ERGONOMIA Y PSICOLOGIA APLICADA
1.- INTRODUCCION El trabajo es una actividad para cuya realización es
necesario invertir
determinadas energías, tanto físicas como mentales; supone un
esfuerzo que resulta necesario conocer, para poder valorar las consecuencias
del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que
desempeña. Es conocido por parte de todos que trabajar
es sinónimo de fatigarse. La fatiga es la consecuencia del
esfuerzo realizado, pero siempre que se mantenga dentro de unos límites
que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de
descanso. Por otro lado hay que indicar que en cada centro de trabajo confluyen
determinados factores (conocidos como psicosociales) que pueden
favorecer o impedir la satisfacción laboral de los trabajadores y la
calidad de su trabajo. Conocer cuales son dichos factores y cómo
evaluarlos para tratar de reducir sus influencias negativas en la salud de los
trabajadores y en la eficacia del
sistema productivo es también la finalidad del presente tema.
ERGONOMIA: CONCEPTO Y OBJETIVOS Etimológicamente el término
Ergonomia deriva de las palabras griegas 'ergos' que significa trabajo
y 'nomos' leyes, por lo que literalmente se puede traducir como
'las leyes del trabajo'
1
Existen numerosas definiciones de Ergonomía, entre otras podemos
señalar las siguientes: Para el Plan Nacional de Higiene y Seguridad en
el Trabajo se considera como: “La tecnología que se ocupa de las
relaciones entre el hombre y el trabajo'. La Asociación
Española de Ergonomía la define como: 'Ciencia aplicadade
caracter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación
de los productos, sistemas y entornos artificiales a las
características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, a fin de
optimizar su eficacia, seguridad y confort'. Por último, Cazamian
(1.973) la define como “La Ergonomía es el estudio multicisplinar del trabajo humano que
pretende descubrir sus leyes para formular mejor sus reglas. El objetivo de la
ergonomía lo constituye el diseño y la adaptación de los
objetos, equipos, material de trabajo, así como de los procedimientos
utilizados, con el fin de lograr la armonización entre la eficacia
funcional y el bienestar humano; es decir, la ergonomía analiza todas
aquellas características que afectan al diseño de productos o
procesos de producción. El planteamiento
ergonómico consiste en diseñar los productos y actividades a los
individuos que los realizan y no al revés. Cuando se adaptan los
equipos, herramientas y ambientes de trabajo a las necesidades y
características de quienes los utilizan se realiza la actividad laboral
con mayor facilidad, evitando de esta forma riesgos de accidentes y lesiones y
aumentando así la eficiencia del trabajo realizado. Hoy
día lo que se demanda es “calidad de vida laboral” algo que
se podría traducir en unas condiciones de trabajo que no dañen la
salud y que ademas, ofrezcan medios para el desarrollo personal.
2
3 CIENCIAS RELACIONADAS CON LA ERGONOMIA La
Ergonomía abarca todos aquellos temas de estudio que influyen en la
interacción entre la persona y el trabajo que realiza la misma, por lo
que tiene uncaracter multicisciplinar. Algunas de estas Ciencias tienen como elemento central de estudio
el ser humano, como
puede ser la Antropometría, Medicina. Biología,
Psicología; otras se basan en los factores presentes en cualquier
puesto de trabajo, entorno físico, diseño del centro de
trabajo y en los factores de organización. Entre estas Ciencias podemos
destacar las siguientes: Anatomía: Ciencia que tiene por objeto dar a
conocer el número, estructura, situación y relaciones de las
diferentes partes del
cuerpo. Se centra en los aspectos antropométricos y biomecanicos
Fisiología: Ciencia que tiene por objeto el estudio de las funciones de
los seres organicos; una de ellas es el consumo
energético. Psicología: trata de las leyes del comportamiento
y la actividad de los hombres, las actitudes, las aptitudes y la carga mental.
Pedagogía: Ciencia que se ocupa de la educación y la
enseñanza. Tiene en cuenta los aspectos relacionados con la
participación y el adistramiento y contribuye al proceso de
perfeccionamiento de la formación. Ingeniería: Ayuda a planificar
y a diseñar el puesto y el centro de trabajo Arquitectura:
Arte de proyectar y construir edificios. Abarca
principalmente, temas referidos a los espacios y a los accesos.
3
La ergonomía estudia la manera de planificar y diseñar los
puestos de trabajo de manera que exista una adaptación entre
éstos y el individuo. LA
ORGANIZACIÓN Y DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO La Orientación
basica de la ergonomía es el ajuste entre las exigencias del trabajo y las posibilidades del trabajador a fin de que esta
relación sea óptima. Elambiente de trabajo se caracteriza por la
interacción entre los siguientes elementos:
-
El Trabajador, dentro del cual se incluyen
factores antropométricos e individuales del
usuario del
puesto de trabajo . El puesto de trabajo, del
que forman parte herramientas, equipos y material, superficies de trabajo,
cargas, posturas y fuerza física. El ambiente de trabajo, donde se
estudia y se analiza el ritmo de trabajo, horario, trabajo repetitivo, sistemas
de retribución, fatiga, estrés y el ambiente físico de
trabajo (ruido, iluminación, ambiente térmico…
La interacción de estas tres variables determina la forma como
se realiza una determinada actividad, sus características y los riesgos
que pueden existir en su realización. Al tratar de
organizar y diseñar los puestos de trabajo, la primera necesidad que
surge es la de determinar los espacios necesarios para desarrollar la
actividad. Como punto de partida para el diseño de los puestos de trabajo,
tenemos que apoyarnos en la ANTROPOMETRÍA y en la BIOMECANICA
para determinar las características estaticas y dinamicas.
A.- LAS CARACTERISTICAS ESTATICAS (ANTROPOMETRIA)
4
Con el fin de crear un entorno que subordine las dimensiones de los espacios y
objetos contenidos en él a las del
usuario que debe desenvolverse en su interior, es necesario conocer las
dimensiones de éste último. Son sus características
estaticas, es decir, las dimensiones estructurales del cuerpo, las que
van a servir para establecer las separaciones entre el cuerpo y lo que le
rodea. Dada la gran diversidad de tallas de los individuos, hay queconsiderar
las dimensiones corporales que engloben a un mayor
número de personas como la
solución a las necesidades del
diseño. Resulta mas correcto tener en cuenta los valores extremos
(mínimo y maximo), es decir, tener en cuenta a los individuos
mas altos para decidir el espacio reservado para las piernas debajo de
la mesa, y a los individuos de menor estatura para fijar las dimensiones de
zonas de alcance B.- LAS CARACTERISTICAS DINAMICAS (BIOMECANICA) Para conseguir
un diseño adecuado de las situaciones de trabajo es indispensable tener
en cuenta tanto las dimensiones estaticas como las funcionales, estas
últimas son, probablemente, mucho mas útiles para casi
todos los proyectos de diseño, ya que en la mayor parte de las
circunstancias de trabajo, todos los trabajadores esta activos. La
utilización de las medidas funcionales tiende mas a centrarse en
los movimientos y funciones de las operaciones que se deben realizar. En todo
caso, a la hora de diseñar espacios operativos funcionales hay que
considerar dos grupos de población que, por su importancia, merecen ser
estudiados aparte como
las personas de edad avanzada y los niños. En el caso de la
dimensión antropológica de la población infantil reviste
especial interés el diseño de los múltiples elementos,
especialmente muebles y otros enseres de uso escolar e
infantil; en este colectivo, no ha que perder de vista que, estando en edad
escolar, sus dimensiones estructurales sufren cambios muy importes en un tiempo
relativamente corto. LA CARGA DE TRABAJO
5
Podemos definir carga de trabajo como
el conjunto de requerimientosfísicos y psíquicos a los que se ve
sometido una persona a lo largo de su jornada de trabajo. Conforme
a la anterior definición debemos de distinguir entre una carga de
trabajo física y otra carga psíquica o mental. 5.1 La carga física de trabajo. Esta se refiere a las
demandas de fuerza física, posturas, movimientos repetitivos y cargas
que ha de realizar una persona en su jornada laboral; por lo que todo trabajo
requiere por parte del
trabajador un consumo de energía en relación al esfuerzo llevado
a cabo. Dentro de la carga física de trabajo hay que hacer
mención al concepto FATIGA que es la consecuencia de una carga de
trabajo excesiva. La generación de la fatiga esta relacionada con
la superación de unos maximos de consumo de energía, pero
también depende del trabajo muscular que deba
realizarse. En la carga física influyen varios factores: A ESFUERZOS FISICOS El esfuerzo físico supone un
aumento del
consumo de energía. A mayor carga física mayor
esfuerzo y mayor penosidad de la tarea. Un
esfuerzo continuado en el tiempo da lugar a una fatiga física y por
tanto mayores riesgos de daños y lesiones. Cuando se desarrolla un esfuerzo físico se realiza una actividad muscular
que puede ser estatica o dinamica
6
-
Esfuerzo muscular estatico se produce cuando la contracción de
los músculos es continua y se mantiene durante un cierto período
de tiempo.
-
Esfuerzo muscular dinamico existe cuando se produce una sucesión
periódica de tensiones y relajamientos de los músculos de muy
corta duración.
