Consultar ensayos de calidad


Clima organizacional y satisfaccion laboral - satisfacción del cliente



ASOCIACION PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración de Negocios

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION LABORAL EN LA INTITUCIÒN EDUCATIVA TRILCE - SEDE SAN MIGUEL.




RESUMEN / ABSTRACT

El propósito de este estudio fue determinar el grado de relación entre el clima organizacional y la satisfacción Laboral. Con este fin se aplico una escala de Clima Organizacional a un grupo de 15 empleados de Institución Educativa Trilce con sede en San Miguel y un Cuestionario de Satisfacción a sus respectivos trabajadores. La Hipótesis Principal señalaba que existía relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción laboral en el sentido que al mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfacción de los colaboradores. La principal conclusión comprobó que hay relación entre las dos variables, es decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral de los trabajadores. A nivel de las hipótesis específicas se comprobó que las Relaciones Interpersonales, el Estilo de Dirección, el Sentido de Pertenencia, la Retribución, la Estabilidad, la Claridad y Coherencia de la Dirección y los Valores Colectivos se relacionaban significativamente con la satisfacción laboral en la Institución Trilce.



Palabras claves:
Clima Organizacional; Satisfacción del Cliente.


Introducción

Por Clima Organizacional se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto queson percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. La importancia del conocimiento del clima organizacional se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico para el diseño de instrumentos de gestión empresarial. Es evidente que la existencia de un adecuado u óptimo clima organizacional repercutira positivamente en el desempeño del trabajador y de la empresa en general. Por consiguiente, consideramos que un adecuado clima organizacional influira directamente sobre la gestión de la empresa y, por tanto, en la satisfacción de los mismos.

En la actualidad se asume que, desde la perspectiva de la organización, las estrategias y metas deben enfocarse en la satisfacción de los colaboradores. Una vez que esto se alcanza, las compañías mas eficientes desarrollan un modelo específico pensando en lo que significa dentro de su industria y su organización, cuales son los factores que contribuyen a la satisfacción global de los colaboradores de la empresa, etc. Las buenas empresas construyen un modelo de los factores que, a su criterio, llevan a la satisfacción laboral.



Por otro lado, existen otros aspectos que son parte de la construcción de una efectiva satisfacción. Así, probablemente, el punto mas importante en cualquier empresa que se enorgullezca de ser líder en satisfacción es que no se trata de un programa o procedimiento, sino que realmente es parte de la cultura de la organización. En otras palabras, es un conjunto de creencias, valores y normas, que son expectativas específicas de comportamiento que se impregnan en la organización y que nose encuentran simplemente anotadas en un manual.

El Clima Organizacional influye notablemente en la eficiencia y productividad de una organización. Por esta razón consideramos de suma importancia llevar a cabo un estudio destinado a comprobar si el Clima Organizacional de la Institución Educativa trilce repercute en la satisfacción de sus colaboradores.







Capitulo I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMATICA GENERAL

En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por conocer que satisface a sus empleados y a la vez que los motiva, para dar lo mejor de si y entenderlos. Hay que investigar el clima organizacional, ya que el comportamiento de los individuos de la organización trae como consecuencia que se origine un ambiente que afectara tanto al individuo como a los objetivos de la misma.
Tomando en consideración también que la satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; por lo tanto las posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno mas de los factores necesarios para lograr una producción mayor, quedaron en desuso.
Podría definirse a la satisfacción laboral como la “actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y depende mucho del buen clima laboral.
Es por ello que la finalidad de la presente investigación, es analizar y determinar las dimensiones del Clima Organizacional y a la vez ver la influencia de este hacia la satisfacción laboral con el objetivo de identificarlas debilidades dentro de la empresa que estamos observando y tomar acción en ellas desarrollando la mejora continua.

1.1.2 ANTECEDENTES HISTORICOS

El estudio de las escuelas, al igual que el de todas las organizaciones se realiza con la finalidad de conocer las características, los procesos, los fines y algunos otros atributos adicionales. No fue sino hasta mediados del siglo XX que, con base en las teorías de la organización comenzaron los estudios de la organización escolar a causa, en primer lugar, por el distanciamiento de las escuelas de la creciente complejidad adquirida en el ambito de los negocios, la administración pública y la militar; y segundo por la exclusión de los investigadores escolares de las discusiones sobre las proposiciones teóricas, y de las ideas y métodos de investigación desarrollados por la ciencia de la conducta (Owens, 1976).

A inicios de los años cincuenta, gracias al impulso de las empresas privadas en Estados Unidos, se crearon programas cooperativos para promover la capacitación de los administradores educativos en activo, así como la investigación educativa interdisciplinaria con la finalidad de desarrollar nuevos conocimientos sobre educación y administración.

Los conocimientos desarrollados en este ambito han dado lugar a definir a la organización escolar de distintas manera, y al desarrollo de corrientes como las escuelas eficaces, la mejora de la escuela y de la gestión basada en el centro, corrientes que comprenden las diferentes concepciones teóricas de la organización.

Es por ello que en las políticas educativas de los noventa tanto de los países europeos como en los de la región latinoamericana, se subraya la importancia de losniveles de incidencia que tiene la escuela en el sistema organizacional, sosteniendo la idea central de la efectividad escolar en el sentido de que “las escuelas importan, que las escuelas sí afectan de manera importante, el desarrollo de los niños” (Reynolds y Creemers, 1990 c.p. Sammons, Hillman y Mortimore, 1998, p.18) y se enfocan en la importancia de estudiar los factores organizacionales que afectan el aprendizaje de los estudiantes, entre los que destacan la gestión escolar a nivel de la escuela y la practica pedagógica en el aula.



