura de documentos. Aprenda a utilizar los controles de brillo y de contraste y ajústelos hasta conseguir las condiciones que le resulten mas confortables. En el caso de que la aplicación lo permita, ajuste el tamaño de los caracteres de los textos paraconseguir una cómoda lectura. Mantenga limpia la pantalla y, en su caso, el filtro antirreflejo. Realice pequeñas pausas periódicas para prevenir la fatiga visual y, si es posible, alterne el trabajo en pantalla con otros que supongan menor carga visual. Consulte a su médico ante la presencia de síntomas o molestias en los ojos o la vista. Realice ejercicios de relajación de la vista. Por ejemplo: Contemple de vez en cuando escenas lejanas.

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En las pausas realice ejercicios de “palmeado” (colocar las palmas de las manos sobre los ojos, manteniéndolos abiertos y sin tocar los parpados, y permanecer así 20 o 30 segundos, sin ver ninguna luz). FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA APARICION PROBLEMAS MUSCULOESQUELÉTICOS En los trabajos con pantallas de visualización es habitual mantener posturas estaticas prolongadas. Estas posturas estaticas resultan nocivas desde el punto de vista fisiológico y pueden propiciar la aparición de molestias en la espalda. Dichas molestias, por ejemplo, el dolor en la parte baja de la espalda (lumbar) o en el cuello (cervical), se pueden agravar si al mencionado estatismo se une el mantenimiento de malas posturas. Las malas posturas pueden tener varias causas: habitos adquiridos, diseño incorrecto del puesto o intentos del usuario de ver mejor la pantalla inclinando el tronco hacia delante o retorciéndose para evitar reflejos molestos. Finalmente, los movimientos repetitivos propios de las actividades que requieren el uso frecuente e intensivo del teclado y el “ratón” pueden acabar originando trastornos musculoesqueléticos localizados en las manos y lasmuñecas del usuario. PRINCIPALES REQUISITOS DE DISEÑO PARA EVITAR LOS PROBLEMAS MUSCULOESQUELÉTICOS Los principales requisitos de diseño se pueden dividir en dos grupos: A.- Los que conciernen al sistema silla / mesa El sistema silla / mesa debe permitir al usuario adoptar una postura correcta y, al mismo tiempo, permitir los cambios de postura, por ejemplo: inclinar hacia DE LOS

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atras el respaldo de la silla para relajar la espalda, estirar las piernas de vez en cuando bajo la mesa, proporcionar el espacio necesario para alojar el cuerpo y realizar sin dificultad los movimientos que demande la tarea, entre otros.

Figura 7 Requisitos específicos de la silla de trabajo -

La altura del asiento debe ser ajustable. El respaldo debe tener una suave prominencia para dar apoyo a la zona lumbar (parte baja de la espalda). Su altura e inclinación deben ser ajustables. (Figura 7)

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Es recomendable que se pueda regular la profundidad del respaldo respecto al asiento, de manera que el usuario pueda utilizar eficazmente el respaldo sin que le presione las piernas el borde del asiento.

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Los mecanismos de ajuste deben ser facilmente accionables desde la posición de sentado.

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El asiento y el respaldo deberían estar recubiertos de una superficie transpirable.

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Figura 8 Es recomendable la utilización de sillas giratorias con cinco apoyos dotados de ruedas, con el fin de facilitar el desplazamiento en superficies amplias de trabajo, así como las acciones de levantarse o sentarse. (Figura 8). En algunos casos puede ser necesaria la utilización de unreposapiés. Esto puede ocurrir cuando no se puede regular la altura de la mesa y el usuario tiene una talla pequeña. En estas condiciones, cuando se ajusta la altura del asiento para que los codos se sitúen aproximadamente a la altura de la superficie de la mesa o del teclado los pies no pueden descansar en el suelo. (Figura 9).

Figura 9 En los casos en los que se requiera el uso de reposapiés, éstos deben reunir los siguientes requisitos

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Altura ajustable. Inclinación ajustable entre 0º y 15º sobre el plano horizontal. Dimensiones mínimas de 45 cm de ancho por 35 cm de profundidad.

Superficie y apoyos antideslizantes. Requisitos de la mesa de trabajo Las dimensiones de la mesa deben ser suficientes para permitir una colocación flexible de la pantalla, el teclado, el “ratón”, los documentos y el resto de los elementos y materiales de trabajo. (Figura 10).

Figura 10 Debajo del tablero debe existir espacio suficiente para alojar cómodamente las piernas sin que sufran la presión de ningún elemento y para permitir los cambios de postura. La superficie debe tener aspecto mate, para evitar los reflejos molestos y carecer de aristas o esquinas agudas con las que pueda golpearse el usuario. El diseño y colocación de los demas elementos del puesto El teclado

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Algunas características del teclado, como su altura, grosor e inclinación, pueden influir en la adopción de posturas incorrectas y propiciar los trastornos musculoesqueléticos. (Figura 11).