B.- LA POSTURA DE TRABAJO La eficiencia de una postura
vienedeterminada por el grado en el cual el esqueleto y los músculos se
adaptan de forma adecuada. Una deficiente o mala postura es
causa de numerosas lesiones. También una postura es inadecuada si
se mantiene por un largo periodo de tiempo. La carga
muscular de una posición estatica es superior a la inducida por
el movimiento. La libertad y posibilidad de realizar cambios de posturas a intervalos frecuentes contribuye a retardar la fatiga. Es
evidente que, desde el punto de vista ergonómico, el trabajo en
posición de sentado es mejor que el realizado en posición de pie;
sin embargo, esta posición también se convierte en penosa al cabo
de un cierto tiempo. Por lo tanto, lo mas
adecuado sera un puesto de trabajo que permita
alternar las dos posiciones, de pie y de sentado. Por ello, deben preverse
algunas características ajustables, como la altura del asiento, la altura de la superficie de
trabajo, la posición de pie, etc. Para una tarea que debe de realizarse
de pie, el plano de trabajo debe estar un poco por debajo de la altura del
codo, concretamente entre 5 y 10 cm. Por otro lado, hay que indicar que el
asiento respondera a las siguientes características: Regulable en
altura (en la posición sentado); anchura entre 400 y 450 mm; profundidad
entre 380 y 420 mm; acolchamiento de espuma de 20 mm; de espesor sobre base
rígida recubierto con tela flexible y transpirable.
7
La base de apoyo del asiento debe garantizar una correcta estabilidad y por
ello dispondra de cinco patas con ruedas que permitan la libertad de
movimiento y cuya longitud debera de ser al menos igual a la delasiento.
Los apoyabrazos cumplen varias funciones: cargan con el peso de los brazos y ayudan al usuario a sentarse o a levantarse;
asimismo, proporcionan gran estabilidad a la mano; su forma sera plana
con los rebordes redondeados. Para adoptar una
buena postura en la posición de sentado se deben colocar las rodillas
por encima de la pelvis ayudandose de un
reposapiés. La silla ha de disponer de un
respaldo adecuado que permita apoyarse con firmeza. Es
conveniente levantarse de vez en cuando, y hacer estiramientos y caminar.
C.- MANIPULACION DE CARGAS La manipulación y el
transporte de cargas constituyen un problema especifico que puede provocar
desde molestias hasta lesiones (lumbares, luxaciones, discopatias), siendo un
factor importante de sobrecarga muscular. Por ello, en las operaciones de
manipulación de cargas manuales el trabajador debe emplear una
técnica de levantamiento adecuada a este tipo
de esfuerzos. Las técnicas de levantamiento tienen como principio
basico mantener la espalda recta y hacer el esfuerzo con las piernas.
Las reglas para levantar una carga son las siguientes:
-
Disponer los pies de forma que la base de sustentación permita conservar
el equilibrio. Deben de estar separados por una distancia igual a la anchura de
los hombros.
-
Doblar las rodillas Acercar al maximo el objeto al centro del
cuerpo
8
-
Levantar el peso gradualmente, suavemente, y sin sacudidas No girar el tronco
mientras se esta levantando la carga.
También se debe tener en cuenta su tamaño y
volumen. Si el transporte se realiza con los dos brazos,
las dimensiones delobjeto han de permitir que el trabajador mantenga sus codos
cerca del
cuerpo, los brazos y los antebrazos, formando un angulo de 90º. Si
el transporte se realiza con un solo brazo, se
tendran que evitar inclinaciones laterales de la columna. Para ello la
profundidad del
objeto no debería sobrepasar los 10 cm. Se debe procurar que la
distribución del
peso sea uniforme e invariable. En cuanto a las pausas y tiempos de
recuperación, se han de evitar los trabajos que
se realizan de forma continuada en una misma postura, por muy ergonómica
que ésta sea y aunque no se esté sometido a esfuerzo
físico. Se debe realizar una alternancia de tareas en
posturas y esfuerzos de diferentes intensidades. Hay que calcular el
número y la duración de las pausas para cada trabajador,
según sus condiciones físicas y el requerimiento del
puesto de trabajo. 5.1.1. La fatiga muscular La fatiga es una
disminución de la capacidad física del individuo,
después de haber realizado un trabajo. Se caracteriza
porque el trabajador bajo el ritmo de la actividad, siente cansancio y sus
movimientos son mas inseguros. Todo ello da lugar a que se
produzca una disminución del rendimiento en cantidad y
calidad. La fatiga puede responder a múltiples factores que pueden
depender bien del
individuo, o bien de las condiciones de trabajo u otras circunstancias
concurrentes.
9
Unas exigencias físicas de trabajo que sobrepasen la capacidad del
individuo, es decir que le suponga una sobrecarga del trabajo, puede llevar a
éste a una situación de fatiga muscular entendida como una
disminución progresiva de la capacidad deseguir realizando el trabajo al
mismo nivel. Cuando esta situación se mantiene durante
tiempo, la fatiga no solamente puede tener efecto sobre los músculos
directamente implicados en la ejecución del
trabajo, sino que puede suponer una fatiga de músculos que no han
realizado un trabajo e incluso del
sistema nervioso. De esta forma pasaríamos de una fatiga normal que
implica un deterioro pasajero de la capacidad de
trabajo de ciertas partes del cuerpo y que es
facilmente reversible a través del descanso, a una fatiga crónica o
patológica con graves repercusiones de caracter general sobre el
cuerpo humano, difícilmente reversible. 5.2. Identificación de
los riesgos derivados de la realización de trabajos manejando cargas o
en posiciones forzadas, medidas preventivas y valoración. Entre los
profesores y demas personal que presta sus servicios en un centro educativo existen riesgos derivados de la
realización de trabajos manejando cargas o en posiciones forzadas, por
lo que en caso de producirse este riesgo, las consecuencias pueden ser
dañinas para la salud. Cuando se produzca esta
situación el daño ocurriría en algunas ocasiones, por lo
que el grado de probabilidad es medio. Trabajar
alzando y transportando cargas; en posición doblada o inclinada; en
espacios estrechos; realizando movimientos repetitivos; en posición
agachada. En estos supuestos, las acciones preventivas
consistiran en realizar la manipulación de cargas de forma
adecuada, disminuir en la medida de lo posible el peso de las cargas, y alzar y
transportar cargas con ayuda de otras personas.
10
-
Adopciónfrecuente de posturas incómodas (torcer o inclinar el
torso, etc.) en la actividad habitual.
Para evitar los posibles riesgos para la
salud, se deben llevar a cabo las siguientes acciones preventivas: - Emplear
útiles y mobiliario con un diseño
adecuado y confortable para evitar posturas forzadas. - Posibilitar los cambios
de postura y descansos durante el trabajo en una
postura forzada. - Adecuar el espacio de trabajo a las necesidades. - Adaptar
la altura del asiento
a la talla del
trabajador. - Utilizar sillas o sillones de dimensiones y
características adecuadas o ajustables ala talla del trabajador
(altura, inclinación, tipo de respaldo, material transpirable, etc.) y
en función de la tarea a realizar. 5.3 La
carga mental de trabajo Podemos definir la carga mental de trabajo como el conjunto de
requerimientos psíquicos, perceptivos y cognitivos, a los que se ve
sometido el trabajador a lo largo de su jornada de trabajo. Los factores que
influyen en la carga mental son los siguientes:
-
Cantidad y complejidad de la información que se recibe El tiempo del que
se dispone para elaborar la respuesta La capacidad del trabajador Las
condiciones ambientales y de organización en las que se desarrolla el
trabajo
La carga mental se puede valora según la cantidad y la calidad del
trabajo realizado.
11
Para evaluar la carga mental debemos tener en cuenta: A
Las demandas del
trabajo: El trabajo por turnos, exceso o falta de trabajo aumenta
significativamente el esfuerzo mental que se realiza. B.-
Contenidos del trabajo: Influyen muchos aspectos, desde la
rutina,monotonía hasta trabajos que requieren un excesivo estado de
alerta o atención, los cuales suponen una importante carga mental. 5.3.1 La fatiga mental Cuando la actividad laboral exige una
constante atención, aparece la fatiga. Sus síntomas aparecen bien
durante la realización del
trabajo o una vez finalizado el mismo y son los siguientes: cansancio,
somnolencia, bajo nivel de atención, que se traduce en una
disminución del
rendimiento y la actividad. Puede suceder que la carga de
trabajo sea continua, lo que puede dar lugar a que el trabajador no sea capaz
de recuperar su ritmo habitual. Cuando la fatiga es normal suele cesar
con el descanso, pero cuando la fatiga mental se hace crónica, es decir
que no desaparece con el descanso, las consecuencias son mas graves incluso
puede llegar a afectar a la vida familiar. Como medidas para prevenir la fatiga mental,
podemos citar las siguientes: Prever pausas cortas y frecuentes. (por ejemplo en trabajos monótonos de ordenador es
conveniente realizar pausas cada quince minutos por cada 60 de trabajo
efectivo.) Alternar la tarea que se esta realizando con otra que exija
una menor atención. Reducir la carga de trabajo en los
turnos de noche.
12
-
Formar al trabajador siempre que haya nuevos cambios tecnológicos,
operativos y organizativos.
Cuando el trabajo no pueda mejorar por otras técnicas,
puede recurrirse a la rotación de puestos. 5.4.