El ambiente de aprendizaje en la escuela, las relaciones que se establecen entre docentes y alumnos, docente-director, escuela-comunidad; los valores de respeto y cordialidad de los profesores, que favorecen la conformación de colectividades, la presencia de un liderazgo que comparte la toma de decisiones con sus profesores, son algunos de los rasgos propuestos para estudiar la gestión escolar, y constituyen factores que caracterizan a una escuela como una comunidad escolar (Bolívar, 2000; Bryk, Lee y Holland, 1993; Hoy, Smith y Sweetland, 2002; Fernandez, 2003). Factores que pueden ser estudiados a través de un elemento que globalice los significados compartidos por docentes, o por un conjunto de apreciaciones de los miembros de la escuela y de su sistema organizacional, o a través de un elemento que retrate la personalidad de la escuela. El elemento a que nos referimos es el clima organizacional, llamado también organización social de la escuela.

1.1.3 PROBLEMA GENERAL Y ESPCIFICOS

1.1.4.1 PROBLEMA GENERAL

¿Cual es el nivel de influencia del Clima organizacional en la satisfacción laboral de la Asociación Educativa Trilce -Trento?1.1.4.2 Problemas específicos

* ¿Cual es la relación de la motivación personal en la satisfacción laboral de los colaboradores de la asociación trilce?

* ¿Cual es la relación del ambiente de trabajo sobre la motivación personal?

* ¿Cual es la relación de la seguridad laboral y la satisfacción laboral?


1.1 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS

1.2.4 objetivo general

Determinar el nivel de influencia del clima organizacional en la Satisfacción laboral de la Asociación Educativa Trilce – Trento.

1.2.5 Objetivos específicos

* Determinar el nivel de influencia de la motivación personal en la satisfacción laboral de la asociación trilce.

* Determinar el nivel de influencia del ambiente de trabajo sobre la satisfacción laboral.

* Determinar el nivel de influencia de la seguridad laboral sobre la satisfacción laboral.


1.2 Justificación e importancia

La importancia de la realización de este estudio radica en el mejoramiento del Clima organizacional y Satisfacción Laboral de los miembros de la institución educativa Trilce, ya sea en la parte de metodología de la enseñanza como a su vez, en la parte de motivación para el estudiante.

Es imprescindible efectuar un estudio sobre el clima organizacional para saber que tan satisfactorio es para los trabajadores de Trilce tener un buen ambiente laboral.

La necesidad de lograr un buen clima es para obtener una satisfacción laboral de los colaboradores de la institución Trilce hacia una mejor atención a sus clientes (alumnos y padres).

1.3 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

* Esta investigación se llevara a cabo en las instalaciones de laAsociación Educativa Trilce San Miguel, con sede en el distrito de san Miguel.

* El presente proyecto es de caracter descriptivo y aplicativo, en donde se mencionaran las principales características del método que evaluara el clima y la satisfacción laboral de la institución, y planteara una posible evaluación alterna mediante encuestas.

* La muestra con la cual se trabajara en el presente proyecto sera la de la los colaboradores de la Asociación Educativa TRILCE – Grupo TRENTO – sede San Miguel.

1.4 DELIMITACIONES:

La Institución nos autoriza hacer la investigación y/o encuesta en el día y hora asignado por ellos.

Capitulo II
MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

1.2.2. Antecedentes Nacionales

* Pedro Herbert Jaime Valencia Pomareda, para la obtención de el grado de Magister en Administración, en el año 2008, que tuvo como objetivo conocer en un principio los estilos gerenciales del personal administrativo de la administración central de la U.N.M.S.M. Seguidamente se analizo el nivel de satisfacción de los trabajadores utilizando la teoría de los factores de Herzberg y finalmente se relaciono los estilos gerenciales con el nivel de satisfacción de los trabajadores en la Administración Central de la U.N.M.S.M.

* Ramiro Pollack Celis, para obtener titulo de Licenciado en Administración, en el año 2007, realizo un estudio de comunicación Interna y clima organizacional en la empresa agro industrial San Jacinto SA, en el se realiza un analisis de la relación que tiene la política empresarial de recursos humanos y los contados medios de comunicación interna, con el clima organizacional de la empresa.

* Sheila Melissa Vasquez Sosa,para la obtención del título de Licenciada en Enfermería, en al año 2007, que tuvo como objetivo determinar el nivel de clima organizacional y su relación con la Satisfacción Laboral del profesional de Enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. El método utilizado fue descriptivo de corte transversal; la técnica fue la entrevista y el instrumento un formulario tipo cuestionario con la aplicación de la escala de Likert.

2.1.2 Antecedentes Internacionales

* Fernandez Manzo (2007). Satisfacción laboral, actitud de compromiso hacia el trabajo y su relación con conductas autodestructivas. Tesis Licenciatura. Psicología. Departamento de Psicología, Escuela de Ciencias Sociales, Artes y Humanidades, Universidad de las Américas Puebla. Mayo. Se encontró que la Satisfacción Laboral y la actitud de compromiso en el trabajo se relacionan de manera negativa con las conductas autodestructivas.