Figura 11 Para prevenir estos riesgos el teclado debe cumplir, entre otros los siguientes requisitos: Elteclado debe ser independiente del resto del equipo con el fin de colocarlo en la posición mas conveniente para el usuario. Su inclinación debe estar comprendida entre 0º y 25º. El grosor del teclado debe ser menor o igual a 3 cm, contados desde su base de apoyo hasta la parte superior de la 3ª fila de teclas. Las superficies del teclado deben ser mate para evitar los reflejos y no deben existir esquinas o aristas agudas. La disposición del teclado y las características de las teclas, fuerza de accionamiento, etc., deben permitir un accionamiento cómodo y preciso. Si el diseño del teclado incluye un soporte para las manos su profundidad debería ser al menos de 10 cm. Si no existe dicho soporte, se debe disponer de un espacio similar en la mesa delante del teclado.

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Figura 12 El “ratón” El diseño del cuerpo del “ratón” debe adecuarse a la anatomía de la mano. La fuerza requerida para el accionamiento de los pulsadores no debe ser excesiva, para evitar la fatiga de los dedos, ni demasiado pequeña, a fin de impedir accionamientos involuntarios. Se recomienda que exista en la mesa espacio suficiente para poder apoyar el antebrazo durante el accionamiento del “ratón”.

Figura 13 El monitor de pantalla La legibilidad deficiente de la pantalla, la falta de definición, los caracteres demasiado pequeños, los reflejos molestos, etc., pueden propiciar las malas posturas. Para evitar esto es necesario que las características de la pantalla y su colocación se atengan a las recomendaciones dadas en el punto correspondiente a la prevención de
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los problemas visuales.
El ajuste dela inclinación y orientación del monitor ayuda a evitar los reflejos. (Figura 14). Esto resulta aplicable también al empleo y colocación del atril destinado a facilitar la lectura de documentos impresos cuando se combina con la visualización de la pantalla.

Figura 14 MEDIDAS PREVENTIVAS PARA PREVENIR LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELECTICOS - Ajustar correctamente la altura del asiento, de manera que los codos queden aproximadamente a la altura del plano de trabajo. Si, una vez realizado el ajuste anterior, los pies no pueden apoyarse cómodamente en el suelo, utilizar un reposapiés (en el supuesto de que no sea ajustable la altura de la mesa). - Sentarse de forma que su espalda permanezca en contacto con el respaldo del asiento.

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- Regular la altura del respaldo de la silla de trabajo y ajustarla de forma que la suave prominencia del respaldo quede situada a la altura de la zona lumbar (la curva natural de la columna vertebral en la parte baja de la espalda). (Ver figura 15).

Figura 15 - Utilizar de vez en cuando el mecanismo que permite inclinar hacia atras el respaldo para relajar la tensión de la espalda. - Colocar el teclado de forma que quede un espacio delante del mismo en la mesa que le sirva de reposamanos. - Habilitar un espacio suficiente en la mesa para poder accionar el “ratón” apoyando el antebrazo sobre la mesa. - Utilizar un modelo de “ratón” que se adapte al tamaño de su mano y cuyo diseño le permita accionarlo con comodidad. - Acercar la silla a la mesa de trabajo de manera que no tenga que inclinar el tronco hacia delante (verificar que los eventualesreposabrazos de la silla no le impiden dicho acercamiento, para lo cual deberían poder deslizarse bajo el tablero de la mesa).

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Figura 16 - Colocar el monitor frente al usuario o, en todo caso, dentro de un angulo de 120º en el plano horizontal, de manera que no necesite girar repetidamente el tronco o la cabeza para visualizarla (ver figura 16). - Realizar pequeñas pausas periódicas para relajar la tensión muscular y contrarrestar el estatismo postural. Durante dichas pausas realice movimientos que favorezcan la circulación sanguínea: estiramientos, movimientos suaves del cuello, dar algunos pasos, etc. - Contrarrestar el estatismo del trabajo haciendo algún deporte o, en su defecto, caminando a paso ligero al menos media hora diaria. - Consultar a su médico ante la aparición de síntomas o molestias de tipo musculoesquelético. FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA APARICIÓN DE FATIGA MENTAL El empleo de programas o aplicaciones informaticas difíciles de manejar (poco “amigables”) puede ser una fuente de estrés y causar fatiga mental. En

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ocasiones, la dificultad de manejar con soltura la aplicación se debe a no haber recibido la formación o entrenamiento adecuados. REQUISITOS PROBLEMAS Se pueden clasificar en dos grupos: A Los referidos al diseño del “software” utilizado Para prevenir los problemas de sobrecarga mental que pueden derivarse de las aplicaciones o programas informaticos, estos deben ser faciles de manejar, “amigables” y suficientemente flexibles para adaptarse a usuarios con diferente grado de experiencia. Junto a ello, es importante que el trabajadorreciba una formación o entrenamiento adecuados, de manera que pueda manejar las aplicaciones con soltura. En general, los programas informaticos deben cumplir los siguientes requisitos: Adaptarse a la tarea que se realice y al al nivel de conocimientos y experiencia del usuario. Facilitar al usuario su manejo, por ejemplo, mediante sistemas de dialogo intuitivos que resulten directamente comprensibles, o bien proporcionando explicaciones al usuario conforme las requiera. Ser controlable en todo momento por el usuario, por ejemplo, permitiendo anular los últimos pasos o acciones efectuadas por el usuario. ERGONOMICOS PARA EVITAR ESTOS

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-

Satisfacer las expectativas habituales del usuario, es decir, corresponder con las convenciones comúnmente aceptadas para el significado de los iconos, códigos y comandos.