Identificación de los riesgos derivados de situaciones de trabajo que
producen estrés, medidas preventivas y su valoración. Entre los
profesores y demas personal que presta sus servicios enun centro
educativo existen riesgos derivados de situaciones de trabajo que producen
estrés, por lo que en caso de producirse este
riesgo, las consecuencias pueden ser dañinas para la salud. Cuando se produzca esta situación el daño
ocurrira en algunas ocasiones, por lo que el grado de probabilidad es
medio. Trabajos no planificados o imprevistos.
Como acción preventiva mas adecuada podemos citar la
planificación de los diferentes trabajos de la jornada, teniendo en
cuenta una parte para imprevistos. Tensión Psicológica.
La acción preventiva para mejorar la seguridad es la utilización
de técnicas de relajación. 6.- LAS PANTALLAS DE VISUALIZACION DE
DATOS El término “pantalla de visualización” se
refiere a cualquier pantalla alfanumérica o grafica, es decir
capaz de representar texto, números o graficos,
independientemente del método de presentación utilizado.
13
La pantallas mas habituales en el ambito laboral son las que
forman parte de un equipo informatico. Dentro
de éstas, las mas difundidas son las pantallas de
“sobremesa” (basadas en la tecnología del tubo de rayos
catódicos), pero también se disponen de varios tipos de
“pantallas planas” basadas en diferentes tecnologías
(cristal líquido, plasma TFT ) que se utilizan con mayor frecuencia en
los ordenadores portatiles. 6.1. Principales riesgos para la salud del
usuario de pantallas de visualización. Los principales problemas
asociados al uso habitual de estos equipos son: A
Fatiga visual Muchos de los problemas visuales suelen estar relacionados con
las
actuales limitaciones de las pantallas devisualización y/o la
utilización incorrecta de las mismas. La presencia de reflejos y
parpadeos molestos, unida a la pobre definición de la imagen se puede traducir
en un rapido incremento de la fatiga visual, especialmente si la tarea
conlleva a la lectura frecuente de textos en la pantalla B.- Trastornos
musculoesquelécticos Los problemas musculoesqueléticos que
aquejan a los usuarios de equipos con pantalla de visualización suelen
estar asociados, entre otras cosas, al mantenimiento de posturas
estaticas prolongadas (habituales en este tipo de puestos) unidas a la
adopción de malas posturas. También pueden contribuir a la
aparición de dichos problemas los movimientos repetitivos debidos al
manejo habitual e intensivo del teclado y el “ratón” C.-
Fatiga mental.
14
La fatiga mental puede estar causada, entre otras cosas, por las dificultades
de manejar con soltura las aplicaciones informaticas o programas de ordenador,
así como por la excesiva presión de tiempos, ausencia de pausas
y, en general, por deficiencias en la organización del trabajo. 6.2.
Acciones preventivas que pueden adoptarse para evitar dichos riesgos Pueden
clasificarse en tres grupos A Las medidas dirigidas
a garantizar que todos los elementos del
puesto satisfagan los requisitos de lo que se conoce como diseño ergonómico. Por
ejemplo, utilización de pantallas de buena calidad, sistemas de
iluminación que no produzcan reflejos ni deslumbramientos, programas
informaticos de facil manejo B Las
medidas dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo. Por ejemplo, la posibilidad de realizarpequeñas pausas
periódicas para prevenir la fatiga y respetar el propio ritmo de trabajo
sin apremios excesivos de tiempo. C.- Las
medidas dirigidas a proporcionar una información y formación
adecuadas a los usuarios de equipos con pantallas de visualización. Por
ejemplo, facilitar la información necesaria para saber utilizar
correctamente el equipo de trabajo y proporcionar una formación
basica sobre los tipos de riesgo existentes y la forma de prevenirlos.
LA PREVENCIÓN DE LOS PROBLEMAS VISUALES En los últimos
años se han producido grandes avances en la
fabricación de monitores de pantalla de visualización; a pesar de
ello, la calidad obtenida en la representación de textos e
imagenes en las pantallas mas habituales continúa siendo
bastante inferior a la que se logra en el papel impreso.
15
Esta escasa definición de la imagen, unida a la existencia de reflejos y
parpadeos en las pantallas, produce fatiga visual con mayor rapidez que cuando
la lectura se realiza sobre papel impreso. Si la pantalla
utilizada no es de buena calidad, estos problemas se incrementan
rapidamente. Por otro lado, si el sistema de iluminación
no esta bien acondicionado puede producir deslumbramientos al operador
así como
reflejos molestos en la pantalla, mesa u otras superficies reflectantes del entorno. De este modo contribuyen al incremento de la fatiga visual del usuario y a la
aparición de molestias visuales. Requisitos de diseños
ergonómico para evitar los problemas visuales Hay que distinguir dos
tipos de requisitos: A LOS QUE CONCIERNEN A LA
PROPIA PANTALLA DE VISUALIZACION. La pantalladebe ser de buena calidad y
apropiada al tipo de trabajo realizado. La “Guía técnica
sobre pantallas de visualización”, editada por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, recomienda los siguientes
requisitos mínimos en función del tipo de trabajo principal que
se realice:
TRABAJO PRINCIPAL
TAMAÑO DE LA PANTALLA
RESOLUCIÓN (Nº FRECUENCIA DE “PIXELES”(*)) DE IMAGEN 70
Hz 70 Hz 70 Hz direccionables, que
(DIAGONAL) OFICINA 35 cm (14”) 640 x 480 GRAFICOS 42 cm
(17”) 800 x 600 PROYECTOS 50 cm (20”) 1024 x 768 (*)
“PIXELES”.- elementos mas pequeños de la pantalla,
forman la trama de la imagen.
16
El
tamaño
de
una
pantalla se expresa por la longitud de la diagonal D (en centímetros o
pulgadas
Figura 1 Es importante que los caracteres de los textos representados en la
pantalla tengan un tamaño que permita su facil lectura. Lo mejor
es que las aplicaciones informaticas utilizadas permitan ajustar el
tamaño de los caracteres a las necesidades de cada usuario. El
trabajador debe saber realizar este ajuste y habituarse
a utilizarlo para conseguir el tamaño que le resulte mas
cómodo en cada caso. En los programas
informaticos que no dispongan de dicha posibilidad de ajuste, los
caracteres deberían tener al menos una altura de 3 mm (para las
distancias habituales de lectura en la pantalla, unos 50 cm). Ademas de ello, el trabajador debe saber ajustar con
facilidad el brillo y el contraste de la pantalla. Los correspondientes
controles deben permitirle encontrar los niveles mas confortables y el
usuario debería ajustarlos cada vez quecambien las condiciones de
iluminación. En las pantallas de visualización se pueden
representar los textos y graficos de dos formas (figura 2): Con
polaridad positiva: caracteres o trazos oscuros sobre fondo brillante. Con
polaridad negativa: caracteres o trazos brillantes sobre fondo oscuro.
17
Figura 2 Ventajas e inconvenientes: Con polaridad negativa el parpadeo de la
pantalla es menos perceptible y la legibilidad de los textos es mejor para las
personas que tienen menor agudeza visual. Con polaridad positiva los reflejos
en la pantalla resultan menos molestos y se logra mas facilmente un equilibrio de luminosidad (luminancia). Los actuales entornos informaticos suelen permitir cambiar a
voluntad la polaridad de la pantalla. El trabajador lo debe saber hacer,
con el fin de elegir el modo de representación que le resulte mas
confortable. En la mayoría de los casos suele resultar
mas favorable el empleo de la polaridad positiva en la pantalla, que
emula la representación sobre papel impreso. La mesa o superficie
donde se coloque el monitor de la pantalla debería tener una profundidad
suficiente para permitir al usuario colocarla a la distancia de sus ojos que le
resulte mas confortable. Si esta regulación no es posible, la
distancia de la pantalla a los ojos del operador debería ser,
al menos, de 40 cm.
18
Figura 3 Por otro lado, es recomendable que la pantalla se sitúe de
manera que pueda ser contemplada dentro del espacio comprendido entre la
línea de visión horizontal y la trazada a unos 60º bajo la
horizontal (ver figura 3) En las tareas que requieran alternar
lavisualización de la pantalla con la lectura frecuente de documentos
impresos se hace necesario el empleo de un atril. Este atril debería
colocarse junto a la pantalla, con el fin de limitar los movimientos de la
cabeza y de los ojos del usuario (ver figura 4).
Figura 4
19
Cuando el tamaño de los caracteres de los documentos impresos sea
demasiado pequeño para leerlos con facilidad a la distancia a la que se
encuentra la pantalla, conviene acercar el atril hasta lograr la
situación mas confortable. b) Los referidos al sistema de
iluminación y el entorno visual Los aspectos mas importantes que
deben considerarse en relación con el acondicionamiento de la
iluminación y del entorno visual son los
siguientes: Orientar el puesto de manera que las ventanas queden situadas
lateralmente (ver figura 5). Esta disposición tiene
por objeto evitar el deslumbramiento que se produciría si el usuario
quedara frente a las ventanas o los reflejos que se producirían en la
pantalla si fuera ésta la que se situara frente a las ventanas.
