Consultar ensayos de calidad


Las personas - variabilidad humana, cognición humana, la naturaleza compleja del hombre



LAS PERSONAS

Las personas constituyen las org.. El especialista en recursos humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos indiv.) o como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales).
Las org. no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros.

VARIABILIDAD HUMANA

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas constituye el elemento basico pare estudiar las organizaciones y, principalmente, la ARH.

COGNICIÓN HUMANA

Cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí misma o al medio externo. La cognición es el filtro personal a través del cual la persona se ve y siente y percibe el mundo que lo rodea.


Teorías para comprender el comportamiento de las personas

a) Teoría del campo (Lewis): explica por qué cada indiv. puede percibir e interpretar de manera diferente, un mismo objeto, situación o persona. La comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones basicas
1 – El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean.
2 – Esos hechos coexistentes tienen el caracter de un campo dinamico, llamado “campo psicológico”. Ese campo psicológico es el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente psicológico. La valencia es positiva cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del indiv., y es negativa cuando puede o pretende causar algún daño o perjuicio.

b) Teoría de la disonanciacognitiva (Festinger): el indiv. se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el indiv. se halla motivado para reducir el conflicto, el cual se denomina disonancia. El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el indiv. tiene de sí mismo o del medio externo. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican un proceso de decisión en una persona.


Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos personales.

LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE

En una empresa el comportamiento de las personas es complejo, depende de factores internos (derivados de las características de personalidad: capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción del ambiente externo e interno, de actitudes, de emociones, de valores, etc) y externos (derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente, etc).

LA MOTIVACION HUMANA

Motivo. Aquello que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. Motivación se asocia con el sistema de cognición del indiv
El comportamiento humano es dinamico por: a) El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento, que se origina en estímulos internos o externos; b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humanoexiste una finalidad, esta dirigido u orientado hacia algún objetivo; y, c) El comportamiento esta orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, que indica los motivos del comportamiento.

Ciclo motivacional

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinamica y persistente que origina el comportamiento.
Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, que lleva al indiv. a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el indiv. satisfara la necesidad y por ende descargara la tensión provocada por aquélla. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad. En otras ocasiones, la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse.
La motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida que van apareciendo.

Teorías sobre motivación

1) La jerarquía de las necesidades (Maslow).
Jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. A medida que el hombre satisface sus necesidades basicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento
a) Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como alimentación, sueño y reposo, abrigo. También se denominan necesidades biológicas o basicas. Su principal característica es la premura: cuando alguna de ellasno puede satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la persona.
b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.
c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad. Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.


d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.
e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas mas elevadas. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez mas y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. En tanto que las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas externas a la persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse mediante recompensas intrínsecas realización del potencial, utilización plena de los talentos indiv., etc.

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos indiv Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, tienen que ver con su conservación personal. Los niveles mas elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles mas bajos han sido alcanzados por el indiv Las necesidades mas bajas requieren unciclo motivacional relativamente rapido, en tanto que las mas elevadas necesitan uno mucho mas largo. Si alguna de las necesidades mas bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las mas elevadas. Los niveles mas bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de vida es elevado.

2) Teoría de los dos factores (Herzberg). Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivación de las personas depende de dos factores

a) Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al indiv. cuando trabaja. Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; políticas de la empresa y de la administración; relaciones con el supervisor; competencia técnica del supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos factores constituyen el contexto del cargo.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la responsabilidad; libertad de decidir cómo realizar un trabajo; ascensos; utilización plena de las habilidades personales; formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña); ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

Síntesis. La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores). Por otro lado, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, dela supervisión, de los colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).

3) Modelo situacional de motivación (Vroom). Se refiere únicamente a la motivación para producir. Los factores que
determinan en cada individuo la motivación para producir son: a) los objetivos indiv.; b) la relación que el indiv. percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares; y, c) la capacidad del indiv. para influir en su nivel de productividad. Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final (fines). El indiv. percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. La relación causal entre resultado intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad.

4) Teoría de la expectativa (Lawler). El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el compañerismo y
la dedicación.
Verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las org.. Para las personas el dinero es un medio, no un fin; un medio para satisfacer sus necesidades.

Clima organizacional

El concepto de motivación (en el nivel indiv.) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional). Las seres humanos estan obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación. La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro.
Cuando lamotivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la org. y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

COMUNICACIÓN (Ver libro pag. 87 y carpeta

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El comportamiento de las personas presenta las siguientes características:

1) El hombre es proactivo. Esta orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en org. lo lleva a desarrollarse en compañía de otras personas o con algunos grupos, en los cuales busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos.
3) El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de necesidades.
4) El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores.
5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.
6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características personales sonlimitadas. La capacidad de respuesta esta dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física estan sujetas a limitaciones.
En función de esas características del comportamiento humano, nace el concepto de hombre complejo.

CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO

El indiv.
se concibe como un sistema de necesidades biológicas, de motivos psicológicos, de valores y de percepciones: un sistema indiv.. El concepto de hombre complejo presupone que, los indiv. estan motivados por un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los problemas que afrontan o para dominarlos, o, en otros términos por dominar el mundo externo.
Los diversos sistemas indiv. se desarrollan de acuerdo con patrones diferentes de percepción de valores y de motivos. La percepción que un indiv. tiene en una situación particular esta influida por sus valores y motivos.
Los sistemas indiv. no son estaticos, sino que se desarrollan constantemente en la medida en que los problemas que enfrentan les proporcionan nuevas experiencias.

CAPÍTULO Nº 3 – LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Las org. reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales. Una vez reclutados y seleccionados, los indiv. tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la org. para lograrlo.
La interdependencia de las necesidades del individuo y la organización es muy grande.
La relación indiv.-org. no es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva.
El indiv. debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante suparticipación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades indiv. mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema.

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

La interacción entre empleado y org. es un proceso de reciprocidad: la org. realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas
“Contrato psicológico” (o norma de reciprocidad). Se refiere a la expectativa recíproca del indiv. y de la org., que se extiende mas alla de cualquier contrato formal de empleo. Es un acuerdo tacito entre indiv. y org., en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por la costumbre seran respetados y observados por las dos partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demas.

RELACIONES DE INTERCAMBIO

Toda org. puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que esta ofreciendo y lo que esta recibiendo a cambio.
Las personas estan dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la org., pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos mediante sus sistemas de valores.
Existe siempre una relación de intercambio entre los indiv. y la org.. El indiv. ingresa a la org. cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales.La org. espera que la contribución de cada indiv. sobrepase los costos de tener personas en la org.; la org. espera que los indiv. contribuyan con mas de lo que ella les brinda.

CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES

Los indiv.
estan dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la org. contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.

Incentivos. Pagos hechos por la org. a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un indiv. a otro: lo que es útil para un indiv. puede ser inútil para otro.

Contribuciones. Pagos que cada trabajador hace a la org. (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la org..

Equilibrio organizacional. Refleja el éxito de la org. en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la org., con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador sólo mantendra su participación en la org. en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.

PARTE 2 – SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera mas eficaz y eficiente posible.


LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

Los recursos son medios que las org. poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en laejecución de las labores organizacionales.
La administración requiere varias especializaciones y cada recurso una especialización.
Las personas son recursos que hacen parte de todas las areas de la org.. Administrar personas es una tarea que existe en todas las areas y niveles de la org., es una responsabilidad que compete a todas las areas y niveles de la org..

Clasificación:

Recursos Concepto Contenido Area de la Administración
Físicos o Necesarios para efectuar las operaciones basicas Edificios y terrenos Administración de la Producción
Materiales de la org. Maquinas
Equipos
Instalaciones
Materias Primas
Materiales
Tecnolog. de pro-
ducción
Financieros Flujos de dinero disponibles para hacer frente a Capital Administración Financiera
los compromisos que adquiere la org. Flujo de dinero
Crédito
Renta
Financiaciones
Inversiones
Humanos Son las personas que ingresan, permanecen y par- Directores Administración de Recursos Humanos
ticipan en la org. Único recurso vivo y dinamico de Gerentes
la org. y es el que decide el manejo de los demas. Jefes
Supervisores
Funcionarios
Obreros
Técnicos
Mercadoló- Medios por los cuales las org. localizan, entran en Mercado de clien- Administración Mercadológica
Gicos contacto e influyen en los clientes o usuarios. tes, consumidores (Marketing)
o usuarios
Administra- Medios con los cuales se planean, dirigen, contro- Planeación Administración General
Tivos lan y organizan las actividades empresariales. Organización
Dirección
Control

ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1) Teoría “X” y Teoría “Y” (McGregor)

a) Teoría“X”: Concepción tradicional. Autocratica, impositiva y autoritaria. Premisas

• Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderan a evitarlo, siempre que ello sea posible.
• Toda org. tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos.
• El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
• El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible.
• El hombre común tiene relativamente poca ambición.
• Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no quieren los cambios.
• La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).
• El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la org..
• Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointerés del indiv
• Las org. deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las características imprevisibles.
• Los objetivos indiv. se oponen a los de la org., por lo que se hace necesario un control rígido.
• El hombre es basicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.

