PSICOLOGIA INDUSTRIAL

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
- Introducción y Definición
- Desafío para la Administración de Recursos Humanos
- Propósito y Objetivos de la Administración de R.H.
- Organización de un Departamento de R.H. (Organigrama)

INTRODUCCION
De Departamento de Personal a Gerencia de Recursos Humanos
El Objetivo de los departamentos de R.H., es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas.
La globalización, la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, entre otros determinan nuevos retos para el administrador (gerente) de recursos humanos.
El término “Recurso Humano” esta referido a las personas que componen una organización.
Un lema por ejemplo de una compañía dice: “Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las convierten en realidades”
El recurso humano como estrategia competitiva

DEFINICION DE ADMINSITRACION DE RECURSOS HUMANOS
Se trata de una administración en un sentido amplio e integral. La ARH, es aquella que desarrolla las siguientes funciones:
- Planear los recursos humanos
- Diseñar y describir los puestos
- Reclutar y seleccionar los empleados
- Capacitar y entrenar a los colaboradores
- Desarrollar las carreras de los trabajadores
- Seguridad y responsabilidad de sus miembros
- Mantener la relación laboral, legal, y salarial
- Contribuir al medioambiente organizacional

El PRINCIPAL DESAFIO
El desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de las cuales formamos parte, haciéndola mas eficientes y eficaces
El desafío delos administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de las cuales formamos parte, haciéndola mas eficientes y eficaces
EL PRINCIPAL DESAFIO (RETO) : “ATRAER, RETENER Y COMPENSAR A LOS RECURSOS HUMANOS”
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
- El departamento de personal o de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos ; los de la organización y los de las personas

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos son los que guían la función de la administración de los recursos humanos (los objetivos se cumpliran trabajando la misión)
Puede clasificarse en 4 areas fundamentales: Objetivos corporativos, funcionales, sociales y personales.

i ) OBJETIVOS CORPORATIVOS.- La ARH tiene como objetivo basico contribuir al éxito de la empresa o corporación
ii) OBJETIVOS FUNCIONALES.- Mantener la contribución del departamento de R.H. a un nivel apropiado en el “funcionamiento” de la organización.
iii) OBJETIVOS SOCIALES.- El Departamento de Recursos Humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al maximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
¿Desarrollo del mercado de empleo o de sus trabajadores?
iv )OBJETIVOS PERSONALES.- El DRH necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograrciertas metas personales legitimas

ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
¿Cual debería ser la ubicación del departamento de recursos humanos en la estructura organizacional?

La importancia del recurso humano y/o la definición como estrategia competitiva determina las siguientes opciones:
Un area o departamento (nivel estratégico)
Un area o departamento (nivel operativo)
Outsourcing o Tercerización (también llamada subcontratación) es una técnica innovadora de administración.

ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Por lo general, en los inicios de la organización (caso 1); el drh se limita a mantener los expedientes de los empleados y brindar información de los aspirantes a las vacantes existentes
El departamento se hace mas importante y complejo conforme crecen las demandas que debe satisfacer (caso 2).
De algunos estudios: Se recomiendan la existencia de un empleado de recursos humanos por cada 100 personas de la organización.
La ubicación del area de recursos humanos en la estructura de la organización, nos muestra la “importancia” de este.
Así podemos tener “Gerencia de recursos humanos”, que reporta directamente al gerente general, o en cambio, puede ser el caso de un “Jefe de personal” que reporta a un gerente o Jefe administrativo, y este al gerente general.
Al respecto Gary Dessler(1996) hace referencia a la ubicación del area de recursos humanos relacionandola con las funciones de “línea” y de “staff”.
“Funciones de línea”: El gerente de recursos humanos toma decisiones y es responsable de los objetivos dela organización. Las funciones de línea lo ejerce el “nivel gerencial” (caso 2)
“Funciones de staff”: El gerente de R.H., asiste y asesora a los gerentes de línea. Las funciones de staff lo ejerce el nivel de “mando medio” (caso 1)

SELECCIÓN DE PERSONAL

- Definición
- Importancia
- Selección de Personal (visión tradicional)
- Elementos de la selección de personal (visión tradicional)
- Critica a la selección de personal según visión tradicional
- Elementos y desafíos de la selección de personal
- Gestión por competencias (visión competitiva)
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes

Importancia de la selección de personal
- Dependiendo del tamaño de la organización, el departamento de personal se encarga de la contratación (reclutamiento y/o selección).
- Se dice, que la función de contratación, es la razón esencial de la existencia del departamento de personal, ya que el proceso de selección tiene importancia primordial en la administración de recursos humanos:
- Si no se selecciona adecuadamente: Ni se logra los objetivos de la empresa ni los deseos profesionales.
- Una errada selección puede impedir el ingreso de una persona con gran potencial o librar el ingreso a una con influencia negativa
- Las restantes actividades de personal pierden efectividad por empleadosseleccionados en forma errónea.
- “La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se ajuste a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades de la organización”
- “Antes de contratar personal, los empleadores deben asegurarse de que los solicitantes pueden hacer frente a las demandas de su labor”
- “Si se considera la amplia gama de procedimientos disponibles, en la actualidad es irónico que las organizaciones dependan todavía de uno de los métodos menos avanzados: la entrevista”.
- ¿Cómo hacían la selección de personal , los Romanos?..
Afortunadamente los métodos de selección de personal han evolucionado desde entonces.
- Los Griegos decían : “Los pueblos tienen los gobiernos que se merecen” …??…
- (Alan G., A. Fujimori, A.Toledo., Alan G. ).y..
- Si hacemos un paralelo al campo laboral, se podría decir: “Las empresas tienen los empleados que merecen”. ¿Es esto cierto?
¿Qué pasa en organizaciones donde existe valoración de la gente, respeto, innovación, liderazgo, cultura y comportamiento organizacional con valores inalterables,..?
- ¿Qué pasa en organizaciones donde las políticas de personal son escasas, no hay valoración de los empleados, no existe un rumbo o visión, se tienen medioambientes deprimidos y hostiles, hay falta de emprendimiento,?
- ¿Las organizaciones tienen los empleados que se merecen?. La respuesta es Si.
- Existen algunos métodos de selección, los mas usados se sitúan en la visión tradicional, y los otros, quereplantean el modo de administrar el personal se sitúan en una visión competitiva, y estan por ejemplo la selección por competencias.
- Así, el Coaching empresarial (visión competitiva), prefiere seleccionar a las personas por lo que son y por su aportación al equipo en el que deben integrarse; porque lo que aun no saben pueden aprenderlo, pero lo que son permanecera.

Elementos del proceso de la selección de personal (visión tradicional)
La efectividad del proceso de selección se basa en 3 elementos :
a) La información que brinda el analisis del puesto proporciona la descripción de tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño
b) La planificación de R.H. a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada
c) Los candidatos (solicitantes) que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.

Crítica a la selección de personal (visión tradicional)
- El método según la visión tradicional, llega a optimizar objetivos parciales, es decir puestos de trabajo individuales, pero no los objetivos globales. Tomar en cuenta que un grupo no es la simple suma de sus componentes y que el trabajo realizado por un equipo puede ser muy superior a la suma de los trabajos individuales. No se esta considerando la “sinergia”
- Se presenta el caso de un jefe que se quejaba de que en su departamento conformado por siete personas, no se alcanzaba los resultados esperado. El analisis y pruebas realizadas mostrabanque una de las empleadas era de convivencia difícil (conflictiva). Sin embargo también se tenia que si se daba un trabajo solamente para la empleada, lo hacia meticulosamente y el resultado era casi perfecto.
- La empleada del caso anterior, seguramente siempre aprobaría en una nueva selección según el método tradicional, puesto que destaca en términos de saber(profesión) y experiencia (servicios)
- Seguira siendo importante definir el “puesto” como centro individual de trabajo. Pero también es necesario analizar la coherencia del equipo, su cohesión, sus carencias internas y sus relaciones con el entorno; las formas de incrementar la sinergia.
- Reflexione sobre: “las razones por las que contratamos a un trabajador no suelen ser nunca las que motivan su despido (o salida). Porque se contrata a las personas por lo que saben, y se despide por lo que son( o salen por falta de realización personal)”.
-
i) Panorama general : Los drh emplean el proceso de selección para realizar la contratación de nuevo personal. En la medida que se cumplan los 3 elementos : analisis de puestos, planificación de r.h., lista de candidatos; para la efectividad del proceso. Se necesitan informes confiables de los analisis de puestos, adecuados planes de recursos humanos, y grupo de solicitantes de calidad
Otros elementos adicionales a considerar para la selección son: - La oferta limitada de empleo
- Las políticas de la organización
- Los aspectos éticos
- El marco legal alrededor de la empresa

ii) Selección interna
¿Cual es lapolítica interna de la empresa para la selección?
- A veces se exige rapidez para llenar las vacantes con las personas mas calificadas para ejercer la función.
- Para solicitar personal nuevo, primero tiene que producirse una vacante
- ¿Cual es el tiempo concedido a esperar solicitudes del personal interno; antes de convocar en el mercado externo?

iii) Razón de selección
Es la relación existente entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes
Tener gran número y de alta calidad de candidatos es la situación ideal del proceso de selección.
Una baja razón de selección esta asociada a un puesto difícil de ocupar. Ejemplo: Un índice de 1:3 que significaría que de cada 3 solicitantes uno es contratado
Una alta razón de selección esta asociada a un puesto facil de ocupar. Ejemplo: Un índice de 1:30 que significaría que de cada 30 solicitantes uno es contratado.
iv) Parametros uniformes para la selección
Se demanda una calificación uniforme y una transparencia total en la selección. No a los recomendados, no a los favores; todos ellos son éticamente condenables, y son riesgosos para los fines de la organización.
Recordar que el proceso de selección no es un fin en si mismo, sino que es un medio para que la organización logre sus objetivos.
Se requiere que la empresa tenga políticas flexibles, modernas e inteligentes que incluyan factores diferentes al lucro a corto plazo; con enfoques mas éticos, sociales y humanos: Sistemas computarizados, sistemas de promociones internas, selección por competencias, etc.