Figura 5 Utilizar cortinas o persianas para atenuar la luz
natural, en función de la hora del
día. Las cortinas de lamas verticales y las
persianas de lamas horizontales orientables facilitan dicho ajuste.
20
Comprobar que las lamparas estan correctamente apantalladas, de
manera que no produzcan deslumbramiento ni causen
reflejos molestos en la pantalla. Utilizar pantallas de visualización
con tratamiento antirreflejo o, en su defecto, instalar filtros antirreflejo de
buena calidad. Los filtros deben ser objeto de limpieza periódica por
ambas caras.En el local donde se encuentran los puestos con pantalla de
visualización se debe trabajar con una iluminación general
ambiental. Si, ademas de dicha iluminación, se utilizan fuentes de luz individuales (por ejemplo, flexos),
éstas no deben situarse cerca de la pantalla si originan deslumbramiento
o reflejos molestos. También hay que procurar que dichas fuentes de luz no provoquen molestias en los puestos del entorno. Utilizar un nivel de iluminación suficiente para realizar las
tareas que requieran la lectura de documentos impresos, etc., pero sin alcanzar
valores que reduzcan demasiado el contraste de la pantalla. En ocasiones, se
puede conseguir una mejora del contraste y de la visualización de la
pantalla colocando un suplemento en el monitor, a modo de capota o visera que
impida la incidencia de la luz directa en la pantalla (ver figura 6).
Figura 6
21
Medidas preventivas para evitar la fatiga visual Utilice una pantalla de buena
calidad y oriéntela de manera que no se produzcan en ella
reflejos molestos. Oriente su puesto de manera que quede
situado paralelamente a las ventanas. Utilice correctamente las cortinas
o persianas en función de la hora del día con el fin de
obtener un ambiente de luz confortable. Coloque la pantalla a
la distancia de sus ojos que le resulte mas confortable, especialmente
para la lectura de documentos. Aprenda a
utilizar los controles de brillo y de contraste y ajústelos hasta
conseguir las condiciones que le resulten mas confortables. En el caso de que la aplicación lo permita, ajuste el
tamaño de los caracteres de los textos paraconseguir una cómoda
lectura. Mantenga limpia la pantalla y, en su caso, el
filtro antirreflejo. Realice pequeñas pausas
periódicas para prevenir la fatiga visual y, si es posible, alterne el
trabajo en pantalla con otros que supongan menor carga visual. Consulte
a su médico ante la presencia de síntomas o molestias en los ojos
o la vista. Realice ejercicios de relajación de la
vista. Por ejemplo: Contemple de vez en cuando escenas lejanas.
22
En las pausas realice ejercicios de “palmeado” (colocar las palmas
de las manos sobre los ojos, manteniéndolos abiertos y sin tocar los
parpados, y permanecer así 20 o 30 segundos, sin ver ninguna
luz). FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA APARICION
PROBLEMAS MUSCULOESQUELÉTICOS En los trabajos con pantallas de
visualización es habitual mantener posturas estaticas
prolongadas. Estas posturas estaticas resultan nocivas
desde el punto de vista fisiológico y pueden propiciar la
aparición de molestias en la espalda. Dichas molestias, por
ejemplo, el dolor en la parte baja de la espalda (lumbar) o en el cuello
(cervical), se pueden agravar si al mencionado estatismo se une el
mantenimiento de malas posturas. Las malas posturas pueden tener varias causas:
habitos adquiridos, diseño incorrecto del puesto o intentos del usuario de ver mejor la pantalla
inclinando el tronco hacia delante o retorciéndose para evitar reflejos
molestos. Finalmente, los movimientos repetitivos propios de las actividades
que requieren el uso frecuente e intensivo del teclado y el
“ratón” pueden acabar originando trastornos musculoesqueléticos
localizados en las manos y lasmuñecas del usuario. PRINCIPALES
REQUISITOS DE DISEÑO PARA EVITAR LOS PROBLEMAS
MUSCULOESQUELÉTICOS Los principales requisitos de diseño se
pueden dividir en dos grupos: A.- Los que conciernen al sistema silla / mesa El
sistema silla / mesa debe permitir al usuario adoptar una postura correcta y,
al mismo tiempo, permitir los cambios de postura, por ejemplo: inclinar hacia
DE LOS
23
atras el respaldo de la silla para relajar la espalda, estirar las
piernas de vez en cuando bajo la mesa, proporcionar el espacio necesario para
alojar el cuerpo y realizar sin dificultad los movimientos que demande la
tarea, entre otros.
Figura 7 Requisitos específicos de la silla de trabajo -
La altura del
asiento debe ser ajustable. El respaldo debe tener una suave
prominencia para dar apoyo a la zona lumbar (parte baja de la espalda).
Su altura e inclinación deben ser ajustables. (Figura 7)
-
Es recomendable que se pueda regular la profundidad del respaldo respecto al asiento, de manera que
el usuario pueda utilizar eficazmente el respaldo sin que le presione las
piernas el borde del
asiento.
-
Los mecanismos de ajuste deben ser facilmente accionables desde la
posición de sentado.
-
El asiento y el respaldo deberían estar recubiertos de una superficie
transpirable.
24
Figura 8 Es recomendable la utilización de sillas giratorias con cinco
apoyos dotados de ruedas, con el fin de facilitar el desplazamiento en
superficies amplias de trabajo, así como las acciones de
levantarse o sentarse. (Figura 8). En
algunos casos puede ser necesaria la utilización de unreposapiés.
Esto puede ocurrir cuando no se puede regular la altura de la mesa y el usuario
tiene una talla pequeña. En estas condiciones, cuando se ajusta la
altura del asiento
para que los codos se sitúen aproximadamente a la altura de la
superficie de la mesa o del
teclado los pies no pueden descansar en el suelo. (Figura 9).
Figura 9 En los casos en los que se requiera el uso de reposapiés,
éstos deben reunir los siguientes requisitos
25
-
Altura ajustable. Inclinación ajustable entre 0º y 15º sobre
el plano
horizontal. Dimensiones mínimas de 45 cm de ancho por
35 cm de profundidad.
Superficie y apoyos antideslizantes. Requisitos de la
mesa de trabajo Las dimensiones de la mesa deben ser suficientes para permitir
una colocación flexible de la pantalla, el teclado, el
“ratón”, los documentos y el resto de los elementos y
materiales de trabajo. (Figura 10).
Figura 10 Debajo del tablero debe existir espacio suficiente para alojar
cómodamente las piernas sin que sufran la presión de
ningún elemento y para permitir los cambios de postura. La superficie
debe tener aspecto mate, para evitar los reflejos molestos y carecer de aristas
o esquinas agudas con las que pueda golpearse el usuario. El diseño y colocación
de los demas elementos del puesto El teclado
26
Algunas características del teclado, como su altura, grosor e
inclinación, pueden influir en la adopción de posturas
incorrectas y propiciar los trastornos musculoesqueléticos. (Figura 11).
Figura 11 Para prevenir estos riesgos el teclado debe cumplir, entre otros los
siguientes requisitos: Elteclado debe ser independiente del resto del equipo con el fin de colocarlo en la
posición mas conveniente para el usuario. Su
inclinación debe estar comprendida entre 0º y 25º. El
grosor del
teclado debe ser menor o igual a 3 cm, contados desde su base de apoyo hasta la
parte superior de la 3ª fila de teclas. Las superficies del teclado deben
ser mate para evitar los reflejos y no deben existir esquinas o aristas agudas.
La disposición del teclado y las
características de las teclas, fuerza de accionamiento, etc., deben
permitir un accionamiento cómodo y preciso. Si el diseño del teclado incluye un soporte
para las manos su profundidad debería ser al menos de 10 cm. Si no
existe dicho soporte, se debe disponer de un espacio similar en la mesa delante del
teclado.
27
Figura 12 El “ratón” El diseño del cuerpo del
“ratón” debe adecuarse a la anatomía de la mano. La
fuerza requerida para el accionamiento de los pulsadores no debe ser excesiva,
para evitar la fatiga de los dedos, ni demasiado
pequeña, a fin de impedir accionamientos involuntarios. Se recomienda
que exista en la mesa
espacio suficiente para poder apoyar el antebrazo durante el accionamiento del “ratón”.
Figura 13 El monitor de pantalla La legibilidad
deficiente de la pantalla, la falta de definición, los caracteres
demasiado pequeños, los reflejos molestos, etc., pueden propiciar las
malas posturas. Para evitar esto es necesario que las características de la
pantalla y su colocación se atengan a las recomendaciones dadas en el
punto correspondiente a la prevención de
28
los problemas visuales. El ajuste dela inclinación y
orientación del
monitor ayuda a evitar los reflejos. (Figura 14). Esto
resulta aplicable también al empleo y colocación del
atril destinado a facilitar la lectura de documentos impresos cuando se combina
con la visualización de la pantalla.
Figura 14 MEDIDAS PREVENTIVAS PARA PREVENIR LOS TRASTORNOS MUSCULOESQUELECTICOS
- Ajustar correctamente la altura del
asiento, de manera que los codos queden aproximadamente a la altura del plano
de trabajo. Si, una vez realizado el ajuste anterior, los pies no pueden
apoyarse cómodamente en el suelo, utilizar un
reposapiés (en el supuesto de que no sea ajustable la altura de la
mesa). - Sentarse de forma que su espalda permanezca en contacto con el
respaldo del
asiento.