* Diana Garza Puente (2010). Para la obtención de la Licenciatura en Administración de Empresas. En la Universidad Autónoma de Tamaulipas. En esta investigación se pudo evaluar el Clima organizacional General de ejecución de sanciones de la secretaria de seguridad pública de Tamaulipas.

* Milena Arias Jiménez (2005). Para obtener en titulo en maestría en Administración Servicios de Salud, Universidad Estatal a Distancia (UNED) Factores del clima organizacional influyentes en la satisfacción laboral de enfermería, concerniente a los cuidados intensivos neonatales del Hospital Nacional de Niños, 2004.

1.2. MARCO HISTORICO

1.3.3. Clima Organizacional

Según Korstanje (comunicación personal, Agosto de 2008) el clima laboral, es siempre subjetivo. Dos personasinsertas en una misma organización pueden experimentar climas diferentes ante los mismos estímulos. El clima organizacional se vincula a la construcción cognitiva del sujeto o en su defecto a la biografía de la experiencia en el sentido de Schutz (1962). En este sentido, mas que manipular el clima de la organización por parte de sus directivos, se puede señalar que lo manipulable es la percepción del mismo.

Por otro lado, la postura operacionalita o “fenomenológica” considera
Al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral esta fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión socio cognitiva de las organizaciones”, (Peiro y Prieto, 1996:84).

* Teoría de Clima Organizacional
De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes corrientes teóricas de pensamiento: la escuela de la gestalt y la escuela funcionalista.
La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organización de la percepción, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basandose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en queven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.
Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste.

De acuerdo con Brunet (2004) el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez en la psicología industrial, por Germman, en el año de 1960. Denison (1991) menciona que la expresión de clima organizacional también se encuentra en las investigaciones realizadas por, Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970).

Teorías Contemporaneas del clima Organizacional
El Clima Organizacional es la percepción que tienen los miembros de una organización de su funcionamiento estructural y dinamico. Esta percepción influye en los niveles de Satisfacción, en la disposición a permanecer en la organización y en el desempeño del personal; igualmente afecta los niveles de productividad y rendimiento.
Es el conjunto de valores, creencias y percepciones que tienen en común los integrantes de una organización.

1.3. Satisfacción

 Hackman y Oldham (1975), la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principalde la satisfacción del puesto. Identificaron cinco dimensiones centrales:

* Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

* Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. 

* Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.

* Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.

* Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación

Ha sido definida como un estado emocional positivo, que refleja una respuesta afectiva ante la situación de trabajo. (Locke, 1976, Brooke, Russell y Price, 1988).

Es obvia la importancia de la satisfacción en el puesto. Los administradores deben ocuparse del nivel de satisfacción en el puesto en sus organizaciones, por lo menos por tres razones:

1.- Hay una clara evidencia de que los empleados insatisfechos faltan al trabajo con mas frecuencia y es mas probable que renuncien.

2.- Se ha demostrado que los empleados satisfechos tienen mejor salud y viven mas.

3.- La satisfacción en el puesto se traslada a la vida delempleado fuera del puesto.

(Robbins, Comportamiento Organizacional, 10ma edición, 2004).

1.4. Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
El estudio del clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la acción organizativa. En estos dominios, la influencia de variables latitudinales, tales como la satisfacción laboral y, de ciertas variables personales, como el auto eficacia, pueden tener una acción preponderante sobre la interacción social que se desarrolla entre los distintos actores que componen las organizaciones y por ello, sobre los resultados obtenidos en el trabajo. La aportación mas relevante y convergente en estas investigaciones señala que es mas probable obtener mejores resultados laborales en: alto desempeño, compromiso o cooperación, cuando las personas se sienten parte de un grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio, cuando perciben que tienen las competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son recompensadas y reconocidas como agentes significativos de los resultados organizacionales. (Chiang, Margarita – 2010)

1. MARCO TEORICO

2.5. Clima Organizacional

Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que lapsicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima laboral. (Fernandez y Sanchez 1996).

2.6. Satisfacción Laboral

Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo.

La satisfacción laboral puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Ademas los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.

CAPÍTULO III
HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1 HIPÓTESIS
3.1.1 Hipótesis general
Si existe un buen clima organizacional entonces influira positivamente en la satisfacción laboral de los colaboradores de la asociación trilce.
3.1.2 Hipótesis específicas
a. Si hay un buen ambiente de trabajo entonces habra una buena satisfacción laboral en la asociación trilce de san miguel.

b. Si la Seguridad laboral de los trabajadores de la empresa es optimo , entonces influye positivamente en la Satisfacción laboral de los trabajadores de la Asociación Trilce.

c. Si la motivación personal de los trabajadores de la empresa es positiva entonces influira en la Satisfacción laboral de los trabajadores de la Asociación trilce.

3.2 VARIABLES

3.2.1 Variable Independiente:
X. CLIMA ORGANIZACIONAL
3.2.2Variable Dependiente:
Y. SATISFACCION LABORAL

3.3 SISTEMADE VARIABLES
Variable independiente: CLIMA ORGANIZACIONAL
* Motivación del personal

* Ambiente de trabajo

* Seguridad Laboral

Variable dependiente: SATISFACCIÓN LABORAL
* Desarrollo profesional

* Rendimiento profesional

Capitulo IV
METODOLOGIA

3.1 TIPO DE LA INVESTIGACION

Mediante la indagación realizada en el presente proyecto, en donde se evaluara la Satisfacción y clima Laboral, llevada a cabo en la Asociación Educativa Trilce, se propondra una encuesta y entrevista a cada miembro del equipo de trabajo de la sede de San Miguel, en tal sentido se orienta la planificación de las actividades y la toma de decisiones que coadyuven en el trato de individual y grupal de empleados a empleadores y viceversa, a fin de evaluar la comunicación que existe en la institución .