La concepción de administración es la siguiente
Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento según las necesidades de la org.. Sin la intervención activa de la org., las personas serían pasivas frente a las labores de la org. e inclusive se resistirían a ellas.

b) Teoría “Y”: Nueva concepción. Democratica, consultiva yparticipativa. Supuestos

• El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento.
• El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y autodirigirse.
• Las recompensas en el trabajo estan en razón directa con los compromisos adquiridos.
• Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades.
• La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población.
• El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un mayor uso.
• El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a buscar responsabilidades.

La labor de la administración
Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstaculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; es una administración por objetivos, no por controles. La labor primordial es crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos indiv., y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la org..

2) Teoría Z (Ouchi): la productividad es mas una cuestión de administración de personas que de tecnología. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza.

3) Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert):

1 – Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicación; recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la org..

2 –Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicación; castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

3 – Sistema 3 – Consultivo: Tiende mas al lado participativo. Ambiente con mas confianza; algunas recompensas.

4 – Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actúan en equipos; actitudes positivas e ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la org..

Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto mas cerca del sistema 4 esté el estilo de administración, habra mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.

ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN

Los subsistemas que hacen parte de una org. estan ligados e interrelacionados, al tiempo que el macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la org.. El enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que determinan las características organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones causales de las org.. Los sistemas culturas, políticos, económicos, afectan continuamente la org.. Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración; todo es relativo. La manera de administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio.

CAPÍTULO Nº 4 – LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CARACTER MÚLTIPLE DE LA ARH

Técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes de la org.:

a) Técnicas utilizadas en el ambiente externo:
•Investigación de mercado de recursos humanos.
• Reclutamiento y selección.
• Investigación de salarios y beneficios.
• Relaciones con el sindicato.
• Relaciones con instituciones de formación profesional.
• Legislación laboral.

b) Técnicas utilizadas en el ambiente interno
• Analisis y descripción de cargos.
• Evaluación de cargos.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Plan de carreras.
• Plan de beneficios sociales.
• Política salarial.
• Higiene y seguridad.

Técnicas de la ARH aplicadas sobre las personas:

a) Aplicadas directamente sobre las personas:
# Reclutamiento; # Entrevista; # Selección; # Integración; # Evaluación de desempeño; # Capacitación;
# Desarrollo de recursos humanos.

b) Aplicadas indirectamente sobre las personas, a través de
1 – Cargos ocupados: # Analisis y descripción de cargos; # Evaluación y clasificación de cargos;
# Higiene y seguridad.

2 – Planes genéricos: # Planeación de recursos humanos; # Banco de datos; # Plan de beneficios sociales;
# Plan de carreras; # Administración de salarios.

CARACTER CONTINGENCIAL DE LA ARH

La ARH es contingencial, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la org. acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. La ARH no constituye un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las org. a través del trabajo de las personas, y para establecercondiciones favorables que les permiten conseguir los objetivos individuales.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

Toda la org. comparte la responsabilidad de la ARH.
Ésta es una responsabilidad de línea –cada jefe administra el personal que labore en el area de su desempeño- y una función de staff -asesoría que el organismo de ARH ofrece a cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados solicitados. Ademas de asesoría, consejería y consultoría, el organismo de staff debe prestar servicios especializados –como reclutamiento, selección, capacitación, analisis y evaluación de cargo, etc.-. El administrador de RH no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento.

LA ARH COMO PROCESO

Los procesos basicos en la administración de personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados:

Subsistemas de ARH Temas abarcados
Alimentación Planificación de recursos humanos
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Integración
Aplicación Descripción y analisis de cargos
Evaluación de desempeño humano
Plan de carreras
Mantenimiento Compensación
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones laborales
Desarrollo Capacitación y desarrollo de personal
Desarrollo organizacional
Control Base de datos y sistemas de informaciónAuditoría de recursos humanos

Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son contingenciales o situacionales: varían según la org. y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacionales.
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera cómo las org. aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logras sus objetivos individuales.
Las políticas establecen el código de valores éticos de la org.. A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la org..

OBJETIVOS DE LA ARH

La ARH consiste en la planeación, la org., el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener personas en la org., que trabajen y den el maximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la ARH son

1) Crear, mantener ydesarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la org.;
2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos indiv.;
3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH

1) La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de asesoría cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

2) Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas.
3) Los recursos humanos estan distribuidos en las diversas dependencias de la org. bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
4) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede controlar con facilidad los hechos o las condiciones que la producen.
5) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. De ahí que esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.
6) Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados.
7) La ARH no trata directamente con fuentes de renta. La empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.
8) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos mas críticos.





Política de privacidad