29
- Regular la altura del
respaldo de la silla de trabajo y ajustarla de forma que la suave prominencia del respaldo quede
situada a la altura de la zona lumbar (la curva natural de la columna vertebral
en la parte baja de la espalda). (Ver figura 15).
Figura 15 - Utilizar de vez en cuando el mecanismo que
permite inclinar hacia atras el respaldo para relajar la tensión
de la espalda. - Colocar el teclado de forma que quede un espacio delante del
mismo en la mesa
que le sirva de reposamanos. - Habilitar un espacio
suficiente en la mesa
para poder accionar el “ratón” apoyando el antebrazo sobre
la mesa. - Utilizar un modelo de
“ratón” que se adapte al tamaño de su mano y cuyo
diseño le permita accionarlo con comodidad. - Acercar la silla a la mesa
de trabajo de manera que no tenga que inclinar el tronco hacia delante
(verificar que los eventualesreposabrazos de la silla no le impiden dicho
acercamiento, para lo cual deberían poder deslizarse bajo el tablero de
la mesa).
30
Figura 16 - Colocar el monitor frente al usuario o, en todo caso, dentro de un
angulo de 120º en el plano horizontal, de manera que no necesite
girar repetidamente el tronco o la cabeza para visualizarla (ver figura 16). -
Realizar pequeñas pausas periódicas para relajar la
tensión muscular y contrarrestar el estatismo postural. Durante dichas
pausas realice movimientos que favorezcan la circulación sanguínea:
estiramientos, movimientos suaves del
cuello, dar algunos pasos, etc. - Contrarrestar el estatismo del trabajo haciendo algún deporte o,
en su defecto, caminando a paso ligero al menos media hora diaria. - Consultar
a su médico ante la aparición de síntomas o molestias de
tipo musculoesquelético. FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA
APARICIÓN DE FATIGA MENTAL El empleo de programas o aplicaciones
informaticas difíciles de manejar (poco “amigables”)
puede ser una fuente de estrés y causar fatiga mental. En
31
ocasiones, la dificultad de manejar con soltura la aplicación se debe a
no haber recibido la formación o entrenamiento
adecuados. REQUISITOS PROBLEMAS Se pueden clasificar en dos grupos: A Los referidos al diseño del
“software” utilizado Para prevenir
los problemas de sobrecarga mental que pueden derivarse de las aplicaciones o
programas informaticos, estos deben ser faciles de manejar,
“amigables” y suficientemente flexibles para adaptarse a usuarios
con diferente grado de experiencia. Junto a ello, es importante
que el trabajadorreciba una formación o entrenamiento adecuados, de
manera que pueda manejar las aplicaciones con soltura. En general, los
programas informaticos deben cumplir los siguientes requisitos:
Adaptarse a la tarea que se realice y al al nivel de conocimientos y
experiencia del
usuario. Facilitar al usuario su manejo, por ejemplo,
mediante sistemas de dialogo intuitivos que resulten directamente
comprensibles, o bien proporcionando explicaciones al usuario conforme las
requiera. Ser controlable en todo momento por el
usuario, por ejemplo, permitiendo anular los últimos pasos o acciones
efectuadas por el usuario. ERGONOMICOS PARA EVITAR ESTOS
32
-
Satisfacer las expectativas habituales del usuario, es decir,
corresponder con las convenciones comúnmente aceptadas para el
significado de los iconos, códigos y comandos.
Figura 17 Ser tolerante a los errores, de manera que ayude al usuario a
descubrir los errores cometidos y pueda continuar la tarea sin realizar
correcciones o con correcciones mínimas. Facil de aprender a
utilizar, por ejemplo, que proporcione guías o ejemplos al usuario durante su etapa de aprendizaje. B.-
Los relativos a la organización del
trabajo Siempre que la naturaleza de las actividades lo permita, debería
organizarse el trabajo de manera que los usuarios de equipos con pantalla de
visualización puedan seguir su propio ritmo de trabajo y hacer
pequeñas pausas discrecionales para prevenir la fatiga. Cuando esto no
sea posible, se debería alternar el trabajo ante la pantalla con otras
tareas que demanden menor esfuerzo mental, visual o musculoesquelético,
obien establecer pausas planificadas, por ejemplo, de unos 10 minutos cada hora
y media de trabajo ante la pantalla.
33
Por otro lado, el trabajo debería ser organizado de manera que se
reduzca la repetitividad que pueda provocar monotonía e
insatisfacción, que no produzca una presión indebida de tiempos o
situaciones de sobrecarga y que no dé lugar a situaciones de aislamiento
que impidan el contacto social entre las personas. MEDIDAS PREVENTIVAS
DE LA FATIGA MENTAL Seguir con aprovechamiento las actividades formativas
necesarias para manejar con soltura los programas o aplicaciones
informaticas que ha de utilizar en su trabajo. 7.Tratar
de realizar trabajos variados o alternar con otras tareas que no requieran el
uso de la pantalla de visualización. Realizar
pequeñas pausas periódicas para prevenir la fatiga.
Contribuir al mantenimiento de un buen clima laboral
Cuidar las relaciones personales con los compañeros de trabajo.
IDENTIFICACION A FACTORES DE DE RIESGOS DERIVADOS A LA
EXPOSICION
NATURALEZA
PSICOSOCIAL,
MEDIDAS PREVENTIVAS Y EVALUACION Estos factores psicosociales del trabajo son
complejos puesto que en ellos intervienen multitud de facetas que van desde el
medio ambiente, organización laboral, satisfacción en el trabajo,
carga, tanto física como mental requerida en dicha actividad, hasta las
capacidades y características del trabajador. La interacción de
todos estos aspectos influyen tanto en la salud del trabajador como
en su rendimiento laboral, y de ahí la importancia de su estudio como base para la mejora
de las condiciones laborales. 7.1.-Factores Psicosociales.
34
Desde la perspectiva psicosocial, los riesgos a los que estan expuestos
los trabajadores en el transcurso de su jornada laboral tienen su origen en el terreno de la organización del trabajo. Estos se
manifiestan a través de problemas como absentismo, defectos de
calidad, estrés (con sus analogías que analizaremos mas
adelante), ansiedad, etc. Existe diferente
terminología que no debe confundirnos. Los
factores psicosociales son aquellas características de las condiciones
de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de
las personas a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos a los que también llamamos estrés. En
términos de prevención de riesgos laborales, los factores
psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo el origen de
ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud
que pueda producirse). La relación entre la organización del trajo y la salud no parece
tan evidente como
la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la
salud. Los efectos de la organización del trabajo son mas intangibles
e inespecíficos, y se manifiestan a través de procesos
psicológicos conocidos popularmente como “estrés” e
incluye diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y
social. Ante una determinada condición psicosocial laboral adversa no
todos los trabajadores desarrollaran las mismas
reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador
(personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de
adaptación, etc.) determinan lanaturaleza de sus reacciones como
de las consecuencias que sufrira. Tanto en el trabajo como fuera de
él, las personas se ven expuestas a una gran cantidad de factores que
ponen a prueba su capacidad de adaptación. Esta capacidad es limitada;
así el efecto sinérgico de estos factores sobre la persona van minando
su capacidad de resistencia o de adaptación, de manera que, tal vez, un
aspecto en principio nimio sea el que desencadene una reacción en la
persona.
35
7.1.1 Concepto. Podemos definir los factores
psicosociales o factores de riesgo psicosocial como “aquellas condiciones
que se encuentran presentes en una situación laboral y que estan
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo
y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para
afectar tanto al desarrollo del trabajo como a la salud física,
psíquica o social del trabajador” La OIT define los factores
psicosociales como: “interacciones que se producen entre el trabajo
(entendiendo por trabajo la labor que se realiza, el entorno en que ésta
tiene lugar y las condiciones en que esta organizada) y las personas
(con sus capacidades, “necesidades y condiciones de vida fuera del
trabajo). Se produce por tanto entre estos factores
una relación de equilibrio y un efecto sinérgico. 7.1.2 Consecuencias. Los factores psicosociales inciden sobre
la salud y bienestar de las personas, su ambito familiar, social y sobre
el desarrollo del
trabajo. Sobre la personas: - Estrés - Insatisfacción laboral -
Desmotivación laboral - Ansiedad. Sobre el trabajo - Disminución
de la producción(calidad-cantidad). - Aumento
de peticiones de cambio de puesto.
36
- Aumento del absentismo laboral. - Deterioro de la imagen social de al
empresa-administración. - Mayor conflictividad
laboral. En el ambito familiar y social - Tipo de actividades
de ocio. - Disminución o ausencia de relaciones con otras
personas. - Deterioro de las relaciones familiares 7.1.3
Identificación de factores psicosociales. VOY POR
AQUIE 7hh Características de la tarea.
-
Cantidad de trabajo. Complejidad de la tareas Trabajo
excesivamente repetitivo. Autonomía. Ritmo de trabajo. Grado de atención
Responsabilidad.
Organización de la jornada.
-
Duración de la jornada. Tipo de horario.
Estructura de la organización
-
Estructura participativa. Estructura jerarquica.
Etilos de mando. Canales de
comunicación.
37
-
Relaciones . Desarrollo profesional.