Figura 17 Ser tolerante a los errores, de manera que ayude al usuario a descubrir los errores cometidos y pueda continuar la tarea sin realizar correcciones o con correcciones mínimas. Facil de aprender a utilizar, por ejemplo, que proporcione guías o ejemplos al usuario durante su etapa de aprendizaje. B.- Los relativos a la organización del trabajo Siempre que la naturaleza de las actividades lo permita, debería organizarse el trabajo de manera que los usuarios de equipos con pantalla de visualización puedan seguir su propio ritmo de trabajo y hacer pequeñas pausas discrecionales para prevenir la fatiga. Cuando esto no sea posible, se debería alternar el trabajo ante la pantalla con otras tareas que demanden menor esfuerzo mental, visual o musculoesquelético, obien establecer pausas planificadas, por ejemplo, de unos 10 minutos cada hora y media de trabajo ante la pantalla.

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Por otro lado, el trabajo debería ser organizado de manera que se reduzca la repetitividad que pueda provocar monotonía e insatisfacción, que no produzca una presión indebida de tiempos o situaciones de sobrecarga y que no dé lugar a situaciones de aislamiento que impidan el contacto social entre las personas.
MEDIDAS PREVENTIVAS DE LA FATIGA MENTAL Seguir con aprovechamiento las actividades formativas necesarias para manejar con soltura los programas o aplicaciones informaticas que ha de utilizar en su trabajo. 7.Tratar de realizar trabajos variados o alternar con otras tareas que no requieran el uso de la pantalla de visualización. Realizar pequeñas pausas periódicas para prevenir la fatiga. Contribuir al mantenimiento de un buen clima laboral Cuidar las relaciones personales con los compañeros de trabajo. IDENTIFICACION A FACTORES DE DE RIESGOS DERIVADOS A LA

EXPOSICION

NATURALEZA

PSICOSOCIAL,

MEDIDAS PREVENTIVAS Y EVALUACION Estos factores psicosociales del trabajo son complejos puesto que en ellos intervienen multitud de facetas que van desde el medio ambiente, organización laboral, satisfacción en el trabajo, carga, tanto física como mental requerida en dicha actividad, hasta las capacidades y características del trabajador. La interacción de todos estos aspectos influyen tanto en la salud del trabajador como en su rendimiento laboral, y de ahí la importancia de su estudio como base para la mejora de las condiciones laborales. 7.1.-Factores Psicosociales.

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Desde la perspectiva psicosocial, los riesgos a los que estan expuestos los trabajadores en el transcurso de su jornada laboral tienen su origen en el terreno de la organización del trabajo. Estos se manifiestan a través de problemas como absentismo, defectos de calidad, estrés (con sus analogías que analizaremos mas adelante), ansiedad, etc. Existe diferente terminología que no debe confundirnos. Los factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse). La relación entre la organización del trajo y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son mas intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de procesos psicológicos conocidos popularmente como “estrés” e incluye diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y social. Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no todos los trabajadores desarrollaran las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinan lanaturaleza de sus reacciones como de las consecuencias que sufrira. Tanto en el trabajo como fuera de él, las personas se ven expuestas a una gran cantidad de factores que ponen a prueba su capacidad de adaptación. Esta capacidad es limitada; así el efecto sinérgico de estos factores sobre la persona van minando su capacidad de resistencia o de adaptación, de manera que, tal vez, un aspecto en principio nimio sea el que desencadene una reacción en la persona.

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7.1.1 Concepto. Podemos definir los factores psicosociales o factores de riesgo psicosocial como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que estan directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo como a la salud física, psíquica o social del trabajador” La OIT define los factores psicosociales como: “interacciones que se producen entre el trabajo (entendiendo por trabajo la labor que se realiza, el entorno en que ésta tiene lugar y las condiciones en que esta organizada) y las personas (con sus capacidades, “necesidades y condiciones de vida fuera del trabajo). Se produce por tanto entre estos factores una relación de equilibrio y un efecto sinérgico. 7.1.2 Consecuencias. Los factores psicosociales inciden sobre la salud y bienestar de las personas, su ambito familiar, social y sobre el desarrollo del trabajo. Sobre la personas: - Estrés - Insatisfacción laboral - Desmotivación laboral - Ansiedad. Sobre el trabajo - Disminución de la producción(calidad-cantidad). - Aumento de peticiones de cambio de puesto.
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- Aumento del absentismo laboral. - Deterioro de la imagen social de al empresa-administración. - Mayor conflictividad laboral. En el ambito familiar y social - Tipo de actividades de ocio. - Disminución o ausencia de relaciones con otras personas. - Deterioro de las relaciones familiares 7.1.3 Identificación de factores psicosociales. VOY POR AQUIE 7hh Características de la tarea.
-

Cantidad de trabajo. Complejidad de la tareas Trabajo excesivamente repetitivo. Autonomía. Ritmo de trabajo. Grado de atención Responsabilidad.