Nuestra investigación es de tipo sustantiva, y basica. Debido a que no consiste en crear una teoría completamente nueva sino que nos basamos en teorías existentes y la aplicamos a la realidad de nuestra muestra. Contando con instrumentos que respondan a los criterios de validez, confiabilidad y discriminación.

3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACION

En cuanto al diseño de investigación que se instrumentara en la ejecución de esta investigación es del tipo descriptivo correlacionar, debido a que “se describen las variables y se analiza su incidencia e interrelación en un momento dado, los datos son recolectados en un solo momento y en un tipo único” (Fernandez, 2008)

A través de este diseño, se aplicaran los instrumentos a la muestra seleccionada una solo vez, posteriormente, se realizara el analisis de las variables previamente descritas, para finalmente determinar su influencia y relación conlos hechos. Este tipo de diseño también se le conoce con el nombre de expost-facto, “ya que los hechos y variables ya han ocurrido y se observan las relaciones entre ellas en su contexto natural” (Fernandez, 2008), permitiendo así recoger datos directamente de la realidad.

El diseño de la investigación es de caracter descriptivo correlacional, en la cual se desarrollara una investigación de las principales variables que determinan la Satisfacción y su clima laboral de la Institución, teniendo como propósito el de mejorar este Clima mediante el uso de los criterios de evaluación, siguiendo el esquema siguiente:

De Correlacional:

Ox
M R
Oy

Donde:

Muestra: Trabajadores de la Institución Educativa - TRILCE, sede San Miguel

V1: Clima laboral
V2: Satisfacción Laboral

Este diseño es importante porque hay una asociación entre X e Y en la cual esta asociación hace ver si el diseño es positivo o negativo.

3.3 POBLACION Y MUESTRA

3.3.1 POBLACION

La población estara constituida por lo Trabajadores que ejercen en la Institución Educativa - TRILCE, en la sede ubicada en el distrito de San Miguel durante el año 2010 – 2011. De acuerdo con los datos obtenidos gracias al apoyo de Administrador de la sede, los colaboradores han sido un total de 15, quienes presentan características como:

a. Desde el punto de vista de la edad y el sexo, la población objeto de estudio presenta la característica de la heterogeneidad, pues se pudo detectar que laboran colaboradores de sexo masculino y femenino, con edades que van desde los 22 hasta los 45 años de edad.
b. La mayoría de los Colaboradores tiene mas de 3 años de servicio en educación.
c. Encuanto a la dedicación para la prestación del servicio, se puede apreciar que mas del 15% de los colaboradores tienen una carga de horas semanales que van desde las 48 hasta las 56 horas semanales. Por otro lado, la mayoría de los colaboradores, el 85%, tiene una carga laboral o jornada completa de 46 a 48 horas a la semana.
d. El 40% de los colaboradores poseen un título universitario, mientras que el resto se encuentra en proceso de la obtención del mismo a poco de terminar la carrera universitaria y tecnica.

Población total:
Todos los Colaboradores de la Asociación Educativa – TRILCE.

Población Accesible:
Colaboradores (trabajadores) de la Asociación Educativa – TRILCE. de la sede San Miguel.

3.3.2 MUESTRA

Para determinar la muestra de la población de los trabajadores se desarrollara un proceso que comprendera el calculo del tamaño de la muestra.

Calculo del tamaño de la muestra

Para la instrumentación de la primera fase del proceso se aplicara la fórmula para el calculo del tamaño maestral propuesta por Gabaldon (1990) en su obra Algunos Conceptos de Muestreo.

Donde:
n = tamaño de la muestra a calcular
N = Población
pxq = eventos a favor por eventos en contra
e = error de estimación en atención al valor constante

Para efecto de nuestro estudio se han asumido lo siguientes valores:

n = ?
N = 15
pxq = (0,50) x (0,50) = 0,25
e = 0, 10
Z = 1,65

n = 15x 0.25 x 1.652
0.12 x (28 – 1) + 0.25 x 1.652

n= 10.6764
n=10

3.4 TECNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

Para la recolección de los datos se recurrira a la técnica de la encuesta. Para ello, se procedera a la utilización de dos instrumentos.

El primero contieneocho ítems a través de los cuales se identifica los datos personales y profesionales que caracterizan a cada profesional. El segundo se expresa en 16 ítems de tipo cerrado a partir del cual se describieron los aspectos relacionados con las variables objeto de esta investigación; y se estructuro en tres partes de ocho ítems cada una. En la primera se abordaron la satisfacción laboral en la institución educativa, la segunda se refirió al clima laboral que presenta esta institución de prestigio.

3.4.1 Técnicas

Se utilizaran las técnicas directas e indirectas, dentro de las cuales tenemos:
* Técnicas Directas : observación
* Técnicas Indirectas: Encuesta (cuestionario, test)
3.4.2 Instrumentos

Los instrumentos que se emplearan en las técnicas mencionadas en el punto anterior son:

Un cuestionario de preguntas para analizar el clima laboral y la satisfacción laboral.