Ayudas sociales.
Características del empleo.
-
Salario. Estabilidad Categoría profesional. Antigüedad.
Características del lugar de trabajo 7hol
-
Ubicación. Tamaño. Tipo de actividad.
Características individuales.
-
Edad Sexo. Estado de salud y fatiga Aptitudes y capacidades
Personalidad Motivaciones Vida familiar Entorno social.
7.1.4 Fases de la evaluación de factores
psicosociales. La evaluación de los factores psicosociales, como
toda la evaluación de riesgos, es un proceso complejo que conlleva un
conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas.
38
Es necesaria también la participación de los trabajadores o sus
representantes en todas estas etapas o fases de la evaluación.
Lostrabajadores o sus representantes deben ser consultados y deben participar
desde la primera fase de la planificación respecto a qué cosas
hay que evaluar, donde y cómo, hasta la fase de decisión de las
medidas que se deben adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo y el
control y seguimiento de dichas mejoras preventivas. Esta consulta y
participación de todos los implicados es necesaria por las siguientes
razones: 1 El trabajador es quien, en último
término, mejor puede opinar sobre sus condiciones de trabajo. La no participación de los implicados dificulta,
cuando no impide, asumir las nuevas medidas o cambios que se han de introducir
tras el analisis de los puestos de trabajo.
La no participación de los propios implicados en la evaluación de
las condiciones de trabajo puede ser en sí misma una nueva molestia
adicional. 7.1.5 Necesidad de la evaluación
psicosocial. En base a lo prescrito en la Ley 31/1.995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, en su capitulo III
artículo 16, una evaluación de riesgos de caracter
psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes
situaciones. A partir de la contratación de
una serie de anomalías o disfunciones que hagan sospechar que existen
problemas de índole psicosocial.
39
2 Habida cuenta de posibles requisitos legales, se
puede querer detectar los posibles riesgos psicosociales existentes, a fin de
establecer medidas de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores. Comprobación de que las medidas preventivas
existentes son las adecuadas. Comoconsecuencia de
una evaluación global anterior, se puede querer evaluar de forma
mas específica determinadas actividades, grupos de trabajo o
riesgos específicos. Siempre que vaya a
introducirse una innovación en el lugar de trabajo, nuevos equipos
materiales o humanos, modificación de la organización del trabajo, etc, que
pueda alterar significativamente la situación actual. 7.1.6 Metodogía de evaluación de los Factores
Psicosociales. Los factores de riesgo psicosocial se encuentran contemplados en
cierta manera en algunos de los métodos generales de evaluación
de las condiciones de trabajo, como son:
-
LEST desarrollado por el laboratorio de Economía y Psicosociología
del Trabajo. RNUR desarrollado por Renault. PERFIL DE PUESTOS. ANAC. EWA. Analisis ergonómico de un
puesto de trabajo. Desarrollado por el Instituto FINES de
Salud Ocupacional.
Existen otros métodos mas específicos de analisis
de los Factores Psicosociales como son
40
-
ISTAS 21 es la adaptación para el Estado Español del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). Consta de una versión corta que
tiene finalidades autoevaluativas para los propios trabajadores; una
versión media ésta destinada al uso
profesional; y una versión larga que tiene finalidades de
investigación.
-
FACTORES PSICOSOCIALES: Identificación de situación de riesgo, del
Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL).
De entre todas aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral este método estudia
cuatro variables relacionadas con el entorno laboral y que afectan a la salud del trabajador y
aldesarrollo de la tarea a realizar. Estas variables son:
-
Participación, implicación, responsabilidad. Formación,
información, comunicación. Gestión
del tiempo Cohesión de grupo.
EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSTITUTO
NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.
El cuestionario del
método esta compuesto por 75 preguntas con las que se obtiene
información acera de 7 factores que son:
-
Carga mental Autonomía temporal Contenido del trabajo
Supervisión-participación Definición del rol
Interés por el trabajador. Relaciones personales.
41
7.2 ESTRÉS BURJNOUT Y MOBBING. De los riegos llamados emergentes el estrés y el burnout son
posiblemente las principales causas de absentismo laboral en el personal
docente. En recientes estudios realizados, la mayoría del profesorado considera el
estrés como
uno de los principales problemas se salud que sufren. Estos estudios
señalan entre las causas que influyen en este
hecho, “el inadecuado clima de trabajo entre profesor y alumno”.
7.2.1 ESTRÉS 7.2.1.1. Definición
de estrés. El estrés es un
elemento empobrecedor de la salud y la eficiencia, tanto individual como sibila. Es el
resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio,
adaptación que exige un esfuerzo físico,
psicológico y emocional. No siempre las respuestas para hacer frente a
las demandas tienen un caracter negativo. Al aumentar el estrés pueden mejorar los niveles de salud y
rendimiento, siempre que no se de con excesiva frecuencia e intensidad y supere
nuestra capacidad de adaptación. Ademas el aburrimiento y
la falta deestímulo, producto de un grado de
insuficiente estrés, también pueden perjudicar nuestra salud. De
aquí que se haga la distinción entre: EUSTRES o estrés
“bueno” Es necesario en nuestra vida cotidiana y ejerce una
función de protección del organismo. Gracias a él podemos progresar en todos los sentidos. DISTRESS o estrés negativo. Se produce
por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en una
demanda muy intensa y prolongada de actividad. Puede afectarnos física y
psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se
consume.
42
En general se utilizara el término estrés para referirnos
al estrés negativo o distress. Sobre el concepto de estrés
ha habido diferentes enfoques, pero desde una perspectiva integradora el
estrés se podría definir como la “respuesta
fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que
intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.” Es
estrés laboral surge cuando se da un desajuste
ente la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. Los
constantes cambios tecnológicos y sociales, han
implicado también importantes cambios en los centros educativos. La
incorporación de nuevas tecnologías, la pérdida de
valores, la inmigración, la diversidad en el aula, los alumnos
procedentes de familias desestructuradas, los constantes cambios curriculares,
etc, han hecho que los docentes hayan tenido que
realizar un gran esfuerzo de adaptación a estos cambios, lo que implica
un estrés añadido. 7.2.2 Fuentes del
estrés laboral: El estrés es la respuesta a un agente interno o
externo perturbador; este agente esel estresor, el estímulo que provoca
la respuesta al estrés. Todos los estresores son ambientales en el
sentido de que son parte del medio ambiente. Podemos
clasificarlos como:
estresores del
ambiente físico, individuales, grupales, organizacionales y
extraorganazacionales. Estresores del ambiente físico.
-
Iluminación Ruido Temperatura Vibración Higiene Toxicidad
43
-
Condiciones climatológicas. Disponibilidad y disposición del
espacio físico para el trabajo. En el ambiente escolar
la escasez de medios materiales y la disponibilidad de espacios adecuados al
número de alumnos son los estresores mas frecuentes.
Estresores individuales. A.-
Demandas estresantes de la tarea.
-
Sobrecarga de trabajo
Cuantitativa: exceso de actividades a realizar en un determinado período
de tiempo. Cualitativa: excesivas demandas en relación con las
competencias, conocimientos y habilidades del trabajador.
-
Falta de carga de trabajo
Cuantitativa Cualitativa
-
Responsabilidad sobre personas Relaciones interpersonales derivadas del desempeño de
la tarea: Relaciones con superiores, compañeros, subordinados, alumnos y
padres.
B.- Desarrollo de la carrera
-
Inseguridad en el trabajo. Transiciones de carrera: cambio de puesto, de nivel
jerarquico, de organización. Estresores en las diferentes fases del
desarrollo de la carrera: fase inicial, de consolidación, de
preparación para la jubilación.
Estresores grupales.
-
Falta de cohesión en el grupo.
44
-
Presiones de grupo Inadecuado clima grupal Conflicto intra y/o intergrupal.
Estresoresorganizacionales A Estructura
organizacional: Centralización de la toma de decisiones. Excesivo número de niveles jerarquicos. Posición jerarquica.
- Formalización y estandarización o no estandarización de
tareas y procedimientos. B.- Clima organizacional.
-
Falta de participación en la actividad laboral Falta de
implicación en la toma de decisiones Supervisión estrecha o falta
de ésta.
C.- Diseño del puesto de trabajo. Ausencia de
características tales como:
-
Grado de autonomía Variedad de tareas y oportunidades para el uso de
habilidades Retroalimentación de la propia tarea, falta de control sobre
los resultados Importancia de la tarea Identidad de la tarea.
Estresores extraorganizacionales.
-
Estresores provenientes de la vida familiar
45
-
Conflictos familia-trabajo Estresares provenientes de otros ambitos de
actividad (alcohol, drogas, problemas legales, hipotecas, deudas, etc,
7.2.13.- Consecuencias del estrés laboral. Una
respuesta eficaz al estrés representa una adaptación exitosa.
Pero el organismo no siempre responde perfectamente o de forma adecuada; cuando
esto sucede, sobrevive un resultado físicamente
negativo o un padecimiento de adaptación. Este tipo de
padecimiento puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos, y el
riñón, e incluye ciertos tipos de artritis y afecciones de la
piel. Las consecuencia del estrés pueden ser muy
diversas y numerosas, podemos clasificarlas en: físicas,
psicológicas y consecuencias para la organización o empresa. Consecuencias físicas.