Organización de la jornada.
-

Duración de la jornada. Tipo de horario.

Estructura de la organización
-

Estructura participativa.
Estructura jerarquica. Etilos de mando. Canales de comunicación.
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-

Relaciones . Desarrollo profesional. Ayudas sociales.

Características del empleo.
-

Salario. Estabilidad Categoría profesional. Antigüedad.

Características del lugar de trabajo 7hol
-

Ubicación.
Tamaño. Tipo de actividad.

Características individuales.
-

Edad Sexo. Estado de salud y fatiga Aptitudes y capacidades Personalidad Motivaciones Vida familiar Entorno social.

7.1.4 Fases de la evaluación de factores psicosociales. La evaluación de los factores psicosociales, como toda la evaluación de riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas.
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Es necesaria también la participación de los trabajadores o sus representantes en todas estas etapas o fases de la evaluación.
Lostrabajadores o sus representantes deben ser consultados y deben participar desde la primera fase de la planificación respecto a qué cosas hay que evaluar, donde y cómo, hasta la fase de decisión de las medidas que se deben adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo y el control y seguimiento de dichas mejoras preventivas. Esta consulta y participación de todos los implicados es necesaria por las siguientes razones: 1 El trabajador es quien, en último término, mejor puede opinar sobre sus condiciones de trabajo. La no participación de los implicados dificulta, cuando no impide, asumir las nuevas medidas o cambios que se han de introducir tras el analisis de los puestos de trabajo. La no participación de los propios implicados en la evaluación de las condiciones de trabajo puede ser en sí misma una nueva molestia adicional. 7.1.5 Necesidad de la evaluación psicosocial. En base a lo prescrito en la Ley 31/1.995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, en su capitulo III artículo 16, una evaluación de riesgos de caracter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones. A partir de la contratación de una serie de anomalías o disfunciones que hagan sospechar que existen problemas de índole psicosocial.

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2 Habida cuenta de posibles requisitos legales, se puede querer detectar los posibles riesgos psicosociales existentes, a fin de establecer medidas de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores. Comprobación de que las medidas preventivas existentes son las adecuadas. Comoconsecuencia de una evaluación global anterior, se puede querer evaluar de forma mas específica determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos. Siempre que vaya a introducirse una innovación en el lugar de trabajo, nuevos equipos materiales o humanos, modificación de la organización del trabajo, etc, que pueda alterar significativamente la situación actual. 7.1.6 Metodogía de evaluación de los Factores Psicosociales. Los factores de riesgo psicosocial se encuentran contemplados en cierta manera en algunos de los métodos generales de evaluación de las condiciones de trabajo, como son:
-

LEST desarrollado por el laboratorio de Economía y Psicosociología del Trabajo. RNUR desarrollado por Renault. PERFIL DE PUESTOS. ANAC. EWA. Analisis ergonómico de un puesto de trabajo. Desarrollado por el Instituto FINES de Salud Ocupacional.

Existen otros métodos mas específicos de analisis de los Factores Psicosociales como son

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-

ISTAS 21 es la adaptación para el Estado Español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). Consta de una versión corta que tiene finalidades autoevaluativas para los propios trabajadores; una versión media ésta destinada al uso profesional; y una versión larga que tiene finalidades de investigación.

-

FACTORES PSICOSOCIALES: Identificación de situación de riesgo, del Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL).

De entre todas aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral este método estudia cuatro variables relacionadas con el entorno laboral y que afectan a la salud del trabajador y aldesarrollo de la tarea a realizar. Estas variables son:
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Participación, implicación, responsabilidad. Formación, información, comunicación. Gestión del tiempo Cohesión de grupo.

EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. El cuestionario del método esta compuesto por 75 preguntas con las que se obtiene información acera de 7 factores que son:
-

Carga mental Autonomía temporal Contenido del trabajo Supervisión-participación Definición del rol Interés por el trabajador. Relaciones personales.

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7.2 ESTRÉS BURJNOUT Y MOBBING. De los riegos llamados emergentes el estrés y el burnout son posiblemente las principales causas de absentismo laboral en el personal docente. En recientes estudios realizados, la mayoría del profesorado considera el estrés como uno de los principales problemas se salud que sufren. Estos estudios señalan entre las causas que influyen en este hecho, “el inadecuado clima de trabajo entre profesor y alumno”. 7.2.1 ESTRÉS 7.2.1.1. Definición de estrés. El estrés es un elemento empobrecedor de la salud y la eficiencia, tanto individual como sibila. Es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico, psicológico y emocional. No siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un caracter negativo. Al aumentar el estrés pueden mejorar los niveles de salud y rendimiento, siempre que no se de con excesiva frecuencia e intensidad y supere nuestra capacidad de adaptación. Ademas el aburrimiento y la falta deestímulo, producto de un grado de insuficiente estrés, también pueden perjudicar nuestra salud. De aquí que se haga la distinción entre: EUSTRES o estrés “bueno” Es necesario en nuestra vida cotidiana y ejerce una función de protección del organismo. Gracias a él podemos progresar en todos los sentidos. DISTRESS o estrés negativo. Se produce por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en una demanda muy intensa y prolongada de actividad. Puede afectarnos física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se consume.