3.5 PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

Para verificar la confiabilidad del instrumento, se suministro una prueba piloto; de la encuesta y la entrevista, a tal efecto, los instrumentos fueron avalados por el area administrativa de la sede, quienes, luego de hacer las revisiones y evaluaciones pertinentes consideraron que los instrumentos median lo establecido en los objetivos.

El proceso se llevara a cabo solo en un día, en donde nos han prestado un aula disponible en donde se reunira y conversara con todos los colaboradores de la sede. Motivandolos y proponiendo lo que se realizara con ellos.

FICHA TECNICA DEL INSTRUMENTO 1

Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana.
Procedencia:Santafé de Bogota, D.C. Fundación Universitaria Konrad Lorenz.
Propósito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parametro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o mas de los subsistemas que la componen.
Significación: Una puntuación se considera alta baja según el número de ítems o afirmaciones. La puntuación mínima posible es de 40 y la maxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organización.
Grupo de referencia (población destinataria): la EDCO va dirigida a funcionarios de una empresa, dentro del area administrativa.
Extensión: la prueba consta de 40 ítems. El tiempo de duración para desarrollar la prueba es de 40 minutos.
Material a utilizar: Una computadora con el programa Access, un usb y/o CD con el instrumento

Forma de calificacion
Para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realizara de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el maximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:

- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.

- Promedio: De 94 a 147 puntos

- Nivel alto: Puntajes entre 148y 200.

En EDCO hay subészcalas que valoran características especificas del clima organizacional como son :

1.Relaciones interpersonales
1.Estilo de dirección
1.Sentido de pertenencia
1.Retribución
1.Disponibilidad de recursos
1.Estabilidad
1.Claridad y coherencia en la dirección.
1.Valores colectivos
Características de los Ítems
Los ítems estan conformados por una afirmación o juicio que esta relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.
En el caso de ítems positivos la calificación sería de la siguiente manera :
Siempre = 5
Casi siempre=4
Algunas veces =3
Muy pocas veces =2
Nunca =1
Los ítems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36, 37, 38, 40.
En el caso de ítems negativos la calificación seria de la siguiente manera :
Nunca =5
Muy pocas veces =4
Algunas veces = 3
Casi siempre =2
Siempre =1
Los ítems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35, 39.

FICHA TÉCNICA DEL INSTRUMENTO 2

Nombre del instrumento: Satisfacción en el Trabajo
Autor: Adfell Vega
Origen: basado en los trabajos de M Dunnet. Los estudios longitudinales realizados por Dunnet muestran con mucha convicción que un comportamiento satisfactorio de estas cuatro variables en la organización, contribuye a mejorar la reciprocidad así como a aumentar los niveles de satisfacción en el trabajo. Septiembre de 2009. Managua- Nicaragua.

Propósito : Esta encuesta rapida permite evaluar el nivel de satisfacción en el trabajo. Fue construida tomando como referencia los resultados de los estudios realizados porMarvin Dunnet los cuales se encuentran reunidos en su libro “La Naturaleza en las Causas de Satisfacción de Trabajo; manual y Psycology industrial y de organización”. 1976. Los principales hallazgos de su investigación permiten identificar cuatro factores que inciden en la satisfacción de los colaboradores en la organización:

1. Trabajo mentalmente interesante
2. Remuneración equitativa
3. Condiciones laborales de apoyo
4. Compañeros que apoyan
Grupo de referencia (población destinataria) : la encuesta va dirigida a colaboradores de una empresa, dentro del area administrativa.
Extensión: la prueba consta de 18 preguntas dividido en los cuatro factores que inciden en la satisfacción laboral. El tiempo de duración para desarrollar la prueba es de 10 minutos.
Material a utilizar: encuestas fotocopiadas, 4 lapiceros, un USB con el programa Access
Su opinión también cuenta
Por favor, dedique unos minutos a completar esta encuesta. La información que nos proporcione sera utilizada para evaluar el nivel de satisfacción general de los empleados.
Sus respuestas seran tratadas de forma confidencial y solo seran utilizadas para ayudarnos a mejorar.

3.6 TRATAMIENTO ESTADISTICO

Para la realización del analisis de los datos se aplicara la estadística descriptiva, a través de la porcentualización y la distribución de frecuencia. Para realizar el calculo de estos estadísticos, se procedera a utilizar el programa Excel, con miras de verificar la exactitud de los datos estadísticos a calcular.

3.7 Técnicas de Procesamiento y analisis de datos

El analisis de datos de la encuesta tiene como objetivo la detección de grupos variables altamente relacionados, para ello se utilizan lossiguientes analisis:

Analisis Descriptivo

Ayudara a observar el comportamiento de la muestra en estudio. Asimismo en el analisis cualitativo los “archivos de documentos textuales” sirven para organizar los datos que luego seran categorizados, analizados e interpretados en su contenido.

Analisis de los Datos de Encuesta

El analisis de los datos de la encuesta, como cualquier otro tipo de datos de interés científico, ha de guardar relación con el problema de conocimiento que se trata de esclarecer y con la métrica de la información empírica que se tiene entre manos, es decir lo primero que se debe realizar en una encuesta no es ver que dicen los datos sino que dicen en relación con el problema que se plantea y las hipótesis que uno se había planteado previamente.

