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La negociación colectiva, diversas formas: convenio colectivo, acuerdo de empresas, arbitraje voluntario



NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CONVENIOS COLECTIVOS




La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo.
Los convenios colectivos de trabajo resultan obligatorios no solo para quienes lo pactan sino tb. para todos aquellos trabajadores que conforman la actividad.
En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo o aspectos no tratados en la ley de contrato de trabajo por su carácter general.
Se pueden fijar condiciones que resulten mas o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre un empleador y el trabajador.
Procedimiento de la negociación colectiva.
En primer lugar debe existir la voluntad de las partes, tanto de los representantes de los trabajadores como de los empleadores, de negociar un convenio colectivo.



A eso se dedican las comisiones negociadoras que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Están integradas por un numero igual de representantes del sindicato y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo al que llegaron las partes contratantes.

El órgano paritario, la intervención del estado.

Sus atribuciones son las siguientes
a) función interpretativa del texto del convenioante un conflicto: sus resoluciones son apelables ante la justicia.
B) función normativa: procede a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento.
Pueden intervenir tb. en las controversias individuales originadas por la aplicación de un C.C.T., tienen carácter conciliatorio y se realiza exclusivamente a pedido de las partes.
Las decisiones de la comisión paritaria, si fueron por unanimidad, podrán ser apeladas en forma fundada, dentro del quinto día de notificada.

El convenio colectivo: concepto.

Regulación.
Tiene antecedentes constitucionales por tratarse de un derecho pragmático fue necesario dictar una ley cuyo texto fija el procedimiento para la negociación colectiva.


Asimismo, la ley de empleo regula en numerosas disposiciones la función de los convenios colectivos en la realización de medidas e incentivos para la generación de empleo, la organización de las nuevas modalidades de contratación y la restauración productiva.
Definición.
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial.
Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujetos que la suscriben), no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho común.
Objeto.
El objeto de los C.C.T. es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo. Traducen, engeneral, el alcance de las normas legales vigentes en cada país, y por ello, cada una responde a las características del lugar de aplicación.
El Convenio colectivo como fuente de derecho
El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajador. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y tb. para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
Se ubica en un tango jerárquico inmediatamente inferior a la ley.
Naturaleza jurídica
Es un contrato de derecho publico: nace como contrato y actúa como una ley.
A pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.
Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.
Modalidades
Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellos, o bajo la coordinación del funcionamiento que la autoridad de aplicación designe.
La ley dispone que “las convenciones deben celebrarse por escrito y consignaran: a) lugar y fecha de su celebración; b) el nombre de los intervinientes y acreditación de su personería; c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicación; e) el periodo de vigencia.
Homologación
Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio, por lo que se puede transformar en un instrumento de gobierno, ya que éste puede negarse a homologarlo (veto).
El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden publico o garantíasconstitucionales, mientras que el control de oportunidad y convivencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien común. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo.
Si el Ministerio de Trabajo deniega la homologación, quien sea titular de un derecho subjetivo o detente un interés legitimo puede solicitar la revisión de ese acto.
La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de las partes no tienen valor de C.C.T., ni siquiera de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han suscrito ya que los empleadores no actúan en nombre de sus propias empresas sino del interés de la categoría.
Procedimiento de la homologación
Los convenios colectivos de trabajo son homologados exclusivamente por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por medio del Ministerio de Trabajo o el Director nacional de Relaciones del Trabajo. Cumplido ese requisito, no solo son obligatorios para quienes los suscriben, sino para todos los trabajadores y empleadores de la actividad.
El órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo no mayor de 45 días hábiles de suscrito o recibido el convenio, si se hubiera pactado fuera de su ámbito. Transcurrido dicho plazo, se lo considera automáticamente homologado.


Registro y publicación
Debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un ns.
Debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de suscritos u homologados.
La publicación no puede ser sustituida por una mera difusión delcontenido del convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebración, sin cumplir los requisitos de la reglamentación.
Alcance y efectos.
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo, respecto de una determinada actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactadas.
Si la entidad gremial tiene capacidad para representar a todos los trabajadores de una determinada actividad, debe negociar con un grupo representativo de los empleadores que tb. represente a toda la actividad.
Conclusiones
1) si la representación empresarial es menor, solo tendrá efectos obligatorios para ésta, pero no podrá extenderse a toda la actividad;
2) si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial correspondiente no puede ser obligada por el convenio colectivo;
3) el Ministerio de Trabajo no puede extender la obligatoriedad de un C.C.T. a actividades no representadas.
En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el sindicato esté autorizado a operar. El Ministerio de Trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad del C.C.T. a zonas no comprendidas en su ámbito.
Si hay dos convenios colectivos que se superponen, en cuanto a su zona de aplicación, tiene prevalecía el de orden local.
Vigencia.
El convenio colectivo homologado rige a partir del día siguiente al de su publicación.
Si bien el convenio tiene un plazo de vigencia que es el pactado por las partes, si no se dicta otro que lo reemplace se prorroga automáticamente y su vigencia se proyecta mas allá desu vencimiento.
El convenio colectivo posterior deja sin efecto al anterior, aun cuando sus normas fueran menos favorables al trabajador.
Contenido.
Es el conjunto de disposiciones que deben ser incluidas en el convenio colectivo. Las principales son:
1) las cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.
2) las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores, aportes y contribuciones.
3) las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes.
El C.C.T. puede comprender tanto condiciones generales de trabajo como escala de salarios.
Las cláusulas de los convenios colectivo pueden clasificarse en:
* Cláusulas normativas: constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino tb. a quienes estos representan.
* Cláusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes. Las cláusulas mas difundidas son
a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros las cuestiones divergentes.
B) Cláusulas de reincorporación: la obligación de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medio de fuerza
c) Cláusulas penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.
Características de los C.C.T. en la Argentina
a) Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios locales.
b) Son deactividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad;
c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad;
d) Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicación;
e) Son automáticos: rigen hasta tanto se acuerde un nuevo convenio ultraactividad;
f) Son formales: deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia.
Clasificación
1) según las persona a las cuales se aplican se dividen en convenios de empresa, convenios colectivos de actividad y convenios colectivos para Pymes.

A) Convenios colectivos de empresa: Es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa. Su alcance se reduce al ámbito de la empresa pactante. Prevalecen sobre el convenio colectivo de actividad.
B) Convenios colectivos de actividad: abarca toda la actividad , es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad.
C) Convenios colectivos para Pymes: la ley de Pymes al ocuparse de las relaciones de trabajo en las pequeñas empresas prevé particularidades en la negociación colectiva y en los convenios colectivos.
Si no existiese estipulación convencional se extingue de pleno derecho, salvo pacto en contrario, a los tres meses de su vencimiento. Durante su vigencia, los convenios colectivos no pueden ser afectados por convenios de otro ámbito.
2) Según el ámbito territorial en el que rigen pueden clasificarse en: municipales, provinciales y nacionales.
3)Según la finalidad que persiguen se clasifican en:
a) constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una zona determinada;
b) interpretativos: son los que declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior;
c) declaratorios: son los que enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.
Actividades excluidas
No se aplica: a) a los trabajadores a domicilio; b) a los trabajadores comprendidos en el régimen nacional del trabajo agrario, c) a los trabajadores del servicio domestico.
Los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios tb. están excluidos del ámbito de aplicación de la ley de contrato de trabajo.
Trabajadores sin convenio y fuera de convenio
En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio resultan aplicables las normas de la L.C.T., y respecto a las remuneraciones, el monto mínimo vital y móvil.
Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera del convenio) se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrolla tareas. Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la indemnización tope o no.
En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones, se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si resulta mas favorable.





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