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En general se utilizara el término estrés para referirnos al estrés negativo o distress.
Sobre el concepto de estrés ha habido diferentes enfoques, pero desde una perspectiva integradora el estrés se podría definir como la “respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.” Es estrés laboral surge cuando se da un desajuste ente la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. Los constantes cambios tecnológicos y sociales, han implicado también importantes cambios en los centros educativos. La incorporación de nuevas tecnologías, la pérdida de valores, la inmigración, la diversidad en el aula, los alumnos procedentes de familias desestructuradas, los constantes cambios curriculares, etc, han hecho que los docentes hayan tenido que realizar un gran esfuerzo de adaptación a estos cambios, lo que implica un estrés añadido. 7.2.2 Fuentes del estrés laboral: El estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador; este agente esel estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Todos los estresores son ambientales en el sentido de que son parte del medio ambiente. Podemos clasificarlos como: estresores del ambiente físico, individuales, grupales, organizacionales y extraorganazacionales. Estresores del ambiente físico.
-

Iluminación Ruido Temperatura Vibración Higiene Toxicidad
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-

Condiciones climatológicas.
Disponibilidad y disposición del espacio físico para el trabajo. En el ambiente escolar la escasez de medios materiales y la disponibilidad de espacios adecuados al número de alumnos son los estresores mas frecuentes.

Estresores individuales. A.- Demandas estresantes de la tarea.
-

Sobrecarga de trabajo

Cuantitativa: exceso de actividades a realizar en un determinado período de tiempo. Cualitativa: excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador.
-

Falta de carga de trabajo

Cuantitativa Cualitativa
-

Responsabilidad sobre personas Relaciones interpersonales derivadas del desempeño de la tarea: Relaciones con superiores, compañeros, subordinados, alumnos y padres.

B.- Desarrollo de la carrera
-

Inseguridad en el trabajo. Transiciones de carrera: cambio de puesto, de nivel jerarquico, de organización. Estresores en las diferentes fases del desarrollo de la carrera: fase inicial, de consolidación, de preparación para la jubilación.

Estresores grupales.
-

Falta de cohesión en el grupo.
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-

Presiones de grupo Inadecuado clima grupal Conflicto intra y/o intergrupal.


Estresoresorganizacionales A Estructura organizacional: Centralización de la toma de decisiones. Excesivo número de niveles jerarquicos. Posición jerarquica.

- Formalización y estandarización o no estandarización de tareas y procedimientos. B.- Clima organizacional.
-

Falta de participación en la actividad laboral Falta de implicación en la toma de decisiones Supervisión estrecha o falta de ésta.

C.- Diseño del puesto de trabajo. Ausencia de características tales como:
-

Grado de autonomía Variedad de tareas y oportunidades para el uso de habilidades Retroalimentación de la propia tarea, falta de control sobre los resultados Importancia de la tarea Identidad de la tarea.

Estresores extraorganizacionales.
-

Estresores provenientes de la vida familiar
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-

Conflictos familia-trabajo Estresares provenientes de otros ambitos de actividad (alcohol, drogas, problemas legales, hipotecas, deudas, etc,

7.2.13.- Consecuencias del estrés laboral. Una respuesta eficaz al estrés representa una adaptación exitosa. Pero el organismo no siempre responde perfectamente o de forma adecuada; cuando esto sucede, sobrevive un resultado físicamente negativo o un padecimiento de adaptación. Este tipo de padecimiento puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos, y el riñón, e incluye ciertos tipos de artritis y afecciones de la piel. Las consecuencia del estrés pueden ser muy diversas y numerosas, podemos clasificarlas en: físicas, psicológicas y consecuencias para la organización o empresa. Consecuencias físicas.
-

Trastornos gastrointestinales. Trastornos cardiovasculares.Trastornos respiratorios. Trastornos endocrinos. Trastornos sexuales. Trastornos dermatológicos. Trastornos musculares.

Consecuencias psicológicas: Efectos negativos
-

Preocupación excesiva.
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-

Incapacidad para tomar decisiones.
Incapacidad para concentrarse. Dificultad para mantener la atención.

Trastornos psicológicos:
-

Trastornos del sueño. Ansiedad, miedo, fobias. Depresión y otros trastornos afectivos Trastornos de la personalidad.

Manifestaciones externas a nivel motor y de conducta.
-

Hablar rapido. Temblores. Tartamudeo. Imprecisión al hablar. Etc.

Consecuencias para la organización.
-

Elevado absentismo. Rotación elevada de los puestos de trabajo Dificultades de relación Mediocre calidad en la enseñanza.

7.2.1.4 Evaluación del estrés. Entre los métodos utilizados en la evaluación del estrés estan:
-

Listas de chequeo o listas de control. Cuestionarios y escalas sobre el estrés. Inventarios sobre las características personales.
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-

Indicadores bioquímicos.
Indicadores electrofisiológicos. Cuestionarios sobre problemas de salud.