Analizar la relación entre variables

Prueba del Chi-cuadrado
la “prueba del Chi-cuadrado” es a menudo taquigrafía para Prueba del chi-cuadrado de Pearson.

Esta prueba puede utilizarse incluso con datos medibles en una escala nominal. La hipótesis nula de la prueba Chi-cuadrado postula una distribución de probabilidad totalmente especificada como el modelo matematico de la población que ha generado la muestra.
Para realizar este contraste se disponen los datos en una tabla de frecuencias. Para cada valor o intervalo de valores se indica la frecuencia absoluta observada o empírica (Oi). A continuación, y suponiendo que la hipótesis nula es cierta, se calculan para cada valor o intervalo de valores la frecuencia absoluta que cabría esperar o frecuencia esperada (Ei=n·pi , donde n es el tamaño de la muestra y pi la probabilidad del i-ésimo valor o intervalo de valores según la hipótesis nula). El estadístico de prueba sebasa en las diferencias entre la Oi y Ei y se define como:
Capitulo V
ASPECTO ADMINISTRATIVO

5.1 Asignación de Recursos

5.1.1 Recursos Humanos
Las personas encargadas de ejecutar este proyecto son:

* Ramon Alvarado Jarl
* Luy Balvin Roberto
* Zavala Igreda Enrique (un colaborador)

* Responsabilidades:

1. -Hacer una aportación significativa en el campo que hemos elegido.
2. -Concluir el trabajo emprendido.
3. -Honestidad en la comunicación del desarrollo del proyecto.
4. -Demostrar entusiasmo y dedicación.
5. -Reunirnos regularmente con el asesor.
6. -Entregar los avances en los plazos establecidos.
7. -Utilizar una redacción clara y coherente.

Para este proyecto de investigación habré de requerir a un Asesor, un Especialista, personas que me apoye en la practica y en la aplicación, y un estadista que me facilite las herramientas para el estudio de los datos obtenidos.

Se contara con el apoyo de:

Un Asesor Metodológico, el cual tendra diversas responsabilidades como:

* Confirmar que se cumpla el grado de calidad terminado en el plazo previsto.
* Ampliación y profundización del tema como resultado de la metodología de la investigación.
* Involucrar el compromiso del alumno con la investigación.
* Fomentar las bases para que sea una experiencia estimulante tanto para el alumno como para el asesor.

Un Asesor de Contenido, el cual tendra diversas responsabilidades como:

* Orientar el proyecto, evitando desvíos del tema central.
* Aclarar conceptos y dudas y remitir a fuentes de información.
* Orientar los ejemplos, ejercicios y practicas
* Coordinar el contacto ytrabajo de los investigadores
* Revisar los informes parciales y el informe final

* Un Estadista
* Equipo para la recolección de datos.
* Un Tapiador





5.1.2 Recursos Materiales

* Materiales Corrientes:
* Lapiceros
* Corrector
* Hojas bond
* USB
* Tinta de impresoras
* Equipos

* Computadora
* Impresora

* Servicios
* Búsqueda de información en Bibliotecas (Libros, revistas, tesis que tengan relación con el tema de investigación).
* Búsqueda de información en Internet.
* Movilidad de investigadores.
* Copias.
* Impresiones.

5.2 Presupuesto o Costo del proyecto


PARTIDAS | PARCIAL | TOTAL |
Remuneraciones |
Asesoría x 3 horas | $ 150 a s/ 2.80 x 2 personas | s/ 500 |
Estadista | $80 a s/. 2.80 | s/.250 |
Tipiador | $45 a s/. 2.80 | s/. 90 |
Bienes |
2 Computadoras | c/u s/ 2 500 | s/ 1000 |
Servicios |
Copias | 60 c/u a s/ 0.10 | s/ 6.00 |
Impresiones | 100 c/u a s/ 0.30 | s/ 30.00 |
Pasajes a Biblioteca (por 2 personas) | s/ 3.00 x 1 mes a 26 días | s/ 152.00 |
Internet | 2 horas x s/3.00 x 18 días | s/ 54.00 |
Tinta | 4 cartuchos a s/ 15.00 c/u | s/ 60.00 |
TOTAL | s/ 20142.00 |


5.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Nº | Fecha / Actividades | Marzo | Abril | Mayo | Junio | Julio | Agosto | Set | Octubre | Nov | Dic |
Semana | Semana | Semana | Semana | Semana | Semana | Semana | Semana | Semana | Semana |
1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 |3 | 4 |
1 | Formulación del Proyecto |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |
2 | Elaboración del Proyecto de Investigación |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |
3 | Organización de recursos |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |
4 | Implementación del Proyecto |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |
5 | Ejecución de la experiencia |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |
6 | Procesamiento de datos |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |
7 | Analisis e interpretación de los recursos |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |
8 | Elaboración del informe de investigación |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |   |

REFRENCIAS BIBLOGRAFICAS
1. Alvarez Valverde, Shirley (2001) La cultura y el clima organizacional como factoresrelevantes en la eficacia del instituto de oftalmología. Abril-agosto2001. Lima: UNMSM.
2. ANDERSON, Paul F. (2002), 'Marketing, Strategic Planning and the Theoryof the Firm,' Journal of Marketing, 46 (Spring), 15-26.5.
3. Barroso, Paolo (2004) Dimensiones del clima organizacional: Instituto Nacional de Canalizaciones. Departamento de RR.HH. Venezuela. Caracas.
4. BERTALANFFY, L. Von. Tendencias en la Teoría General de Sistemas. Alianza, Madrid, 3ª edición, 1994.8.
5. Buckley, W. La Sociología y la Teoría Moderna de Sistemas. Amorrortu, Buenos Aires, 2ª edición, 1993.9.
6. Bustos, Paulina y Miranda, Mauricio (2001) Clima Organizacional. Santiago. Lautaro.
7. Palma Carrillo, Sonia (2002) Motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias. Lima.52.