-
Trastornos gastrointestinales. Trastornos
cardiovasculares.Trastornos respiratorios. Trastornos
endocrinos. Trastornos sexuales. Trastornos dermatológicos. Trastornos
musculares.
Consecuencias psicológicas: Efectos negativos
-
Preocupación excesiva.
46
-
Incapacidad para tomar decisiones. Incapacidad para
concentrarse. Dificultad para mantener la
atención.
Trastornos psicológicos:
-
Trastornos del sueño. Ansiedad, miedo, fobias. Depresión y otros trastornos afectivos Trastornos de la
personalidad.
Manifestaciones externas a nivel motor y de conducta.
-
Hablar rapido. Temblores. Tartamudeo.
Imprecisión al hablar. Etc.
Consecuencias para la organización.
-
Elevado absentismo. Rotación elevada de los puestos de trabajo Dificultades
de relación Mediocre calidad en la
enseñanza.
7.2.1.4 Evaluación del estrés. Entre
los métodos utilizados en la evaluación del estrés
estan:
-
Listas de chequeo o listas de control. Cuestionarios y
escalas sobre el estrés. Inventarios sobre las
características personales.
47
-
Indicadores bioquímicos. Indicadores
electrofisiológicos. Cuestionarios sobre
problemas de salud.
Para el analisis de los estresores,
existen algunos instrumentos de caracter general, es decir sondean fuentes de estrés para un trabajador de cualquier
actividad. Sin embargo, ya que cada actividad tiene su
propios problemas específicos, resulta conveniente diseñar
instrumentos que se adapten, cuando mas específicamente mejor, a
cada tipo de actividad o profesión. Por estos motivos, el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha diseñado una
escala de fuentes de estrés enprofesores, como instrumento para
detectar las fuentes las fuentes de estrés en el colectivo de la
enseñanza. PINCHA AQUÍ. 7.2.1.5 Prevención
y estrategias para el control del
estrés. Nivel de actuación individual.
Control de estresores: - Mejora de los recursos para afrontar situaciones de
riesgo: formación y entrenamiento en habilidades sociales;
solución de problemas; conflicto y negociación; relaciones
interpersonales o liderazgo; técnicas del puesto. Proceso
de apreciación:
-
Técnicas dirigidas a modificar la valoración de los
estímulos: desensibilización sistematica;
inundación; solución de problemas. Técnicas dirigidas a
modificar la valoración de los recursos disponibles:
reestructuración cognitiva; solución de problemas;
inoculación. Modificación cognitiva: autoestima; locus de
control; tolerancia de la ambigüedad.
48
Estrategias de afrontamiento:
-
Técnicas
cognitivo-conductuales
detención
del
pensamiento;
inoculación; solución de problemas; establecimiento de objetivos;
reorganización cognitiva; modelado.
-
Relajación, meditación Biofeedback. Ejercicio
físico, mantenimiento de la salud.
Nivel de actuación organizacional: Control de estresores: Mejora de las
condiciones de trabajo. Cambios en los horarios de trabajo: elección de
turnos; horarios flexibles
semana laboral comprimida. - Rediseño de puestos: enriquecimiento
laboral; ensanchamiento laboral; grupos autónomos de trabajo. - Cambios
en la estructura organizacional: descentralización; horizontalidad. -
Cambios en los procesos organizacionales: estilos de dirección y liderazgo(dirección por objetivos, dirección
participativa); mejora de la comunicación.
-
Ajuste entre las personas y su entorno de trabajo; selección de
personal; planes de promoción; colocación y asignación de
puestos y responsabilidades.
-
Nuevas tecnologías: ergonomía, participación en la
implantación de nuevas tecnologías.
Proceso de apreciación:
-
Formación de equipos de trabajo: potenciación del apoyo social;
reducción de la incertidumbre ambiental; incremento de la disponibilidad
de recursos.
49
-
Comités de Seguridad y Salud Laboral: la vigilancia y prevención
de estresores incrementa la percepción de seguridad. Modificación
de la cultura y/o del
clima: fortalecimiento de valores, creencias y actitudes que disminuya la
percepción del entorno laboral como amenazante.
-
Participación en la gestión de la organización. Incremento de la autonomía.
Estrategias de afrontamiento:
-
Apoyo a la dirección para mejorar las dificultades, derivadas de
problemas personales. Programas de intervención en crisis
organizacionales: establecimiento de sistemas de autoridad, liderazgo y
coordinación alternativos; resolución de conflictos,
clarificación de responsabilidades en la organización.
7.2.2 SINDROME DE BURNOUT Uno de los temas que
mas comentarios, crítica y polémica ha suscitado en los
últimos años en los ambientes docentes ha sido el del desgaste y
desencanto al que se ven sometidos los profesores en su labor diaria. Burnout
es un término anglosajón, cuya traducción mas
próxima y coloquial es “estar quemado”, exhausto y
sobrecargado, perder lailusión por el trabajo. Desde
una perspectiva clínica, estrés y burnout guardan una estrecha
vinculación en el sentido de que éste último es el final y
la consecuencia de una respuesta de estrés crónica que sobrepasa
al profesional, agotando su capacidad de reacción de manera adaptativa.
Desde la perspectiva psicosocial, se acepta que burnout es un
proceso caracterizado por el desgaste psíquico resultante de estar
agotado emocionalmente y de mostrar una actitud negativa hacia las personas con
la que se trabaja y hacia el
50
propio rol. Es, en definitiva, uno de los últimos eslabones de la cadena
de un estrés crónico laboral. Maslach
profesora de la Universidad de San Francisco, introdujo el
“Burnoutd” o síndrome de estar “quemado” en el
ambiente psicológico, reservando el concepto para referirse al desgaste profesional
que sufren los trabajadores de los servicios humanos: educación, salud,
Administración Pública, etc. El síndrome de estar quemado
es definido como
un cuadro clínico cuyos síntomas principales son el cansancio
emocional, la despersonalización y la falta de realización
personal. Cansancio emocional Se caracteriza por la
pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento y la
fatiga. Este es el aspecto clave del
burnout, el aumento en los sentimientos del
agotamiento emocional. La despersonalización: Que se manifiesta en el
desarrollo de actitudes negativas y sentimientos fríos e impersonales
hacia los destinatarios del trabajo (alumnos). La falta de
realización personal: Que consiste en la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de formaespecial esa
evaluación negativa a afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la
relación con las personas a las que se atiende. Los trabajadores se
sienten descontentos consigo mismos, desmotivados, en el trabajo e insatisfechos
con sus resultados. La investigación ha puesto de manifiesto que los
profesores mas quemados son aquellos que tienen alumnos
difíciles, por lo que se enfatiza la influencia de las
51
dificultades de manejo de las interacciones en el aula como una de las
fuentes fundamentales burnout. 7.2.2.1 Fases de la
aparición del
burnout. El burnout no surge de manera súbita, sino que es un proceso
continuo en el cual podemos distinguir varias fases: 1
Fase inicial Se experimenta entusiasmo al inicio de un nuevo puesto de trabajo,
con muchas expectativas positivas. No importa tener que prolongar la jornada de
trabajo. Fase de estancamiento. Las
expectativas profesionales no se cumplen. Se replantea
la relación entre esfuerzo personal y beneficios. El profesional
se siente incapaz y empieza a actuar de forma poco
eficaz. La salud empieza a fallar. Fase de
frustración. El trabajo se siente como algo carente de sentido. Se piensa que no funcionara nunca. Cualquier
cosa le irrita y provoca conflicto en el equipo de trabajo. La falta de
recursos personales y organizacionales puede condicionar el transito a
una fase de apatía. Fase de hiperactividad
y apatía. Se dice sí a demasiadas cosas. El profesional va muy acelerado, no escucha, se olvida de sí mismo,
hasta que se produce el colapso. Se pierda la esperanza
y hay un distanciamientocreciente de la actividad laboral, que conlleva
evitación e incluso inhibición de la actividad laboral. El trabajador se vuelve apatico.
52
5 Quemado. Colapso físico, emocional y
cognitivo que obliga a dejar el empleo, cambiar de trabajo o arrastrar una vida
profesional de frustración y de insatisfacción. Esta abandono
psíquico del
trabajo esta asentado en muchas de las depresiones del profesorado y un resentimiento en la eficacia
laboral. 7.2.2.2 Sintomatología del burnout.
A modo de síntesis, los síntomas asociados al burnout son:
Psicosomaticos: Frecuentes dolores de cabeza,
fatiga crónica, úlceras o desordenes gastrointestinales, dolores
musculares en la espalda y cuello, hipertensión y en las mujeres
pérdidas de ciclos menstruales. Conductuales: Absentismo laboral,
aumento de conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse y
comportamientos de alto riesgo (conducción suicida, juegos de azar
peligrosos). Emocionales: Distanciamiento efectivo, impaciencia, deseos de
abandonar el trabajo, irritabilidad, dificultad para concentrase, descenso del
rendimiento laboral, dudas acerca de su propia competencia profesional y baja
autoestima. Defensivos
53
Negación de las emociones, ironía, atención selectiva y
desplazamiento de sentimientos. 7.2.2.3
Evaluación del burnout. Entre los instrumentos para la evaluación
del
burnout es mas comúnmente utilizado que construyó Maslach es el
“Maslach Burnout Inventory” para medir el burnout en educadores y
personal de humanidades. La escala evalúa las tres dimensiones
mencionadas por medio de tres subescalas.Consta de 22 itms que recogen
afirmaciones sobre pensamientos, sentimientos, emociones y conductas del
profesional relacionadas con su trabajo. 7.2.2.4
Estrategias de afrontamiento del
burnout. Actualmente no existe ninguna medida paliativa o
terapéutica que por sí sola pueda ser efectiva frente al burnout.