Para el analisis de los estresores, existen algunos instrumentos de caracter general, es decir sondean fuentes de estrés para un trabajador de cualquier actividad. Sin embargo, ya que cada actividad tiene su propios problemas específicos, resulta conveniente diseñar instrumentos que se adapten, cuando mas específicamente mejor, a cada tipo de actividad o profesión. Por estos motivos, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha diseñado una escala de fuentes de estrés enprofesores, como instrumento para detectar las fuentes las fuentes de estrés en el colectivo de la enseñanza. PINCHA AQUÍ. 7.2.1.5 Prevención y estrategias para el control del estrés. Nivel de actuación individual. Control de estresores: - Mejora de los recursos para afrontar situaciones de riesgo: formación y entrenamiento en habilidades sociales; solución de problemas; conflicto y negociación; relaciones interpersonales o liderazgo; técnicas del puesto. Proceso de apreciación:
-

Técnicas dirigidas a modificar la valoración de los estímulos: desensibilización sistematica; inundación; solución de problemas. Técnicas dirigidas a modificar la valoración de los recursos disponibles: reestructuración cognitiva; solución de problemas; inoculación. Modificación cognitiva: autoestima; locus de control; tolerancia de la ambigüedad.
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Estrategias de afrontamiento:
-

Técnicas

cognitivo-conductuales

detención

del

pensamiento;

inoculación; solución de problemas; establecimiento de objetivos; reorganización cognitiva; modelado.
-

Relajación, meditación Biofeedback. Ejercicio físico, mantenimiento de la salud.

Nivel de actuación organizacional: Control de estresores: Mejora de las condiciones de trabajo. Cambios en los horarios de trabajo: elección de turnos; horarios flexibles

semana laboral comprimida. - Rediseño de puestos: enriquecimiento laboral; ensanchamiento laboral; grupos autónomos de trabajo. - Cambios en la estructura organizacional: descentralización; horizontalidad. - Cambios en los procesos organizacionales: estilos de dirección y liderazgo(dirección por objetivos, dirección participativa); mejora de la comunicación.
-

Ajuste entre las personas y su entorno de trabajo; selección de personal; planes de promoción; colocación y asignación de puestos y responsabilidades.

-

Nuevas tecnologías: ergonomía, participación en la implantación de nuevas tecnologías.

Proceso de apreciación:
-

Formación de equipos de trabajo: potenciación del apoyo social; reducción de la incertidumbre ambiental; incremento de la disponibilidad de recursos.
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-

Comités de Seguridad y Salud Laboral: la vigilancia y prevención de estresores incrementa la percepción de seguridad. Modificación de la cultura y/o del clima: fortalecimiento de valores, creencias y actitudes que disminuya la percepción del entorno laboral como amenazante.

-

Participación en la gestión de la organización. Incremento de la autonomía.

Estrategias de afrontamiento:
-

Apoyo a la dirección para mejorar las dificultades, derivadas de problemas personales. Programas de intervención en crisis organizacionales: establecimiento de sistemas de autoridad, liderazgo y coordinación alternativos; resolución de conflictos, clarificación de responsabilidades en la organización.

7.2.2 SINDROME DE BURNOUT Uno de los temas que mas comentarios, crítica y polémica ha suscitado en los últimos años en los ambientes docentes ha sido el del desgaste y desencanto al que se ven sometidos los profesores en su labor diaria. Burnout es un término anglosajón, cuya traducción mas próxima y coloquial es “estar quemado”, exhausto y sobrecargado, perder lailusión por el trabajo. Desde una perspectiva clínica, estrés y burnout guardan una estrecha vinculación en el sentido de que éste último es el final y la consecuencia de una respuesta de estrés crónica que sobrepasa al profesional, agotando su capacidad de reacción de manera adaptativa. Desde la perspectiva psicosocial, se acepta que burnout es un proceso caracterizado por el desgaste psíquico resultante de estar agotado emocionalmente y de mostrar una actitud negativa hacia las personas con la que se trabaja y hacia el
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propio rol. Es, en definitiva, uno de los últimos eslabones de la cadena de un estrés crónico laboral. Maslach profesora de la Universidad de San Francisco, introdujo el “Burnoutd” o síndrome de estar “quemado” en el ambiente psicológico, reservando el concepto para referirse al desgaste profesional que sufren los trabajadores de los servicios humanos: educación, salud, Administración Pública, etc. El síndrome de estar quemado es definido como un cuadro clínico cuyos síntomas principales son el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización personal. Cansancio emocional Se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento y la fatiga. Este es el aspecto clave del burnout, el aumento en los sentimientos del agotamiento emocional. La despersonalización: Que se manifiesta en el desarrollo de actitudes negativas y sentimientos fríos e impersonales hacia los destinatarios del trabajo (alumnos). La falta de realización personal: Que consiste en la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de formaespecial esa evaluación negativa a afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que se atiende. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos, desmotivados, en el trabajo e insatisfechos con sus resultados. La investigación ha puesto de manifiesto que los profesores mas quemados son aquellos que tienen alumnos difíciles, por lo que se enfatiza la influencia de las