ANEXOS 1
ARBOL DE VARIABLES
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL DE LA INSTITUCION TRILCE – SAN MIGUEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
Motivación del personal
Ambiente de trabajo
Seguridad laboral
SATISFACCION
I.E.P TRILCE – SAN MIGUEL
comprende
comprende
P.G
O.G
H.G
Desarrollo profesional
Rendimiento profesional
comprende
SEXO
EDAD
OCUPACION

ARBOL DE VARIABLES
Problema general nº 1
* ¿Cual es la relación del clima organizacional en la satisfacción labora de la asociación trilcel?
Objetivo general nº 1
* Determinar el nivel de influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral
Hipótesis general nº 1
* Si hay un buen clima organizacional entonces tendremos una buena satisfacción laboral de los trabajadores de la asociación trilce
Problema general nº 2
* ¿Cual es la relación de la motivación personal en la satisfacción laboral?
Objetivo general nº 2
*Determinar el nivel de influencia de la motivación personal en la satisfacción laboral
Hipótesis general nº 2
* Si hay una buena motivación del personal entonces tendremos una buena satisfacción laboral
Problema general nº 3
* ¿Cual es la relación del ambiente de trabajo sobre la motivación personal?
Objetivo general nº3
* Determinar el nivel de influencia del ambiente de trabajo sobre la satisfacción laboral
Hipótesis general nº3
* Si hay un buen ambiente de trabajo entonces abra una buena satisfacción laboral
Problema general nº4
* ¿Cual es la relación de la seguridad laboral y la satisfacción laboral?
Objetivo general nº4
* Determinar el nivel de influencia de la seguridad laboral sobre la satisfacción laboral
Hipótesis general nº4
* Si existe una buena seguridad laboral entonces habra un buena satisfacción laboral.
PROBLEMA GENERAL | OBJETIVO GENERAL | HIPOTESIS GENERAL | VARIABLE | INDICADORES | METODOLOGIA |
¿Cual es el nivel de influencia del Clima organización en la satisfacción laboral de la Asociación Educativa Trilce -Trento? | Determinar el nivel de influencia del clima organizacional en la Satisfacción laboral de la Asociación Educativa Trilce - Trento. | Si existe un buen clima organizacional entonces influira positivamente en la satisfacción laboral de los colaboradores de la asociación trilce. | INDEPENDIENTE:Clima organizacionalDEPENDIENTELa Satisfacción Laboral | * Motivación del personal * Ambiente de trabajo * Seguridad laboral | UNIVERSO: La población esta constituida por todos los colaboradores que laboran en la sede de la IEP TRILCE DE SANMIGUEL que estan dentro del rubro de enseñanza educativa.MUESTRA:La muestracorresponde al area administrativa de la sede de Isidro en un número de 7 empleados. |
PROBLEMA ESPECIFICO | OBJETIVO ESPECIFICO | HIPOTESIS ESPECIFICO
1.- ¿Cual es la relación de la motivación personal en la satisfacción laboral de los colaboradores de la asociocion trilce? 2.- ¿ Cual es la relación del ambiente de trabajo sobre la satisfacción del personal? * 3.- ¿Cual es la relación de la seguridad laboral y la satisfacción laboral? | * Determinar el nivel de influencia de la motivación personal en la satisfacción laboral de la asociación trilce. * Determinar el nivel de influencia del ambiente de trabajo sobre la satisfacción laboral . * Determinar el nivel de influencia de la seguridad laboral sobre la satisfacción laboral. | * Shay un buen ambiente de trabajo entonces habra una buena satisfacción laboral en los trabajadores de la asociación trilce. * Si existe un buen ambiente de trabajo entonces habra una buena satisfacción laboral. * Si existe una buena seguridad laboral entonces habra una buena satisfacción laboral. | INDEPENDIENTE:Clima laboralDEPENDIENTEMotivación de personalINDEPENDIENTE:Clima laboralDEPENDIENTEAmbiente de trabajoINDEPENDIENTE:La motivaciónDEPENDIENTECondiciones Laborales | * Tener metas * Cumplimiento de objetivos * El jefe escucha y muestra interés por el empleado * Un ambiente cómodo y agradable. * Oportunidad de desarrollo profesional * Instalaciones limpias y relativamente modernas. * Seguridad de trabajo. * Confianza y mejora del desempeño. | NIVEL DE INVESTIGACIÓNNivel descriptivo TIPO DE INVESTIGACIÓNInvestigación Sustantivo basico. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓNLa presente investigación es tipodescriptivo correlacionalMODELO DE LA INVESTIGACIÓNEstadística estructural TÉCNICA INSTRUMENTOSTécnica mediante la encuesta y la observación.Instrumento son el cuestionario |

Instrumento(1)

Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO)

Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana.

Instrucciones de aplicación

Para el examinador. Debe conocer las características del grupo al cual va dirigida la prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Access.