Una parte importante de los programas se centran en concienciar a los
trabajadores sobre el papel que pueden desempeñar en la
prevención a diversos niveles: vida sana, vigilar el
estado de salud, evitar habitos que incrementen el riesgo etc. Es importante modificar los procesos cognitivos de
autoevaluación de los profesionales. Desarrollar estrategias que
neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, por ejemplo,
técnicas de control de estrés, técnicas de
resolución de problemas etc. Desarrollar habilidades
de comunicación interpersonal. Fortalecer las
redes de apoyo social. Estrategias individuales
54
-
Ejercicio físico. Un ejercicio físico
moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos. La
relajación. Se combinan ejercicios relajación
física y mental. Técnicas cognitivas, se trata de volver a evaluar y reestructural las situaciones
problematicas para que dejen de serlo. respiración
con técnicas de
Estrategias organizacionales:
-
Rediseñar la realización de tareas. Clarificar
la toma de decisiones. Establecer objetivos claros
para los roles profesionales. Mejorar las redes
de comunicación obligacional. Favorecer y regular con
precisión el desarrollo de la carrera profesional. Aumentar la participación en la toma de decisiones.Promover
el trabajo en equipo. Establecer líneas claras
de autoridad y responsabilidad.
Estrategias sociales. - Apoyo social de
compañeros. - Separar deliberadamente la familia y el trabajo. 7.2.3 “MOBBING” EL HOSTIGAMIENTO PISCOLOGICO EN EL
TRABAJO. El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés
laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por
causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización,
sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en
cualquier organización entre los distintos individuos. 7.2.3.1 Definición.
55
El Profesior Heinz Leyman define el mobbing como: “El fenómeno en
que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistematica y recurrente (al menos una vez por semana)
y durante un tiempo prolongado (mas de seis meses), sobre otra persona en el
lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación
de las víctimas, su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo. En castellano, se podría traducir el término como “acoso
psicológico” psicoterror laboral u “hostigamiento
psicológico en el trabajo. 7.2.3.2 Tipos de acoso Ascendente: En el que una persona que
ostenta un rango jerarquico superior en la organización se ve
agredida por uno o varios subordinados. Horizontal: En este
supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo
nivel jerarquico, aunque es posible que si bien nooficialmente, tenga
una posición de facto superior. Descendentes: Esta es la
situación mas habitual. Se trata de un comportamiento en el que
la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas
acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ambito
psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus
subordinados, para mantener su posición jerarquica o simplemente
se trata de una estrategia para deshacerse de una persona.
56
7.2.3.3 Fases del
Mobbing. Fase de conflicto: Es normal que
aparezcan conflictos interpersonales en grupos y personas que frecuentemente
tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Pueden surgir
roces, choques que pueden solucionarse de forma positiva a través del
dialogo o por el contrario pueden constituir el inicio de un problema mas
profundo. Fase de mobbing o
estigmatización: En esta fase, el acosador pone en practica toda
la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello,
sistematicamente y durante un tiempo prolongado, una serie de
comportamientos perversos cuyo objeto es ridiculizar, afrentar, deshonrar,
infamar y apartar socialmente a la víctima. La víctima no puede
creer lo que esta sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia
ante la pasividad, la negación o la evitación del
fenómeno. Esta fase es muy duradera en el tiempo (3
años). Fase de intervención
desde la organización: Trasciende a la dirección y puede optar
por una solución positiva del
conflicto, investigando, cambiando de puesto o sancionando. O por una
solución negativa del
conflicto donde sueleverse al víctima como el problema a combatir. Fase de marginación o exclusión de la vida
laboral: Esta última fase suele desembocar en el abandono de la
víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado
largas temporadas de baja. 7.2.3.4 Algunas conductas
concretas del
mobbing.
57
- Ataques a la víctima con medidas organizacionales. - Ataques a las
relaciones sociales de la víctima con aislamiento social. - Ataques a la
vida privada de la víctima. - Violencia física. - Agresiones
verbales. - Rumores. 7.2.3.5 Las partes implicadas. El agresor: Lo que parece que desencadena su agresividad
y toda la serie de conductas de acoso es la envida por los éxitos y los
méritos de los demas, entendida esta envidia como
un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a
través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los
hostigadores a perder determinados privilegios.
La víctima: No se puede afirmar que exista un perfil psicológico
que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en
su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona,
en cualquier momento puede ser víctima. Las víctimas del
mobbing no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas
desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos
diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse
socialmente. El entorno.
58
El escenario en que se desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala
o nula organización deltrabajo, y por la inexistencia de métodos
eficaces en la resolución de conflictos. Generalmente las
organizaciones tienden a mirar para otro lado, negando la existencia del
problema e imputandolo, si lo admite, a lo posibles desequilibrios
psicológicos de la víctima o derivandolos a la esfera de
las relaciones personales. 7.2.3.6 Consecuencia del
mobbing Para el trabajador afectado. A nivel
psíquico: ansiedad, miedo, sentimientos de amenazas, etc. A nivel
físico: patología psicosomatica, dolores
y trastornos funcionales, trastornos organicos. A nivel social:
actitudes de desconfianza, conductas de aislamiento, hipersensibles a la crítica,
agresividad, hostilidad, sentimientos de ira y rencor, deseoso de venganza. Para la organización: - Sobre el rendimiento. -
Sobre el clima social - Sobre las bajas y accidentalidad. Para el núcleo
familiar y social: El entorno social del afectado padecera las
consecuencias de tener una persona cercana, amargada, desmotivada, sin
expectativas ni ganas de trabajar, y que padecera posiblemente
algún tipo de trastorno psiquiatrico, con o sin adicción a
drogas.
59
Para la comunidad: Según los estudios de Leymann sobre el impacto
económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay que
menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida
de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones
de invalidez, etc. 7.2.3.7.- Estrategias de intervención.
Elaboración de un documento: La
Administración junto con los representantes de los trabajadores, han de
elaborar un documento en el que secontemple, claramente que no se
aceptara ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda
inducir al resto de los trabajadores a cualquier tipo de acoso. En este acuerdo se recogeran los procedimientos
correctores, mediadores y sancionadores adecuados. Detección de los
posibles casos: El primer caso es saber distinguir, con todas las dificultades
que ello
conlleva, lo que es acoso de lo que no lo es, determinando en qué
momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre
personas, normal por otro lado, al proceso sistematico de
persecución y acoso. Investigación: El órgano que debe
dirigir la investigación es el Comité de Seguridad y Salud. Ha de
conducirse la investigación con la maxima discreción
posible. Se puede solicitar al Servicio de Prevención un estudio en profundad
sobre el asunto, a
60
través de la evaluación de los factores psicosociales de riesgo a
los que esta expuesto el trabajador o trabajadora. Valoración y
resultados de la investigación: En ninguno de los diferentes estudios
relacionados por expertos, se aportan soluciones o fórmulas magistrales que
impidan la aparición o aborden el desarrollo de estos comportamientos.
Lógico, por otra parte, debido a su grado de sensibilidad y de la
inexistencia de un patrón único de
comportamiento del
acosador, dificultan enormemente la selección y adopción de soluciones.
7.2.3.8 Aspectos jurídicos y administrativos del acosos moral.
Ordenamiento jurídico español: El ordenamiento jurídico
español no contempla de manera específica el ilícito del acoso moral, al contrario de
otras legislaciones como
Suecia oFrancia. La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1.996, establece el
deber de “promover la sensibilización, información y
prevención en materia de actos condenables o explícitamente
hostiles u ofensivos dirigidos proteger a los trabajadores contra tales comportamientos.”
Actuaciones previas al inicio de acciones jurídicas y administrativas:
Si existe Comité de Seguridad y Salud, delegado de salud, o falta de
éstos, representación legal de los trabajadores, la
víctima debera poner en conocimiento de estos la situación
de la que esta siendo objeto. de modo repetido
contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas
para
61
Cuando el trabajador/a acosado deciden iniciar acciones legales con
caracter previo de informar a la Administración de su
situación. Vía administrativa. La
inspección de trabajo: La actividad inspectora se inicia mediante la
presentación de una denuncia. A falta de tipificación
específica del acoso moral, el amparo legal de la misma podra
articularse al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y el
artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué
es jurídicamente el mobbing?
-
Un riesgo psicosocial al amparo del art. 4 de la
LPRL. Accidente de trabajo, en base al artículo 115.1 de la LGSS,
recogido en una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribubnal Superior de Justicia de Navarra.
-
Una lesión de los derechos fundamentales
o Integridad moral. o No discriminación.
-
Una infracción administrativa muy grave : arts.
8.11 y 13.12 TRLISOS. Un
delito de trato vejatorio: art. 173 175 CP.
62