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dificultades de manejo de las interacciones en el aula como una de las fuentes fundamentales burnout. 7.2.2.1 Fases de la aparición del burnout. El burnout no surge de manera súbita, sino que es un proceso continuo en el cual podemos distinguir varias fases: 1 Fase inicial Se experimenta entusiasmo al inicio de un nuevo puesto de trabajo, con muchas expectativas positivas. No importa tener que prolongar la jornada de trabajo. Fase de estancamiento. Las expectativas profesionales no se cumplen. Se replantea la relación entre esfuerzo personal y beneficios. El profesional se siente incapaz y empieza a actuar de forma poco eficaz. La salud empieza a fallar. Fase de frustración. El trabajo se siente como algo carente de sentido. Se piensa que no funcionara nunca. Cualquier cosa le irrita y provoca conflicto en el equipo de trabajo. La falta de recursos personales y organizacionales puede condicionar el transito a una fase de apatía. Fase de hiperactividad y apatía. Se dice sí a demasiadas cosas. El profesional va muy acelerado, no escucha, se olvida de sí mismo, hasta que se produce el colapso. Se pierda la esperanza y hay un distanciamientocreciente de la actividad laboral, que conlleva evitación e incluso inhibición de la actividad laboral. El trabajador se vuelve apatico.

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5 Quemado. Colapso físico, emocional y cognitivo que obliga a dejar el empleo, cambiar de trabajo o arrastrar una vida profesional de frustración y de insatisfacción. Esta abandono psíquico del trabajo esta asentado en muchas de las depresiones del profesorado y un resentimiento en la eficacia laboral. 7.2.2.2 Sintomatología del burnout. A modo de síntesis, los síntomas asociados al burnout son: Psicosomaticos: Frecuentes dolores de cabeza, fatiga crónica, úlceras o desordenes gastrointestinales, dolores musculares en la espalda y cuello, hipertensión y en las mujeres pérdidas de ciclos menstruales. Conductuales: Absentismo laboral, aumento de conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse y comportamientos de alto riesgo (conducción suicida, juegos de azar peligrosos). Emocionales: Distanciamiento efectivo, impaciencia, deseos de abandonar el trabajo, irritabilidad, dificultad para concentrase, descenso del rendimiento laboral, dudas acerca de su propia competencia profesional y baja autoestima. Defensivos

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Negación de las emociones, ironía, atención selectiva y desplazamiento de sentimientos. 7.2.2.3 Evaluación del burnout. Entre los instrumentos para la evaluación del burnout es mas comúnmente utilizado que construyó Maslach es el “Maslach Burnout Inventory” para medir el burnout en educadores y personal de humanidades. La escala evalúa las tres dimensiones mencionadas por medio de tres subescalas.Consta de 22 itms que recogen afirmaciones sobre pensamientos, sentimientos, emociones y conductas del profesional relacionadas con su trabajo. 7.2.2.4 Estrategias de afrontamiento del burnout. Actualmente no existe ninguna medida paliativa o terapéutica que por sí sola pueda ser efectiva frente al burnout. Una parte importante de los programas se centran en concienciar a los trabajadores sobre el papel que pueden desempeñar en la prevención a diversos niveles: vida sana, vigilar el estado de salud, evitar habitos que incrementen el riesgo etc. Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales. Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, por ejemplo, técnicas de control de estrés, técnicas de resolución de problemas etc. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal. Fortalecer las redes de apoyo social. Estrategias individuales

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-

Ejercicio físico. Un ejercicio físico moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos. La relajación. Se combinan ejercicios relajación física y mental. Técnicas cognitivas, se trata de volver a evaluar y reestructural las situaciones problematicas para que dejen de serlo. respiración con técnicas de

Estrategias organizacionales:
-

Rediseñar la realización de tareas. Clarificar la toma de decisiones. Establecer objetivos claros para los roles profesionales. Mejorar las redes de comunicación obligacional. Favorecer y regular con precisión el desarrollo de la carrera profesional. Aumentar la participación en la toma de decisiones.Promover el trabajo en equipo. Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.

Estrategias sociales. - Apoyo social de compañeros. - Separar deliberadamente la familia y el trabajo. 7.2.3 “MOBBING” EL HOSTIGAMIENTO PISCOLOGICO EN EL TRABAJO. El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier organización entre los distintos individuos. 7.2.3.1 Definición.
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El Profesior Heinz Leyman define el mobbing como: “El fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistematica y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (mas de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de las víctimas, su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. En castellano, se podría traducir el término como “acoso psicológico” psicoterror laboral u “hostigamiento psicológico en el trabajo. 7.2.3.2 Tipos de acoso Ascendente: En el que una persona que ostenta un rango jerarquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Horizontal: En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerarquico, aunque es posible que si bien nooficialmente, tenga una posición de facto superior. Descendentes: Esta es la situación mas habitual. Se trata de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ambito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerarquica o simplemente se trata de una estrategia para deshacerse de una persona.