Debe tener en cuenta a que tipo de personas va dirigida la prueba específicamente

Antes de aplicar la prueba el experimentador debe conocer la empresa donde se va a aplicar. Debe asegurarse que se disponga de los equipos necesarios como son: computador, programa de Access, verificando que este funcione adecuadamente.

Que los participantes de la prueba tengan conocimientos en el manejo de computador.

Para el sujeto. Lea las instrucciones y sígalas estrictamente.

Calificación de la Prueba

Plantilla de calificación

EDCO

Los miembros del grupo

En el caso de ítems positivos la calificación sería de la siguiente manera :
Siempre = 5
Casi siempre=4
Algunas veces =3
Muy pocas veces =2
Nunca =1
Los ítems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36, 37, 38, 40.

En el caso de ítems negativos la calificación seria de la siguiente manera :
Nunca =5
Muy pocas veces =4
Algunas veces = 3
Casi siempre =2
Siempre =1
Los ítems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35, 39.
Un ejemplo de ítem negativo es:
Me avergüenzo de decir que soy parte dela empresa.

Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba

4.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

Analisis Descriptivo

Ayudara a observar el comportamiento de la muestra en estudio. Lo cual implica la recopilación, resumen y presentación del conjunto de datos.
Para el procesamiento de los datos vamos a utilizar los estadísticos de acuerdo a nuestras escalas sera la distribución por frecuencia y su distribución porcentual.

Así mismo Se emplearan medidas de tendencia central (media), teniendo en cuanta las variables de la investigación se utilizara una escala de medición de intervalo. Asimismo se utilizara la varianza de la desviación estandar para conocer el grado de homogeneidad de los datos así como permite una mejor estabilidad con respecto a la muestra.

Para la interpretación de datos se utilizaran los estadígrafos inferenciales. Previamente se haran las pruebas de diferencias de medias que por el tamaño y la variable ya seran FTòZ según el tamaño de la muestra y si es cuantitativo o cualitativo.

Instrumento 2
Nombre del instrumento: Satisfacción en el Trabajo
Autor: Adfell Vega
1.- Esta encuesta dura aproximadamente 10 minutos.

En general, ¿Cual es su grado de satisfacción con Trilce como lugar de trabajo en comparación con otros sitios donde ha trabajado antes?

* Muy satisfecho
* Bastante satisfecho
* Poco satisfecho
* Nada satisfecho

Reconocimento

2. Si comparte usted sus ideas con sus superiores,
¿Se lo reconocen?

* Tan solo se me reconoce si mis ideas son plenamente implementadas
* Se me reconoce siempre que doy ideas, independientemente de si sellevan a cabo o no
* No se me reconoce en absoluto.

3. Si usted aporta una idea que se implementa, pero no se lo reconocen,
¿a quién, en el caso de haber alguien, se le reconoce el mérito?

* A mi superior inmediato
* Al equipo directivo (si mi superior no pertenece a este grupo)
* A un compañero de mi mismo nivel
* El mérito no se le reconoce a nadie, la idea se pone en marcha y ya esta.


Superior Inmediato

4. Por favor, puntúe su grado de acuerdo/desacuerdo con las siguientes afirmaciones sobre jefe o superior inmediato:

Completamente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo No aplicable

* Me evalúa de forma justa

* Conoce bien mi trabajo

* Se preocupa en escucharme

* Me exige de forma razonable

* Esta dispuesto a promocionarme

* Me ayuda cuando lo necesito



5. Por favor, puntúe su grado de acuerdo/descuerdo con las siguientes afirmaciones sobre las habilidades y competencia de su jefe o superior inmediato:

Completamente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Completamente en desacuerdo No aplicable

* Comunica a todos en su area el éxito en el cumplimiento de objetivos

* Identifica los objetivos en su area de forma clara

* Comunica de forma clara y efectiva

* Motiva a su equipo para conseguir o mejorar los objetivos

* Organiza de forma efectiva tanto planes como recursos

* Toma decisiones de forma eficaz

* Da buen ejemplo

* Sabe escuchar

* Demuestra dotes de liderazgo

* Motiva a su equipo para que mejoren sushabilidades y conocimientos.



6. Si considera que su jefe/superior inmediato, no le evalúa de forma justa, por favor, explique en que no fue justo en su última evaluación:

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__________ ______ ____ _____ _______ ______ ______________

__________ ______ ____ _____ _______ ______ ______________

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Recursos Humanos

7. Por favor, puntúe su grado de SATISFACCIÓN con la actuación de Recursos Humanos en cuanto a los siguientes aspectos:

Totalmente satisfecho Satisfecho Insatisfecho Totalmentes insatisfecho No aplicable

* Evaluaciones del desempeño

* Formación

* Desalojo de emergencia

* Jubilaciones

* Descripción del puesto(s)

* Mediación en disputas entre empleados y/o empleados y dirección

* Beneficios sociales

* Información sobre promociones y puestos vacantes

Compañeros

9. Si usted tiene problemas en su trabajo ¿hay alguna persona, aparte de su jefe, con quien pueda hablar?

Sí No


10. ¿Cree que la mayoría de los empleados de la empresa piensan como usted sobre Trilce?

Sí No



11. ¿Tiene alguna recomendación sobre como mejorar la relación entre empresa y empleados?
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Gracias!
Muchas gracias por su opinión.
Queremos hacer de esta empresa un excelente lugar de trabajo.





zaciona





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