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7.2.3.3 Fases del Mobbing. Fase de conflicto: Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Pueden surgir roces, choques que pueden solucionarse de forma positiva a través del dialogo o por el contrario pueden constituir el inicio de un problema mas profundo. Fase de mobbing o estigmatización: En esta fase, el acosador pone en practica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistematicamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos cuyo objeto es ridiculizar, afrentar, deshonrar, infamar y apartar socialmente a la víctima. La víctima no puede creer lo que esta sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno. Esta fase es muy duradera en el tiempo (3 años). Fase de intervención desde la organización: Trasciende a la dirección y puede optar por una solución positiva del conflicto, investigando, cambiando de puesto o sancionando. O por una solución negativa del conflicto donde sueleverse al víctima como el problema a combatir. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado largas temporadas de baja. 7.2.3.4 Algunas conductas concretas del mobbing.

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- Ataques a la víctima con medidas organizacionales. - Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social. - Ataques a la vida privada de la víctima. - Violencia física. - Agresiones verbales. - Rumores. 7.2.3.5 Las partes implicadas. El agresor: Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envida por los éxitos y los méritos de los demas, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios. La víctima: No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona, en cualquier momento puede ser víctima. Las víctimas del mobbing no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. El entorno.

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El escenario en que se desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala o nula organización deltrabajo, y por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos.
Generalmente las organizaciones tienden a mirar para otro lado, negando la existencia del problema e imputandolo, si lo admite, a lo posibles desequilibrios psicológicos de la víctima o derivandolos a la esfera de las relaciones personales. 7.2.3.6 Consecuencia del mobbing Para el trabajador afectado. A nivel psíquico: ansiedad, miedo, sentimientos de amenazas, etc. A nivel físico: patología psicosomatica, dolores y trastornos funcionales, trastornos organicos. A nivel social: actitudes de desconfianza, conductas de aislamiento, hipersensibles a la crítica, agresividad, hostilidad, sentimientos de ira y rencor, deseoso de venganza. Para la organización: - Sobre el rendimiento. - Sobre el clima social - Sobre las bajas y accidentalidad. Para el núcleo familiar y social: El entorno social del afectado padecera las consecuencias de tener una persona cercana, amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecera posiblemente algún tipo de trastorno psiquiatrico, con o sin adicción a drogas.
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Para la comunidad: Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc. 7.2.3.7.- Estrategias de intervención. Elaboración de un documento: La Administración junto con los representantes de los trabajadores, han de elaborar un documento en el que secontemple, claramente que no se aceptara ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda inducir al resto de los trabajadores a cualquier tipo de acoso. En este acuerdo se recogeran los procedimientos correctores, mediadores y sancionadores adecuados. Detección de los posibles casos: El primer caso es saber distinguir, con todas las dificultades que ello

conlleva, lo que es acoso de lo que no lo es, determinando en qué momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre personas, normal por otro lado, al proceso sistematico de persecución y acoso. Investigación: El órgano que debe dirigir la investigación es el Comité de Seguridad y Salud. Ha de conducirse la investigación con la maxima discreción posible. Se puede solicitar al Servicio de Prevención un estudio en profundad sobre el asunto, a

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través de la evaluación de los factores psicosociales de riesgo a los que esta expuesto el trabajador o trabajadora. Valoración y resultados de la investigación: En ninguno de los diferentes estudios relacionados por expertos, se aportan soluciones o fórmulas magistrales que impidan la aparición o aborden el desarrollo de estos comportamientos. Lógico, por otra parte, debido a su grado de sensibilidad y de la inexistencia de un patrón único de comportamiento del acosador, dificultan enormemente la selección y adopción de soluciones. 7.2.3.8 Aspectos jurídicos y administrativos del acosos moral. Ordenamiento jurídico español: El ordenamiento jurídico español no contempla de manera específica el ilícito del acoso moral, al contrario de otras legislaciones como Suecia oFrancia. La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1.996, establece el deber de “promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos proteger a los trabajadores contra tales comportamientos.” Actuaciones previas al inicio de acciones jurídicas y administrativas: Si existe Comité de Seguridad y Salud, delegado de salud, o falta de éstos, representación legal de los trabajadores, la víctima debera poner en conocimiento de estos la situación de la que esta siendo objeto. de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para

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Cuando el trabajador/a acosado deciden iniciar acciones legales con caracter previo de informar a la Administración de su situación. Vía administrativa. La inspección de trabajo: La actividad inspectora se inicia mediante la presentación de una denuncia. A falta de tipificación específica del acoso moral, el amparo legal de la misma podra articularse al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué es jurídicamente el mobbing?
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Un riesgo psicosocial al amparo del art. 4 de la LPRL. Accidente de trabajo, en base al artículo 115.1 de la LGSS, recogido en una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribubnal Superior de Justicia de Navarra.

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Una lesión de los derechos fundamentales
o Integridad moral. o No discriminación.

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Una infracción administrativa muy grave : arts. 8.11 y 13.12 TRLISOS. Un delito de trato vejatorio: art. 173 175 CP.

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